Увольнение. Прекращение трудовых отношений

1. По каким причинам по закону трудовые отношения могут прекратиться?

Трудовые отношения между работником и работодателем рано или поздно прекращаются. В некоторых случаях это происходит по желанию работника, иногда по желанию работодателя, а иногда в силу объективных причин. Трудовые отношения, в соответствии с ТК РФ, могут прекратиться по следующим причинам (ст. 77 ТК РФ):

1. соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);
2. истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);
4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);
5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ);
7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);
8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);
9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 1 ТК РФ);
10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);
11. нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Кроме того, для некоторых категорий работников существуют дополнительные основания прекращения трудового договора, которые также предусмотрены в законодательстве. Так, например, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ), руководителя организации можно уволить в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ). Кроме этого, трудовые договоры с руководителем организации, работниками, занятыми у работодателя – физического лица, надомниками и дистанционными работниками прекращаются по основаниям, предусмотренным в их трудовом договоре (ст.ст. 278, 307, 312 и 312.5 ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам, связанные с прекращением трудового договора, закреплены в 27-й Главе Трудового кодекса РФ, а также в ст. 71, Главе 14 и главах Раздела XII ТК РФ, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.

2. Что обязан сделать работодатель в случае если трудовые отношения с работником прекращаются?

Независимо от того, по какому основанию работодатель прекращает с работником трудовые отношения, существует ряд общих обязанностей, которые возлагаются при этом на работодателя.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Неисполнение этой обязанности работодателем является основанием для взыскания с него в судебном порядке среднего заработка за период задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).

Законодательство не предусматривает никаких оснований, дающих работодателю права не выдать трудовую книжку работнику в последний день работы.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул или в связи с осуждением работника к наказанию, а также при увольнении в связи с истечением срочного трудового договора женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности по ст. 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В последний день работы работника работодатель также обязан произвести с ним окончательный расчет и выплатить ему ВСЕ причитающиеся суммы,  а именно:

• заработную плату за отработанное время;
• компенсацию за все неиспользованные отпуска;

В то же время увольняющийся работник, кроме случаев увольнения за виновные действия (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и т.д.) может попросить работодателя, подав об этом письменное заявление, предоставить ему неиспользованные отпуска «в натуре» с последующим увольнением. Работодатель, в свою очередь, может как удовлетворить такую просьбу, так и отказать в ней, при чем без указания мотивов такого отказа. В случае предоставления отпуска с последующим увольнением оформление увольнения и окончательный расчет работодатель должен произвести непосредственно в последний день работы перед началом отпуска, а в трудовой книжке при этом последним днем работы (днем увольнения) будет указан последний день отпуска.

Работодателю предоставлено право (ст. 137 ТК РФ) произвести удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности при увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, кроме случаев увольнения по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой ст. 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

• суммы выходных пособий, если в соответствии с законодательством или трудовым договором работник имеет право на их получение (см. ст. 178 ТК РФ, а главы Раздела XII ТК РФ, посвященные особенностям регулирования труда отдельных категорий работников).

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Обратите внимание, что если вы хотите  воспользоваться  своим  правом на получение копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), то лучше обратиться с соответствующим письменным требованием к работодателю до увольнения или в последний день работы.

Кроме того, работодатель, являясь для своих работников страхователем  по обязательному социальному и пенсионному страхованию, обязан выдать в день увольнения:

• справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и текущий календарный год (п. 3 части 2 ст. 1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Она понадобится работнику в дальнейшем при необходимости получения пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
• сведения персонифицированного учета о работнике, которые работодатель передавал в Пенсионный фонд, в том числе о стаже, заработке, начисленных взносах обязательного пенсионного страхования (часть 4 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Далее рассмотрим подробнее порядок прекращения трудового договора по некоторым из указанных в разделе 1 оснований.

3. Что нужно знать об увольнении по собственному желанию?

Увольнение по собственному желанию – это очень распространенная причина прекращения трудового договора. В соответствии с законодательством трудовой договор расторгается по этому основанию, когда именно работник не хочет больше продолжать трудовые отношения с данным работодателем. Однако на практике очень часто это основание используется и тогда, когда работник уволиться не хочет, но работодатель вынуждает его уволиться таким образом, чтобы избежать возможных исков о восстановлении на работе.

3.1. Как происходит увольнение, если работник действительно хочет уволиться?

