Трудовая функция. Трудовые отношения

1. Что это?

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида по- ручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,  а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Таким образом, трудовая функция, т.е. исполнение определенной работы – это главное содержание трудовых отношений. Проще говоря, это то, что работник обязуется делать по распоряжению работодателя, вступая в трудовые отношения.

Очень важно максимально конкретно определить, что именно входит в ваши должностные обязанности, каковы их границы и объем вашей работы.

2. Чем определяются должностные обязанности работника (трудовая функция)?

По общему правилу, должностные обязанности должны быть закреплены в трудовом договоре работника. Обратите внимание, что простое указание на наименование должности является недостаточным и, по сути, трудовую функцию вашу не определяет. Например, наименование должности «менеджер» в разных компаниях может подразумевать самый разный круг обязанностей, от простой уборщицы до управленцев высшего звена. Поэтому, если вы хотите точно определить свою функцию в трудовом договоре (рекомендуется определять ее именно так), в трудовой договор необходимо включить исчерпывающий перечень должностных обязанностей.

На практике чаще всего трудовой договор не содержит перечня должностных обязанностей и содержит отсылку к должностной инструкции. К сожалению, реальность такова, что большинство работодателей должностных инструкций не имеют, поэтому в вопросе о конкретных должностных обязанностях работника возникает неопределенность, которая, конечно, исходя из духа закона, должна толковаться в пользу работника, но на практике толкуется в зависимости от усмотрения конкретного судьи, рассматривающего трудовой спор. Поскольку судебное усмотрение контролировать непросто и результат его может быть весьма неожиданным, НАСТОЯТЕЛЬНО рекомендуется каждому работнику делать все от него зависящее, чтобы максимально точно и конкретно определить круг его должностных обязанностей.

• Если вас при приеме на работу знакомят с должностной инструкцией, ТРЕБУЙТЕ ее копию, на которой должна стоять дата, когда вы с ней были ознакомлены. Лучше если копия должностной инструкции будет подписана вашим руководителем, прошита и пронумерована.
• Если при подписании трудового договора, вас просят подписать заявление о том, что с должностной инструкцией вы ознакомлены, не подписывайте такого заявления, пока вас ДЕЙСТВИТЕЛЬНО с ней не ознакомят.
• Если вас при приеме на работу с должностной инструкцией не знакомят, задайте работодателю следующие вопросы и запишите на диктофон его ответы: почему вас не знакомят с должностной инструкцией (ее нет), попросите его устно обозначить круг ваших должностных обязанностей и определите их границы, задавая работодателю уточняющие вопросы, старайтесь максимально конкретизировать ваши обязанности. Помните, что обязанность «выполнять прочие поручения непосредственного начальника» включает в себя вашу обязанность выполнять ЛЮБЫЕ его поручения, даже не связанные с вашей профессией.
• В ваших интересах, чтобы список ваших должностных обязанностей был: ›исчерпывающим, т.е. не включал в себя «и др.», «и пр.»; ›определенным, т.е. не допускал споров о том, входит ли та или иная функция в круг ваших должностных обязанностей или нет. Избегайте формулировок типа «выполнять поручения непосредственного руководителя», поскольку как вы понимаете, в данном случае характер поручений, выполнять которые вы обязуетесь, ограничивается только фантазией вашего непосредственного руководителя.

Если круг ваших обязанностей четко не определен, отстоять свои права при его фактическом расширении или изменении будет непросто, поскольку сложно будет доказать, что он расширился или изменился.

3. Как может быть изменена трудовая функция (должностные обязанности работника)?

3.1 Постоянное изменение трудовой функции (перевод)

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на другую работу допускается только с письменного СОГЛАСИЯ работника, за исключением случаев, о которых речь пойдет ниже.

НЕ ТРЕБУЕТ СОГЛАСИЯ работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения опреде- ленных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Закон запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Ст. 379 ТК РФ дает работнику право в целях самозащиты трудовых прав отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме.

Заявление об отказе от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, следует подавать способом, позволяющим  зафиксировать  его получение работодателем (два экземпляра, на одном из которых делается отметка о принятии; заказное письмо с уведомлением; извещение телеграммой с уведомлением).

3.2 Временный перевод

Ст. 72.2 ТК РФ допускает по СОГЛАШЕНИЮ сторон, заключаемому в письменной форме, временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вместе с тем, существуют ситуации, в которых законодательство допускает временный перевод работников БЕЗ ЕГО СОГЛАСИЯ. Такой перевод возможен в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Продолжительность перевода в этом случае составляет не более месяца. Целью такого перевода должно быть предотвращение указанных случаев или устранение их последствий. В указанных случаях работник может быть переведен также и на работу, требующую более низкой квалификации.

