Эффективность руководителя: смыслообразующие понятия

В современной научной и научно-популярной литературе активно обсуждается тема личной эффективности. Наиболее продвинутые специалисты устраивают тренинги, мастер-классы, обучающие каналы и т. д. Надо сказать, что эта тема неизменно оказывается одним из интересов амбициозной части молодежи и остается желанной целью для достижения.

Вместе с этим остается актуальным вопрос, что следует понимать под личной эффективностью. Представляется, что ответ — в истолковании интегративного смысла всего словосочетания, т. к. без предельно ясного понимания точного значения этого выражения невозможно представить себе никаких действий по достижению личной эффективности.

В первую очередь в понимании смысла находится расшифровка будущего состояния субъекта — лично эффективен,— которое является в этом случае целью деятельности, а без точного представления и артикуляции цели как будущего состояния системы никакое ее достижение невозможно. Мы считаем, что начать необходимо с понятия руководитель, т. к. в приведенном сочетании он (руководитель) является субъектом, носителем некоего состояния личной эффективности, в которое его приводит присвоенная система качеств, свойств, психологических состояний и определенной ментальности.

Словарь Ожегова толкует глагол руководить следующим образом: «1) направлять чью-то деятельность, быть во главе чегото; 2) управлять, заведовать» [1]. Руководить можно кем-то, т. е. иметь возможности и право легитимно советовать и приказывать другому субъекту. В русском языке в этом слове в снятом виде содержится множество смыслов, активирующих такие метафизические понятия как моральная ответственность, доверие, моральный авторитет, мудрость, справедливость. Все эти понятия как нельзя лучше передают специфику русской ментальности.

Неслучайно заимствованное слово management нерелевантно русскому руководство: последнее гораздо шире по значению, и различие, на наш взгляд, коренится именно в понятии легитимность власти руководителя, т. е. в абсолютном принятии, добровольности признания ее со стороны подчиненных. Руководитель, как и менеджер, имеет вдобавок к формальной еще и неформальную власть, полученную им в силу морального авторитета или харизмы.

По поводу содержательного наполнения слов руководитель и менеджер написано уже довольно много, и нельзя сказать, что имеет место большой разброс мнений. В целом с некоторой долей условности можно выделить две группы мнений: 1) интерпретирующую руководство и управление как синонимы иностранному заимствованию manager; 2) разводящую эти понятия [2]. Мы будем придерживаться второй точки зрения, связанной с особенностями российской ментальной традиции понимания слова руководитель несинонимично слову менеджер, прежде всего в функциональном, а также метафизическом аспектах.

Современное значение слов manage и management по определению Оксфордского словаря английского делового языка: «отвечать за или контролировать организацию, подразделение, проект» [3].

«Можно сделать вывод, что manager — это наш заведующий, поставленный умело и разумно руководить четко ограниченной областью деятельности. Русскоязычное понятие менеджмента ýже управления и руководства, ближе к обеспечению, функционированию, нежели к развитию. Менеджер обустраивает ту область, которую он контролирует, он ничего не придумывает и не занимается развитием. Русский язык отразил это смысловое различение и поместил менеджера в середину организационной иерархии. Ср.: менеджер среднего звена, но высшее руководство компании» [4].

Исходя из этой логики, можно предположить, что менеджер, действуя в рамках своих функциональных обязанностей, занимается властным размещением ресурсов для достижения целей организации оптимальным способом, что очень хорошо отражает рациональный западный стиль мышления и деятельности. Справедливо было бы предположить, что и понятие эффективность руководителя в этом контексте будет отличаться от понятия эффективный менеджер, которое в последнее время стало весьма популярным и вошло в общественно-политический лексикон с негативным оттенком.

Нам представляется, что негативную модальность в русском языке этому абсолютно нейтральному словосочетанию (менеджер, который достиг результата самым оптимальным способом) придает именно «неотягощенность», «очищенность» понятия менеджер от метафизических моральных обязательств, которые закреплены за словом руководитель. Если резюмировать все эти тезисы, можно сказать, что руководитель легитимно управляет людьми, коллективом, а менеджер — трудовым ресурсом. Разница очевидна. По этой причине любой руководитель является менеджером, но не любой менеджер — руководителем.

Согласно современным теориям любой управленец выполняет следующие функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль [5]. Разумеется, их характеристики определяются спецификой деятельности организации, но формальная операциональная сторона функций остается неизменной. Вся деятельность руководителя направлена на обозначенный функционал, не пересекаясь с профессиональными задачами специалистов, выполняющих содержательные и исполнительские функции.