В соответствии со ст. 80 ТК РФ по общему правилу о предстоящем увольнении работник обязан предупредить работодателя не менее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Для некоторых категорий работников Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом может быть установлен иной срок предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию. Например, в соответствии со ст. 292 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Также укороченный срок предупреждения работодателя о планируемом увольнении предусмотрен для работников, находящихся на испытательном сроке – если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Предупреждение должно быть сделано в письменной форме. Всегда рекомендуется предупреждать работодателя в форме, которая позволяет зафиксировать получение работодателем данного предупреждения. Написания заявления об увольнении в единственном экземпляре не достаточно, поэтому варианта три:

• заявление пишется в двух экземплярах, один из которых сдается работодателю, а второй экземпляр, на котором работодателя ставит дату и подпись, что заявление принято, остается на руках у работника;
• заявление направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Срок предупреждения в этом случае начинает течь на следующий день после даты вручения письма работодателю, которая будет указана в почтовом уведомлении о доставке.
• работодателю направляется заказная телеграмма с уведомлением о вручении. Начало течение срока определяется так же, как и в случае с заказным письмом.

Обратите внимание, что если вашим работодателем является юридическое лицо, заявление об увольнение должно быть написано на имя руководителя организации – юридического лица. В случае, если вы отправляете заявление об увольнение по почте, используйте юридический адрес работодателя, т.е. адрес, указанный в учредительных документах юридического лица. Если юридический адрес и фактический не совпадают, рекомендуется отправлять заявление об увольнении на оба адреса.

3.1.1. Можно ли предупредить работодателя за меньший срок? Можно ли уволиться менее чем через две недели после предупреждения об увольнении?

Это возможно только в следующих случаях:

• по договоренности с работодателем;
• в случае, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и т.д.);
• в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Единственный вариант, который позволит гарантировано не столкнуться со сложностями в дальнейшем, это сокращение срока предупреждения по договоренности с работодателем. «Невозможность продолжения работы» это оценочная описательная характеристика, которая при возникновении споров будет оцениваться судом, и здесь возможны разные точки зрения. Работнику может казаться, что продолжать работу он больше не может, а работодатель может с этим не согласиться.

Поэтому рекомендуется либо предупреждать работодателя не менее, чем за две недели, либо получать его письменное согласие    на расторжение трудового договора с даты, указанной в  заявлении (оно может быть выражено в виде резолюции на заявлении об увольнении, в котором работник просит уволить его определенным числом).

Подать заявление об увольнении можно не только в период работы, но и, например, находясь в отпуске или на больничном. Законодательство также предусматривает, что при нетрудоспособности работника в период с момента написания заявления об увольнении до истечения двухнедельного срока предупреждения, работник после выхода с больничного не обязан отрабатывать еще две недели. По истечении двухнедельного срока с момента получения заявления об увольнении работодателем трудовые отношения прекращаются независимо от того отработал работник две недели, находился в отпуске или проболел.

3.1.2. Меняется ли что-то в трудовых отношениях сторон в течение периода предупреждения об увольнении по собственному желанию?

Никакого особенного правового статуса в это время работник не приобретает. Т.е. наличие предупреждения об увольнении не является основанием для изменения условий труда или прекращения выплаты заработной платы, отстранения от работы и т.п. В течение срока предупреждения трудовые отношения продолжаются.

До истечения срока предупреждения трудовые отношения с работником могут быть прекращены по иным основаниям, в том числе, работник может быть уволен по инициативе работодателя при наличии оснований, предусмотренных в законе.

Не стоит забывать о том, что, если работник передумает увольняться, в течение периода предупреждения об увольнении он имеет право в любое время отозвать свое заявление и увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет редкий случай, когда на место увольняющегося работника уже приглашен в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя другой работник (часть 4 ст. 64 ТК РФ), которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если работник перед увольнением по собственному желанию с согласия работодателя воспользовался правом на использование отпуска «в натуре» с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ), то хотя в этом случае днем увольнения в трудовой книжке и будет указан последний день отпуска, отозвать свое заявление об увольнении работник может только до дня начала отпуска.

3.1.3. Что происходит по истечении срока предупреждения о прекращении трудового договора?