Несколько иная ситуация возникает, когда основанием для перевода является не устранение последствий чрезвычайных обстоятельств, а  простой  или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Если указанные обстоятельства также вызваны катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией или иными исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, то работодатель также вправе перевести работника на другую работу на срок до одного месяца без его согласия на работу, не требующую более низкой квалификации. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, сама по себе необходимость замены временно отсутствующего работника не дает работодателю права переводить работника без его согласия. Это возможно только в том случае, если эта необходимость вызвана указанными выше чрезвычайными обстоятельствами.

Обратите внимание, что в тех случаях, когда у работодателя есть право переводить работника без его согласия, отказ от выполнения работы по новой трудовой функции признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. В то же время работник не может быть наказан за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по указанным выше чрезвычайными обстоятельствами, отказ работника от временного перевода будет являться обоснованным.

При временных переводах по инициативе работодателя оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

3.3 Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. В соответствии со ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

В таблице ниже приводятся основные характеристики дополнительной работы, выполняемой путем совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, и ее отличие от работы по совместительству.

	Когда выполняется работа	Должность	Как оформляется	Работодатель
Совместительство	В свободное от основной работы время	Другая или та же	Отдельным трудовым договором	Как тот же (внутреннее совместительство), так и другой (внешнее совместительство)
Совмещение	В то же время, что и основная работа	Другая	Соглашением	Тот же
Расширение зон обслуживания, увеличение объема работ	В то же время, что и основная работа	Та же	Соглашением	Тот же
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы	В то же время, что и основная работа	Та же или другая	Соглашением	Тот же

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также РАЗМЕР ДОПЛАТЫ устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (и фиксируется, как правило, в дополнительном соглашении к трудовому договору).

Обратите внимание, что если гарантии оплаты труда лиц,  работающих по совместительству, установлены непосредственно ТК РФ – пропорционально отработанному времени, по конечным результатам за фактически выполненный объем работ, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285), то размер доплаты за выполнение дополнительной работы при совмещении, расширении зон обслуживания, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в законодательстве не установлен, а это значит, что если такое условие в письменной форме с работодателем не согласовано, то оплату за выполнение дополнительной работы взыскать практически невозможно.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

• Поручить вам дополнительную работу работодатель имеет право только с вашего согласия. Вы вправе не соглашаться на выполнение дополнительной работы.
• Соглашаясь на выполнение дополнительной работы, позаботьтесь о том, чтобы у вас на руках был письменный документ, в котором были бы определены, во-первых, содержание и объем дополнительной работы, во-вторых, размер доплаты за выполнение дополнительной работы
• Вы в любой момент вправе отказаться от продолжения выполнения дополнительной работы, предупредив работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
• Возможность выполнения вами дополнительной работы, например, в период временного отсутствия кого-либо из работников может быть предусмотрено и в вашем трудовом договоре, должностной инструкции и т.п. Однако и в этом случае работодатель обязан соблюсти процедуру привлечения к ней (издание приказа о привлечении вас к дополнительной работе, согласование с вами ее объема и сроков выполнения), а также договориться с вами о размере доплат за нее.

4. Что если работник не выполняет или выполняет ненадлежащим образом должностные обязанности?

Интерес работодателя заключается в том, чтобы работник надлежащим образом выполнял порученную ему работу. Однако возможны ситуации, когда работник не справляется со своими должностными обязанностями. Большинство работодателей реагируют на это привлечением работников к дисциплинарной ответственности. Однако эти меры не всегда являются обоснованными, поскольку причиной ненадлежащего исполнения должностных обязанностей может быть не только вина работника, но и неисполнение работодателем своих обязанностей, необходимых для того, чтобы работник мог вовремя и качественно исполнить свои, или, например, недостаточность квалификации работника. Подробнее об увольнении вследствие несоответствия работника занимаемой должности читайте в разделе 7.4.2.

4.1 Что такое дисциплинарное взыскание и за что оно может быть применено?

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено за дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

О том, где и как фиксируются должностные обязанности работника, которые он должен исполнять уже говорилось в Разделе 2.