Как любая другая деятельность субъекта, управленческая деятельность требует определенных способностей, направленности, склонностей, психологической предрасположенности. Кроме того, такая деятельность представляет определенную опасность для соискателя в силу того, что любой управленец наделен определенной властью. Власть сама по себе является огромным соблазном: чем она больше и уровень ее выше, тем большее ее искушение,— потому для натур слабых, страдающих комплексами, власть может быть губительна, т. к. сопротивляться ее вкрадчивой силе если не невозможно, то крайне трудно.

Для этого необходимо обладать прежде всего сильным характером, независимостью мышления, самоиронией, реализмом, скепсисом и многими другими особенностями личности. Даже в том случае, если в результате нескольких итераций рефлексивных практик субъект честно скажет себе, что лично для него будет благом держаться как можно дальше от любой власти и сделать свою жизненную ставку на карьеру специалиста, понятие личная эффективность не станет для него менее актуальным.

Причина этого заключается в том, что в рамках самоорганизации для достижения, например профессиональных целей, ему будет в высшей степени полезным все, что изложено далее, т. е. те направления, по которым можно применять технологии оптимизации деятельности, определившись с фундаментальными, идеологическими принципами, необходимыми для выполнения функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля. Если мы имеем в виду ситуацию самоменеджмента, то на первый план выйдет функция мотивации, т. к. она является необходимым условием любой деятельности, а все остальные функции — достаточными. Если же мы имеем в виду руководителя, то ему, безусловно, необходим весь набор функций.

Если принять руководителя как субъект, который не только обладает управленческими и профессиональными навыками, но еще является моральным авторитетом и обладает легитимной, а не только административной властью, то и понятие личная эффективность тоже становится отнюдь не очевидным. Сейчас только ленивый не проводит тренингов личностного роста и личной эффективности.

С разной степенью детализации и нюансировки определение личной эффективности сводится к способности достигать поставленных целей с минимальными затратами времени и ресурсов.

Таким образом, мы можем наблюдать, что опять актуализируется понятие эффективный менеджер, а понятие эффективность интерпретируется в русле классического менеджмента: как соотношение затрат и результатов, минимизация затрат при максимизации результатов. При этом результат полностью отчуждается от личности и понимается как предметная реальность в виде поставленной цели.

Отсюда выводится совершенно логичный список компетенций, которые надо развить у себя, чтобы быть эффективной личностью, — способность управлять своими ресурсами: временем, финансами, здоровьем и т. д. Все это делается в абсолютно инструментально-технологической манере, т. е. субъект начисто лишен субъектности, став сложным механизмом, интегрирующим все эти компетенции в один инструмент при полной абсолютизации цели. Исходя из этого, можно сделать следующий вывод: личная эффективностью бездомного бродяги, свободного от обязательств по отношению к обществу и его норм, — достигать собственных целей с наименьшими затратами ресурсов.

Следовательно, он, сделав выбор в пользу люмпенского образа жизни, является вполне эффективной личностью. Также грабитель, удачно сколотивший банду, поставивший целью ограбление банка и достигший ее, является примером личной эффективности. Следуя этой логике, придется признать всех преступников, избежавших наказания, эффективными личностями, а глав мафиозных кланов — эффективными руководителями. Таким образом, следует признать неверным определение личной эффективности как достижение собственных целей, которое настойчиво имплантируется в сознание молодежи.

Само понятие эффективность пришло из экономической теории. На наш взгляд, оно неоправданно экстраполируется на управленческую деятельность в частности и на любую другую в целом. Впервые его описал в 1911 г. представитель школы научного управления Г. Эмерсон. Эффективность понимается им как максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами [6]. Как несложно заметить, это понимание до сих пор является базовым. Другое понимание эффективности принадлежит Р. Э. Фримену с его теорией стейкхолдеров, понимающего эффективность как удовлетворение интересов всех участников проекта [7]. В этом случае проект считается удачным, если удовлетворены интересы даже при высоких затратах. Хотя не исключен вариант, при котором интересы одних участников будут противоречить интересам других.

Актуализируется вопрос, как в этом случае определить эффективность. Хотя надо признать, что именно это понимание эффективности ближе к предмету нашего интереса — к пониманию эффективности руководителя. Причина этого заключается в наличии некоего социального измерения — других субъектов, имеющих свои собственные интересы и цели. Последние оказывают воздействие друг на друга, все вместе создают сложное полифоническое окружение, в котором разворачивается мистерия человеческой деятельности, интегрирующая различные виды организаций, возглавляемые разными руководителями с разнообразными личностными качествами. От этих руководителей и их эффективности зависит результат деятельности всей организации.