После истечения срока предупреждения трудовой договор с работником прекращается, если заявление работника не было отозвано. Обратите внимание, что работник имеет право прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. В случае нарушения этой обязанности работодатель понесет материальную ответственность, а именно: будет обязан возместить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2), а также обязан будет выплатить денежную компенсацию за нарушение установленного срока выплат, причитающихся работнику при увольнении, в размере не ниже 1/159 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Закон не предусматривает ситуации, в которых работодатель вправе отказать работнику в увольнении по собственному желанию, либо откладывать это увольнение по каким бы то ни было причинам (не подписан обходной лист, не сданы материальные ценности, не доделана работа и т.п.). В любом случае, по истечении срока предупреждения об увольнении трудовые отношения прекращаются вне зависимости от воли работодателя.

Если у вас на руках имеется документ, который подтверждает дату получения вашего заявления об увольнении работодателем, по истечении двухнедельного срока вы вправе прекратить работу.

Обратите внимание, если срок предупреждения прошел, а работник продолжает работу и не настаивает на увольнении, трудовые отношения продолжаются и работодатель освобождается, в частности, от обязанности выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой. Таким образом, если работник твердо намерен уволиться, то по истечении срока предупреждения об увольнении работу ему лучше прекратить работу. Если же по каким-то причинам работник продолжает работать, то для увольнения по собственному желанию настоятельно рекомендуется СНОВА предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию.

3.2. Что делать, если работник увольняться не хочет, но работодатель заставляет его написать заявление об увольнении по собственному желанию?

Такая ситуация чаще всего возникает тогда, когда работодатель хочет избавиться от работника, но, скорее всего, законные основания для прекращения трудовых отношений у него отсутствуют. Даже если законные основания для прекращения трудовых отношений по другим основаниям у работодателя есть, то увольнение по собственному желанию может быть более быстрым, дешевым и простым в оформлении. И крайне важно помнить о том, что законность увольнения по собственному желанию очень сложно оспорить в суде, поскольку факт принуждения придется подтверждать работнику.

Вариантов поведения работника в такой ситуации может быть, как минимум, четыре:

• Согласиться на увольнение по собственному желанию и написать соответствующее заявление.
• Отказаться писать заявление об увольнении по собственному желанию и вступить в конфликт с работодателем.
• Написать заявление об увольнении по собственному желанию, предварительно зафиксировав факт принуждения к увольнению со стороны работодателя.
• Договориться об увольнении на выгодных для себя условиях.

3.2.1. О чем нужно помнить, если вы отказываетесь написать заявление об увольнении по собственному желанию?

Желательно предпринять попытку решить реальную конфликтную ситуацию с работодателем, если это возможно (это единственный вариант, который действительно поможет работнику сохранить работу).

Быть готовым к тому, что лишившись возможности уволить работника «по собственному желанию», работодатель будет искать иные основания прекратить трудовые отношения. Единственный совет, который можно дать в такой ситуации, – это не давать работодателю со своей стороны оснований для увольнения.

3.2.2. Как зафиксировать факт принуждения к увольнению со стороны работодателя?

Самый простой способ – записать на диктофон беседу с работодателем. Можно спровоцировать работодателя на разговор в присутствии коллег или иных лиц, которые впоследствии смогут дать свидетельские показания в судебном заседании (не стоит слишком рассчитывать на коллег, поскольку редкий работник согласится свидетельствовать против своего работодателя). Получив доказательства, можете писать заявление.

После того как увольнение будет произведено, его можно будет оспорить в судебном порядке как незаконное.

3.2.3. О чем можно договориться с работодателем?

Поскольку, как говорилось выше, интерес работодателя заключается не только в том, чтобы избавится от работника, но и в том, чтобы сделать это как можно более быстро, просто и бесконфликтно, за обеспечение работодателя такой экономией ресурсов можно поторговаться. Что можно попросить в обмен на согласие уволится? Закон не ограничивает работника, конкретный результат зависит только от его умения вести переговоры. Например, обусловить добровольное увольнение можно:

• выплатой выходного пособия (размер произвольный);
• предоставлением письменных положительных рекомендаций для последующих работодателей;
• предоставлением определенного времени для поиска новой работы;
• предоставления неиспользованного ежегодного отпуска с последующим увольнением;
• и т.п.

Обратите внимание, что доверять устным договоренностям с работодателем не следует, поэтому лучше всего добиваться в такой ситуации увольнения по соглашению сторон, в котором следует закрепить все обязательства работодателя. Если же работодатель отказывается от подписания соглашения о прекращении трудового договора, не стоит просить в заявлении об увольнении по собственному желанию прекратить трудовые отношения до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении. В этом случае у работодателя будет две недели на то, чтобы выполнить оговоренные условия (либо предоставить гарантии их выполнения), а у работника останется право при нарушении договоренностей работодателем отозвать свое заявление.

4. Когда работодатель может уволить работника по собственной инициативе?

Закон предоставляет работодателю право прекратить трудовые отношения с работников в одностороннем порядке, однако это право ограничено.

Существует перечень оснований, т.е. ситуаций, в которых работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе.

К увольнению по инициативе работодателя ТК РФ (п. 4 части 1 ст. 77) относит:

• увольнение при неудовлетворительном результате испытания работника, которому установлен испытательный срок (ст. 71);
• увольнение по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ:

1. ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
   • а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
   • б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   • в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
   • г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   • д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
   • 7.1 непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления  неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
8. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9. принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10. однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11. представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12. предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13. другие случаи, установленные самим ТК РФ или иным федеральным законом.

Этот перечень оснований является исчерпывающим и не может быть расширен. Т.е. работодатель не может предусматривать в локальных нормативных актах дополнительные основания для прекращения трудового договора, не могут быть они включены и в трудовые договоры. Если трудовой договор предусматривает дополнительные по сравнению с законодательством основания расторжения трудового договора, такие условия будут недействительными. Исключение составляют случаи, когда самим ТК РФ или иным федеральным законом установлено, что трудовой договор с работником может (или должен) содержать основания его прекращения. В частности, ТК РФ допускает это в отношении руководителей организации, членов коллегиального исполнительного органа, работников, занятых у работодателя – физического лица. Трудовой договор с ними может прекращаться не только по установленным законом основаниям, но и по основаниям, предусмотренным в их трудовом договоре. Трудовые договоры надомников и дистанционных работников прекращаются только по тем основаниям, которые указаны в тексте соответствующего договора.

Закон устанавливает прямой запрет на увольнение работника по инициативе работодателя по любому основанию (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности. Работник, уволенный с нарушением данного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Что касается временной нетрудоспособности, то эта гарантия может использоваться работником только в том случае, если он не скрывал от работодателя свою нетрудоспособность. В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006, от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» говорится, что «должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Злоупотребление правом со стороны работника при увольнении по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности будет иметь место, если работник не просто не сообщил о своей нетрудоспособности, а именно скрыл ее от пытавшегося выяснить этот факт работодателя.

Трудовой кодекс и федеральные законы также содержат и некоторые другие гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников, которых работодатель собирается уволить по собственной инициативе. В частности, запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

• с беременной женщиной (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) – ст. 261 ТК РФ;
• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенкаинвалида в возрасте до 18 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5–8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) – ст. 261 ТК РФ;
• с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) – без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
• с работниками, являющимися членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, – без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (часть вторая ст. 82 ТК РФ);
• с руководителями (их замами) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, в соответствии с пп. 2, 3 части первой ст. 81 ТК РФ – без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ);
• с уполномоченными профсоюза по охране труда и представителями профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда – без предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации (п. 4 ст. 25 Федерального закона от 01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»);
• с представителями работников, участвующими в коллективных переговорах, в период их ведения – без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме  случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ);
• с участвующими в разрешении коллективного трудового спора представителями работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора – без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК РФ).

4.1. Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем; увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Основание увольнения:

Ликвидация юридического лица – это его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. ст. 61 Гражданского кодекса РФ). Основанием для увольнения в такой ситуации будет принятие решения о ликвидации собственниками (учредителями, акционерами) юридического лица. С принятия такого решения начинается процедура ликвидации юридического лица, и у работодателя появляется основание уволить работника. В отличие от ликвидации реорганизация юридического лица (в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) предполагает переход его прав и обязанностей в порядке правопреемства к другому реорганизованному лицу (лицам). Реорганизация не может служить основанием для увольнения работника по п. 1 части 1 ст. 81 (в связи с ликвидацией организации).

Возможна ситуация, когда организация официально ликвидируется, но фактически реорганизуется. Например, было создано новое юридическое лицо с тем же названием, целями, задачами и функциями, организационной структурой, имуществом. В этом случае через суд можно доказать неправомерность увольнения в связи с ликвидацией организации.