Таким образом, можно предпринять попытку определить личную эффективность как возможность и способность субъекта достигать целей в своей деятельности, реализуя свои интересы при минимальных затратах ресурсов в контексте соответствия системы целей субъекта общественному идеалу. По нашему мнению, соотнесение личных целей с актуальным общественным идеалом позволяет избежать социально неприемлемых форм целеполагания и попыток объявить эффективной социально опасную деятельность. В этом смысле имеет место проявление диалектического взаимоотношения свободы и ответственности: несмотря на то что у субъекта есть свобода желать и достигать каких угодно целей, у общества есть свобода предъявить ему рамки ответственности за его действия. Эти рамки отнюдь не ограничиваются правовыми нормами.

Следуя нашему определению личной эффективности субъекта, можно попытаться выстроить систему отношений, в которую вписано это понятие и параметрами которой оно ограничено. С одной стороны, это его собственные субъективные цели деятельности, интересы в профессиональной и общественной деятельности, в которую он включен, с другой — актуальный социальный идеал, который является доминирующим в общественном сознании и общественной практике.

Для каждого молодого человека рано или поздно становится актуальной проблема целей.

Вопросы о целях могут быть заданы на любом уровне деятельности:

• 1) стратегическом — каковы цели в жизни, в профессии;
• 2) тактическом — каковы цели на 5–10 лет;
• 3) оперативном — каковы цели на месяц, год.

Поиск целей всегда был одной из самых трудных этапов взросления человека, потому что прежде всего тесно связан с извечными философскими проблемами бытия человека. Определение целей, на наш взгляд, невозможно вне мировоззренческих постулатов, которые каждый человек принимает для себя в качестве истинных. В частности, чрезвычайно важным является ответ на вопрос о самостоятельном определении жизненной позиции: быть независимым и следовать своему призванию, миссии или стать ведомым субъектом, послушным воле окружающих. Если человек склонен анализировать ситуацию, то реализуется первый сценарий, при котором можно управлять процессом постановки и достижения собственных целей. Если не задумываться, то, вероятнее всего, реализуется второй вариант.

В описанных жизненных сценариях выбора целей находится источник тех жизненных сюжетов, которые внимательный наблюдатель в изобилии встречает вокруг себя: неугаданное собственное предназначение, попытки перекроить свою собственную природу, способности, возможности, попытки достичь объективно недостижимых для себя целей (прежде всего это попытки реализовать себя в сферах, требующих определенных талантов, склонностей, личных качеств, которые абсолютно отсутствуют у субъекта).

Например, существует очень жесткий и безжалостный отбор в балетные училища по антропометрическим характеристикам, для занятия музыкой необходим слух и музыкальность и т. д. Для любого вида деятельности необходимы особые способности, пусть и не такие очевидные, как в этих двух областях. Выбор достигаемых целей должен быть точно соотнесен с возможностями человека в выбранной сфере деятельности. Иначе будут крайне нежелательные последствия психотравмы и глубокой разочарованности. Эту ситуацию абсолютно точно и блистательно описал И. А. Крылов:

Беда, коль пироги начнет печи сапожник, А сапоги тачать пирожник,

И дело не пойдет на лад. Да и примечено стократ,

Что кто за ремесло чужое браться любит, Тот завсегда других упрямей и вздорней:

Он лучше дело все погубит, И рад скорей Посмешищем стать света,

Чем у честных и знающих людей

Спросить иль выслушать разумного совета.

Нередко мы видим и другую ситуацию: понятое и принятое человеком предназначение способствует осмысленному выбору цели, верному ему служению, достижению высоких результатов, которые приносят благо не только самому субъекту, но и всем заинтересованным сторонам. Может быть, в этом и есть главная личная эффективность?

Таким образом, главный аспект определения своего предназначения — осознание своих целей. Часто люди не задаются вопросом четкой постановки своих целей, а руководствуются каким-то расплывчатым ориентиром (достичь успеха или стать успешным) и крайне затрудняются в описании опредмеченных параметров этого ориентира. Обычно наиболее конкретизированы только материальные атрибуты стандартной модели благополучия общества потребления, остальные же аспекты личной эффективности крайне неопределенны, на наш взгляд, из-за нехватки воображения. Однако именно выявление стратегических целей является одним из важнейших параметров системы, описывающей понятие личная эффективность.