Основанием для увольнения в связи с сокращением численности или штата работников является принятие работодателем решения о сокращении штатной единицы, должности. С одной стороны, работодатель свободен в решении этого вопроса и вправе по собственному усмотрению комплектовать свой штат, поэтому он вправе в любой момент сократить должность, занимаемую работником. С другой стороны, имеется практика, когда суды исследовали вопрос, проводилось ли сокращение штата работников в интересах производства, чтобы исключить вероятность проведения работодателем сокращения исключительно с целью избавиться от неугодного работника (т.е. злоупотребления работодателем своим правом на увольнение работников).

Обратите внимание, что при смене собственника имущества организации, закон устанавливает временные ограничения того, когда работодатель вправе производить сокращение численности или штата. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Также важно помнить, что увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением) допускается при наличии действительного сокращения численности или штата работников организации. Не является сокращением переименование должности, либо сокращение должности в одном структурном подразделении с одновременным введением аналогичной должности в другом. Кроме того, должна быть соблюдена процедура документального оформления сокращения (изменения в штатное расписание, штатное расписание до и после сокращения, наличие приказа о сокращении численности или штата сотрудников и т.д.) и принятия решения о сокращении (решение о сокращении должно приниматься уполномоченным на это лицом), а также непосредственно сама процедура увольнения (см. ниже).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ). Если же ликвидируется филиал, иное обособленное структурное подразделение, при том, что у организации имеются иные расположенные в данной местности структурные подразделения, то речь может идти только об увольнении в связи с сокращением штата или численности, но не в связи с ликвидацией.

Процедура увольнения:

Закон устанавливает процедуру, которую обязан соблюдать работодатель при увольнении работника по рассматриваемым основаниям.

Во-первых, если речь идет об увольнении в связи с сокращением численности или штата, прежде чем принять решение об увольнении конкретного работника работодатель обязан убедиться, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе учитывается в тех случаях, когда принимается решение о сокращении одной из нескольких одинаковых должностей, и следует решить, когда из работников, занимающих одну и ту же должность  нужно  уволить. При этом преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Производительность и квалификация работника – понятия оценочные. Каких-либо критериев, а также какого-то определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда и квалификации работника, законодательство не закрепляет. Определяя производительность конкретного работника, работодатель может руководствоваться данными о качестве и количестве выполняемой работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. Дополнительно могут учитываться и косвенные доказательства, такие как деловые качества работника, поощрения за высокие показатели в труде, равно как и дисциплинарные взыскания.

При  оценке  квалификации  учитывают  образование  (и его «профильность») работника, стаж работы по специальности, наличие дипломов об окончании курсов по подготовке по соответствующей специальности и др.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь,  которая  является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у  данного  работодателя  трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Федеральными законами предусмотрены также и другие категории работников (семипалатинцы, чернобыльцы, Герои Советского Союза и РФ, граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе, авторы изобретений и др.), имеющие преимущественное право на оставление на работе при сокращении. Коллективным договором также могут предусматриваться другие категории  работников,  пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Во-вторых, когда решение об увольнении конкретного работника принято, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

В-третьих, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (в том числе, в филиалах и иных обособленных структурных подразделениях, расположенных в данной местности). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 180 ТК РФ).

Предлагать вакансии работодатель должен не один раз, а на протяжении всего периода с момента предупреждения до фактического увольнения (т.е. хотя бы три раза – при предупреждении, один раз между предупреждением и увольнением и в день увольнения).

Предлагая вакансии, работодатель должен не просто указывать название должностей и квалификационные и иные требования к претендентам на них, но и условия работы, размер заработной платы и т.д., то есть, обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные статьей 57 ТК РФ.

Если у вас есть основания полагать, что вам предлагаются не все имеющиеся вакансии, особенно в ситуации, если работодатель параллельно ведет прием на вакансии, которые вам по тем или иным причинам не предлагались, этот факт обязательно нужно зафиксировать. Подойдут объявления из газет, аудиозаписи разговоров с работодателем. Также можно попросить кого-либо из знакомых попытаться устроиться на вакансию, которая вам не была предложена, заверить страницу интернет-сайта о работе, на котором было размещено объявление о вакансии, у нотариуса.

Имейте в виду, что преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), о котором шла речь выше, учитывается только при решении вопроса об оставлении на той работе, которая выполнялась работниками ранее (до сокращения). При проведении работодателем процедуры предложения работникам, подлежащим сокращению, другой имеющейся работы (других вакантных должностей), правила 179 статьи не применяются. Например, если имеются две идентичных должности и сокращается одна из них, необходимо применять ст. 179 при определении, кто из двух работников остается. В том же примере, если сокращаются обе должности, предлагать вакантные места можно в любой последовательности (сначала 1-му, а потом 2-му работнику), так как 179 статья не применяется.

В-четвертых, если работник является членом профсоюза, а речь идет об увольнении в связи с сокращением численности или штата, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 373 ТК РФ).

В-пятых, непосредственно в момент увольнения учитывается, допустимо ли увольнение по инициативе работодателя, т.е. не находится ли сокращаемый работник на больничном, получено ли согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение неосвобожденного от основой работы профлидера и т.д.

Помимо перечисленных процедур, касающихся взаимодействия работодателя непосредственно с сокращаемым работником, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (начала расторжения с работниками трудовых договоров), а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации (а также иного представительного органа работников) в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Итак, увольнение работника по рассматриваемым основаниям будет законным, если:

• работодатель с соблюдением всех формальных процедур принял решение о ликвидации организации, сокращении численности или штата;
• учел преимущественное право работника на оставление на работе;
• не менее чем за два месяца персонально или под роспись уведомил работника о предстоящем увольнении;
• предлагал имеющиеся и подходящие работнику с учетом его образования, квалификации, опыта работы вакансии;
• работник отказался от перевода на предложенные ему вакантные должности, либо вакантные должности отсутствуют;
• работодатель производит увольнение работника члена профсоюза в пределах месячного срока со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа;
• не нарушен запрет на увольнение по инициативе работодателя (непосредственно в момент увольнения) отдельных категорий или находящихся в определенных ситуациях работников.

Выплаты, полагающиеся работнику при увольнении:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок  на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

На практике это означает, что при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. В течение двух недель с даты увольнения настоятельно рекомендуется работнику встать на учет в органы занятости, что даст ему право в дальнейшем претендовать на получение среднего заработка за третий месяц. Если по истечение двух месяцев с даты увольнения работник не трудоустроен, то работодатель обязан выплатить ему второй средний заработок. Если работник в указанный выше срок встал на учет в органах занятости и не был трудоустроен, то по решению, принимаемому органом занятости по истечении третьего месяца работодатель будет обязан выплатить работнику третий средний заработок.

Обратите внимание, что работодатель с письменного согласия  работ-  ника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, о котором говорилось выше, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Помимо описанных выше выплат работник при увольнении вправе получить с работодателя окончательный расчет, т.е. заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (подробнее об этих выплатах см. в разделе 7.2).

Трудовым кодексом и иными федеральными законами устанавливаются особенности для отдельных категорий работников как по процедуре их увольнения, так и по предоставляемым гарантиям и компенсациям в связи       с сокращением и ликвидацией. Это могут быть как повышенные гарантии, связанные с увольнением в связи с ликвидацией и сокращением, так и особенности, ухудшающие положение соответствующей  категории  работников по сравнению с общими правилами (ст. 252 ТК РФ).

Например, за работником, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии,  если  в  месячный  срок  после  увольнения  работник  обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Или, например, работникам – детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, увольняемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях (ст. 9 п.   6 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»). В то же время работника, занятого на сезонных работах, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации всего лишь не менее чем за семь календарных дней, а выходное пособие при увольнении по этим основаниям составит двухнедельный средний заработок (ст. 296 ТК РФ).

Поскольку увольнение по этим основаниям сопровождается предоставлением работнику гарантий и компенсаций, чаще всего работники интересуются тем, можно ли обязать работодателя увольнять их именно по этому основанию. К сожалению, обязать работодателя делать это нельзя, поскольку увольнение по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя.

4.2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Основание увольнения:

Основанием для увольнения в данной ситуации является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, либо локальными нормативными актами работодателя (ст. 81 ТК РФ).

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника члена профсоюза в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Проведение аттестации работников требует от работодателя наличия массы локальных нормативных актов, предусматривающих процедуру проведения аттестации, квалификационные требования по должностям, по которым производится оценка работников; наличие протоколов оценки работников и т.п. Именно поэтому на практике увольнения по этому основанию встречаются довольно редко, хотя угрозы таким увольнением довольно распространены.

Процедура увольнения:

После того, как работодатель получает заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (в том числе, в филиалах и иных обособленных структурных подразделениях, расположенных в данной местности). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 180 ТК РФ). Предлагая вакансии, работодатель должен не просто указывать название должностей и квалификационные и иные требования к претендентам на них, но и условия работы, размер заработной платы и т.д., то есть, обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные статьей 57 ТК РФ.