Не определив стратегические цели, невозможно вести речь ни о каких инструментальных средствах достижения этой эффективности, бесполезно посещать лучшие тренинги и усердно применять рекомендации по тайм-менеджменту или эффективной коммуникации. Краеугольный камень в системе личной эффективности — это определение своего предназначения, целей и желаний. Кроме того, личная эффективность прямо указывает на определенную специфику: взаимовлияние и взаимоопределение типа личности, личностных качеств, возможностей, способностей и целей, а также влияние и способность личности, осознавшей свои цели, к выполнению миссии руководителя, ее способность, предрасположенность и возможность быть моральным авторитетом, руководить коллективом. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Прежде всего определим, что понимается под личностью и как ею становятся. Становление личностью, а не рождение ею — вполне принятая в психологии и философии точка зрения. По мнению А. Н. Леонтьева, личность производится, создается общественными отношениями: «Итак, теоретический анализ позволяет выделить по меньшей мере три основных параметра личности: широту связей человека с миром, степень их иерархизированности и общую их структуру.

Личность создается объективными обстоятельствами, но не иначе как через целокупность его деятельности, осуществляющей его отношения к миру. Ее особенности и образуют то, что определяет тип личности» [8]. Основное внимание здесь уделяется именно деятельности человека, его включенности в общественные отношения своими действиями. Таким образом, формирование личности — это сложный и длительный процесс движения с обеих сторон: как со стороны общества, так и со стороны человека. «Рациональная оценка, следует за этим переживанием, придает ему определенный смысл и завершает процесс осознания мотива, сопоставления и совпадения его с целью деятельности. Именно личностный смысл выражает отношение субъекта к осознаваемым им объективным явлениям» [9].

Место мотива занимает интегративное образование — мотив-цель, по мнению А. Н. Леонтьева, определяющий структуру личности. Иерархизированные мотивы-цели образуют психологический профиль личности. В этом смысле каждый человек несет свою меру ответственности за ту личностную систему, которую он собой представляет.

Понятие личная эффективность, таким образом, из одномерной (эффективное достижение своих целей с наименьшими затратами ресурса) становится глобальной философской категорией, сопряженной с ситуацией нравственного выбора, моральной ответственности перед обществом и людьми, которые признают и поддерживают право руководителя на власть, ответственности перед собой за полную самореализацию всех сущностных сил, которые заложены в каждом человеке. И здесь находится еще одна точка для собственной рефлексии по поводу своего личностного формирования, своих потребностей, мотивов, эмоций, значений и смыслов, которые, по мнению А. Н. Леонтьева, составляют ядро личности, процесс формирования — это процесс развития системы личностных смыслов.

Только после полного цикла рефлексивных практик и ясного осознания как возможной сферы самореализации, собственных возможностей, способностей, всех своих сущностных сил, можно обратиться к сугубо инструментальному прикладному аспекту формулировки целей собственной деятельности, причем целей любого уровня, как стратегического, так и оперативного.

Если вернуться к той системе отношений, которая задает параметры эффективности личности руководителя, которую мы определили ранее, то следует рассмотреть еще один параметр наряду с требованиями к руководителю и постановке личных целей — актуальный социальный идеал, непротиворечивость личных целей которому является требованием эффективности деятельности. В социальном идеале зафиксированы представления общества о должном, гармоничном, желательном устройстве общества, социальной действительности, социокультурном пространстве.

«В самом общем плане социальный идеал обычно определяется как присущее индивидам и различным социальным общностям (группам, слоям, классам, регионам, обществу в целом) представление о совершенном состоянии общности, к которой принадлежит индивид, и (или) общества в целом. Социальный идеал формируется как продукт рефлексии индивида, осознающего свое бытие через противоречие желаемого и действительного, должного и сущего, как несовершенное, не удовлетворяющее имеющиеся у него потребности» [10]. Содержание понятия включает политические, экономические, нравственные составляющие, которые соответствуют общепринятым представлениям о наиболее правильном общественном устройстве, зафиксированным общественным договором.

Социальный идеал воспринимается субъектом на гносеологическом уровне в ходе социализации как система базовых ценностей общества. Затем на аксиологическом уровне эта система ценностей присваивается или отторгается субъектом на базе оценки с точки зрения собственных интересов, позиций, установок, взглядов, интенций. На праксеологическом уровне в процессе деятельности воспринятый, интериоризированный идеал становится руководством к действию, ориентиром для субъекта.

Он становится своеобразной пропускной рамкой, пробным камнем при совершении любого действия, оценкой собственной деятельности на соответствие идеалу. В этом смысле ясный социальный идеал является основой стабильности как общества в целом, так и отдельной личности, потому что обеспечивает условие для сплоченности, единства, синхронизации деятельности, понимания вектора развития.

Если общество переживает политический кризис, в особенности затянувшийся, связанный с переходом к совершенно другой общественной парадигме, например постсоветское общество во всех субъектах союзного государства, то этот кризис немедленно и крайне болезненно отражается на личностном уровне прежде всего как дезориентация в осуществлении собственной деятельности, остро переживаемое противоречие утраты гармонии общественного и личного. «Оказавшись в состоянии распада, цивилизация перестает быть целым, которое можно скопировать, организовать по его подобию свою собственную жизнь. Причина надлома — невозможность самодетерминации, в результате чего возникает потеря внутреннего единства, гармонии, пропорциональности» [11]. Трагический опыт начала 1990-х гг. дает наглядное представление об этом процессе.

Как правило, социальный идеал зафиксирован в государственных нормативных документах, в частности регламентирующих государственную молодежную политику. Однако, разумеется, это не единственный источник социального идеала, он может быть ясно описан в средствах массовой информации, социальных сетях, блогах и т. д., выражен в общественном мнении, рекламе, групповых предпочтениях. В этой ситуации выбор общественного идеала, в соответствии с которым выстраивается успешная карьера, принадлежит каждой личности в зависимости от ее мировоззренческой позиции и того, насколько личность желает разобраться в сути происходящего, объяснить себе причины тех или иных событий.

Подчеркнем еще раз, что, переходя к функциональной, утилитарной, технологической стороне управления, тем не менее не стоит забывать о ее метафизической стороне. Способности и необходимые возможности эффективного руководителя, разумеется, должны вытекать из выполняемых им функций. Если назначение управленца — властное размещение ресурсов (личных или организации — не имеет значения) для достижения оптимального их использования, то необходимо исходить из видов этих ресурсов и ситуации их постоянной ограниченности. Ресурсы могут быть следующих видов:

1. трудовые — персонал или трудовая способность самого себя;
2. время — личное или корпоративное;
3. материальные — все возможные опредмеченные сущности;
4. интеллектуальные и информационные — совокупность потенций всего персонала или собственный интеллект, тезаурус и возможности пользоваться доступной информацией;
5. финансовые.

Сформулируем необходимые способности руководителя, которые он должен иметь и уметь применять для обеспечения эффективной деятельности:

1. планирование:

• ◊ определять и иерархизировать цели;
• ◊ управлять своим временем, владеть методами таймменеджмента;

2. организация:

• ◊ делегировать и распределять задачи между членами команды, необходимые для достижения целей;
• ◊ применять технологию информационного взаимодействия в процессе коммуникации;
• ◊ разрешать конфликты и управлять стрессами;

3. мотивация — определять мотивы деятельности членов команды и применять к каждому члены команды соответствующие стимулы;

4. контроль:

• ◊ обучение и самосовершенствование;
• ◊ самоорганизация и самодисциплина.

Отметим еще раз, что все современные технологии, оптимизирующие управленческую деятельность, сами по себе не представляют никакой ценности, будучи оторванными от концептуальных, идеологических, мировоззренческих систем, которые личность исповедует и реализует в своей жизни. Технологии всегда идут вслед за идеологией. Сами по себе технологии, не являются самоценностью, но увеличивают энтропию. Они имеют амбивалентный характер и применяются в полном соответствии с представлениями субъекта о добре и зле.

Иными словами, модальность придает им идеологическая установка субъекта технологических приемов, деятельности. Невозможно рассматривать предмет наших изысканий — личную эффективность руководителя — вне этих смыслов и контекстов, исключительно в идеологическом дискурсе.

 

Список литературы:

1. Ожегов С. И. Словарь русского языка. Екатеринбург : Урал-Советы, 1994. С. 597.
2. См.: Диев В. С. Управление. Философия. Общество // Вопросы философии. 2010. № 8. С. 35 ; Голубкова Л., Розин В. Философия управления. М. : Юрайт, 2018. 439 с.
3. Oxford Dictionary of Business English For Learners of English. Oxford University Press, 1993. Р. 249.
4. Голубкова Л., Розин В. Философия управления. С. 10.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Электронный ресурс].
6. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности [Электронный ресурс].
7. См.: Freeman R. E. Velamuri S. R. A New Approach to CSR: Company Stakeholder Responsibility // Corporate Social Responsibility: Reconciling Aspiration with Application / ed. by A. Kakabadse, M. Morsing. N. Y. : Palgrave Macmillan, 2006.
8. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность [Электронный ресурс]. С. 31.
9. Леонтьев А. Н. Там же.
10. Миронов А. В. Социальный идеал как средство общественной коммуникации [Электронный ресурс] // Изв. Иркут. гос. ун-та. Серия «Политология. Религиоведение». 2016. Т. 17. С. 79.
11. Тойнби А. Постижение истории. Избранное / под ред. В. И. Уколовой, Д. Э. Харитоновича. М. : АйрисПресс, 2004. С. 366.