Только при отказе работника от предлагаемых вакансий либо их отсутствии работодатель вправе уволить работника.

Если работник является членом профсоюза, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 373 ТК РФ).

Непосредственно в момент увольнения работодатель должен проверить, допустимо ли увольнение работника (категории работников и ситуации, когда запрещается увольнение по инициативе работодателя, в том числе в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, см. в разделе 7.4).

Выплаты, полагающиеся работнику при увольнении:

При увольнении по указанному основанию закон не предусматривает права работника на получение выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства. Поэтому увольняемый работник вправе получить с работодателя окончательный расчет, т.е. заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

4.3. Совершение дисциплинарных проступков (неоднократных или однократных грубых)

Среди оснований, по которым работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор есть те, которые можно назвать «дисциплинарными», поскольку они представляют собой форму дисциплинарной ответственности за дисциплинарные проступки работника. К ним, в частности, относятся:

• увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение работника за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
• увольнение работника за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 статьи 336 ТК РФ);
• спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев;
• нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Увольнение по указанным основанием, являясь мерой дисциплинарного взыскания, имеет ряд особенностей, поскольку кроме соблюдения общей процедуры увольнения, предусмотренной ТК РФ требует от работодателя также соблюдения процедуры и сроков наложения дисциплинарного взыскания. Подробнее о процедуре и сроках наложения дисциплинарного взыскании читайте в Разделах 2.4.2 и 2.4.3.

При увольнении по пп. 7, 7.1 и 8 ст. 81 ТК РФ существует следующий нюанс. Действия работника, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок будут являться дисциплинарным проступком, если они совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по пп. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ст. 81 ТК РФ).

Если работник является членом профсоюза, то работодатель при увольнении работника по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей обязан запросить мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 373 ТК РФ). Необходимо учитывать, что соблюдены в этом случае должны быть одновременно и сроки для наложения дисциплинарного взыскания (см. раздел 2.4.3) и указанный в данном абзаце месячный срок на увольнение работника после получения мотивированного мнения профсоюза!

Непосредственно в момент увольнения работодатель – так же как и в иных случаях увольнения по инициативе работодателя – должен  удостовериться, что отсутствуют условия, при которых запрещается увольнение работника.

4.3.1. Что нужно знать об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ)?

В данном случае речь идет о неоднократности, а это значит, что уволить можно НЕ ЗА ПЕРВОЕ. Т.е. за первое дисциплинарное нарушение работника уволить нельзя, а за второе и последующие можно, при условии, что работник ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности. При этом, следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. То есть если с момента наложения предыдущего дисциплинарного взыскания прошло больше года, оно не может учитываться при решении вопроса о «неоднократности».

Следует помнить, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

4.3.2. Какие нарушения трудовых обязанностей являются грубыми с точки зрения закона (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

• Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
• Совершение по месту работы хищения (в  том  числе  мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Этот перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит!

4.3.2.1. Что такое прогул?

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте  работодателя  (приказе,  графике  и т.п.) не  оговорено  конкретное  рабочее  место  этого  работника,  то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Четкого перечня уважительных причин в законодательстве не существует, поэтому имейте в виду, что решать вопрос о том, является  ли та или иная причина вашего отсутствия на работе уважительной, будет сначала работодатель, а потом суд.

По мнению Верховного суда РФ, увольнение по указанному основанию может быть применено в том числе за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Поскольку на практике очень часто бывает сложно определить, зависит ли уход в отпуск и использование отгулов от усмотрения работодателя или нет, настоятельно не рекомендуется уходить самовольно в отпуск, а также самовольно, т.е. без приказа работодателя, использовать отгул.

При обращении в суд и признания судом увольнения незаконным, работник вправе просить суд о восстановлении на работе, либо об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст.394 ТК РФ). Кроме того, по делам указанной категории целесообразно требовать обязать работодателя выдать дубликат трудовой книжки, в котором бы отсутствовала запись об увольнении за дисциплинарный проступок (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

5. Как прекратить трудовые отношения по соглашению сторон?

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК). Трудовой кодекс не содержит практически никаких правил применительно к расторжению трудового договора  по соглашению сторон, поэтому стороны вправе предусмотреть в своем соглашении любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным в законодательстве (ст. 9 ТК РФ).

В ваших интересах закрепить обязательства работодателя перед вами в письменной форме. Надлежаще оформленное соглашение о прекращении трудового договора поможет вам в суде, если работодатель будет уклоняться от его выполнения.

Если на вас оказывают давление и просят подписать принудительно соглашение о расторжении трудового договора, то рекомендации будут теми же, что и в ситуации принуждения к увольнению по собственному желанию, которые изложены в Разделе 3.2.

6. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Основание увольнения:

Если с  вами был  правомерно заключен срочный трудовой договор, то  по истечении его  срока трудовые отношения прекратятся. Если же  условие  о сроке было включено в трудовой договор в нарушение правил, установленных законом, то прекращение такого трудового договора в связи с истечением срока будет незаконным.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ст. 79).

Срочный трудовой договор, в случае если условие о сроке было включено в трудовой договор правомерно, прекращается с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а  при предоставлении ей в  установленном  порядке  отпуска  по  беременности и родам – до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Продление срока трудового договора с беременной женщиной носит заявительный характер. Именно сама женщина до истечения срока действующего трудового договора должна выступить с инициативой  о продлении трудового договора.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него  в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 261 ТК РФ).

Процедура увольнения:

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Обратите внимание, что поскольку прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является увольнением  по инициативе работодателя, увольнение по этому основанию ВОЗМОЖНО в период временной нетрудоспособности работника, а также в иные периоды, в которые запрещается увольнение по инициативе работодателя.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия      и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

7. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытательного срока

Увольнение по указанному основанию является одним из видов увольнения по инициативе работодателя (см. раздел 4). Оно может быть законным только  в том случае, если испытательный срок был установлен работнику законно.

Основное преимущество, которое получает работодатель, устанавливая испытательный срок – это возможность уволить работника в упрощенном порядке. Заключается это упрощение, в том, что работодателю необязательно искать основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, основанием для прекращения трудового договора в этом случае является «неудовлетворительный результат испытания». Если результат испытания – это более или менее объективное обстоятельство, то понятие «неудовлетворительный» является субъективным, оценочным и очень расплывчатым, поэтому нередки случаи, когда фактически увольнение производится просто по «заключению» работодателя о том, что работник «испытание не прошел».

Вместе с тем, закон обязывает работодателя сообщать работнику в ПИСЬМЕННОЙ форме ПРИЧИНЫ, по которым работодатель считает работника не выдержавшим испытания. Тут имеет смысл вспомнить о том, что такое испытание, а именно, что испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Т.е. причинами для отказа могут быть обстоятельства, которые свидетельствуют о несоответствии работника поручаемой работе.

Если причины, которые работодатель указывает в уведомлении о прекращении трудового договора представляются работнику несоответствующими действительности, либо не имеющими отношения к вопросу соответствия работника порученной работе, либо работодатель не указал причины, либо нарушил установленный законом трехдневный срок, увольнение можно признать в судебном порядке незаконным, добившись восстановления работника в занимаемой должности и выплаты среднего заработка за дни вынужденного прогула.

8. В каких случаях смена собственника имущества организации, реорганизация либо изменении типа государственного или муниципального учреждения может стать основанием для увольнения работника?

Основание увольнения:

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ст. 75 ТК РФ)3. Исключение составляют руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер, с которыми новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор. Увольнение в данном случае происходит по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

ТК РФ особо оговорен запрет на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников перед или в момент смены собственника имущества организации. Они могут быть проведены только после государственной регистрации перехода права собственности.

Что касается изменения подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), то они сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Процедура увольнения:

При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменения подведомственности, ее реорганизации или изменении типа государственного или муниципального учреждения трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ (ст. 75 ТК РФ).

Таким образом, закон не дает права работодателю уволить работника по этому основанию, однако дает право работнику отказаться от продолжения работы.

9. Прекращение трудовых отношений по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя

К таким обстоятельствам закон относит следующие (ст. 83 ТК РФ):

1. призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3. неизбрание на должность;
4. осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
6. смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11. отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12. приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;
13. возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 и 13 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (в том числе, в филиалах и иных обособленных структурных подразделениях, расположенных в данной местности). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В предлагаемых вакансиях должны быть не просто указаны названия должностей и квалификационные и иные требования к претендентам на них, но и условия работы, размер заработной платы и т.д., то есть, обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные статьей 57 ТК РФ.

Выплаты, полагающиеся работнику при увольнении:

Обратите внимание, что при увольнении работника по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2 и 5, ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).