Cледует помнить, что закон (ст. 60 ТК РФ) запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник обязан не только исполнять свои должностные обязанности, но также и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Поэтому при приеме на работу требуйте правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления. Если вам предлагают Правила внутреннего трудового  распорядка для  ознакомления, имеет смысл ДЕЙСТВИТЕЛЬНО  с ними ознакомится, поскольку при возникновении спора, суд будет руководствоваться именно этим документам при решении, например, вопросов  о том, во сколько начинается ваш рабочий день, сколько он продолжается, где вы должны находиться в рабочее время. Например, если в ПВТР закреплена обязанность работников присутствовать на рабочем месте в рабочее время, практика «работы на дому», даже если таковая фактически сложилась и существует с молчаливого согласия вашего начальника, может быть расценена как прогул. Поэтому во всех случаях, когда реальная ситуация исполнения Вами трудовых обязанностей отличается от той, которая закреплена в ПВТР, настоятельно рекомендуется, получить письменное согласие работодателя.

Также работник обязан соблюдать и иные локальные нормативные акты, действующие у работодателя.

Обратите внимание, что согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Также правовое значение имеет, что обязанности, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которых работодатель собирается привлекать вас  к дисциплинарной ответственности должны быть на вас возложены. Одно дело определить, какие обязанности были возложены на вас при приеме на работу, другое дело, если эти обязанности менялись впоследствии. Какие изменения имеют значение? Естественно только те, которые производились в соответствии с законом. О том, каким образом может быть изменена трудовая функция работника, читайте подробнее в Разделе 2.3.

Для отдельных категорий работников, помимо правил внутреннего трудового распорядка, локальных актов работодателя, действуют также уставы     и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Наличие вины работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей является необходимым условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому если неисполнение должностных обязанностей произошло по вине третьих лиц, в том числе работодателя, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Из многих положений трудового законодательства видна зависимость качественного и своевременного исполнения работником своих трудовых обязанностей от того как свои обязанности исполняет работодатель. Так, статья 189 ТК РФ, посвященная дисциплине труда, прямо указывает, что работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Или, например, статья 22 в качестве одной из обязанностей работодателя закрепляет обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых  обязанностей.  Согласно  ст.  163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки (исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства).

Указанная зависимость следует и из статей 15 и 56 ТК, в которых даются определения трудовых отношений и трудового договора (обязанность работника выполнять свои трудовые функции и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка коррелирует обязанностям работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату).

Работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Законодательством для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Дополнительные по сравнению с перечисленными в ТК РФ дисциплинарные взыскания могут содержаться ТОЛЬКО в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине, утверждённых имеющими на это право органами. Например, п. 13 Устава  о дисциплине работников морского транспорта (утв. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395) допускает, что за совершение дисциплинарного проступка к работнику морского транспорта могут быть в дополнение к дисциплинарным взысканиям, которые предусмотрены ТК РФ, применены такие виды дисциплинарного взыскания как строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.

Работодатель самостоятельно не вправе ни при каких обстоятельствах расширять установленный законом перечень видов дисциплинарных взысканий, в том числе путем издания локальных нормативных актов и даже путем включения соответствующих условий в трудовые договоры работников. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ).

Ярким примером несоблюдения указанного требования может служить широко распространенная практика введения «штрафов», т.е. денежных взысканий, налагаемых на работника за совершение дисциплинарных проступков. Если работодатель издает письменное распоряжение, которым предписывает взыскать с вас штраф за нарушение вами трудовой дисциплины, у  вас есть все основания для того, чтобы обжаловать такое распоряжение в судебном порядке.

У работодателя нет обязанности применять все виды дисциплинарных взысканий по очереди. Единственное ограничение, которое накладывает закон, касается увольнения как меры дисциплинарной ответственности. Как правило, увольнять работника можно не ранее, чем за второй дисциплинарный проступок, при условии, что работник имеет еще одно наложенное    и не погашенное дисциплинарное взыскание. Однако есть ряд дисциплинарных проступков, которые с точки зрения законодателя достаточно серьезны   и являются поводом для увольнения даже в случае их однократного совершения. Подробнее об увольнении за дисциплинарные проступки читайте в Разделе 7.4.3.

4.2   Какова процедура наложения дисциплинарного взыскания?

Работнику выгодно, чтобы работодатель как можно больше ошибок допустил при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Нарушение процедуры со стороны работодателя даст вам шанс впоследствии признать в судебном порядке наложенное дисциплинарное взыскание незаконным, поэтому указывать работодателю на его ошибки, касающиеся процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности категорически не рекомендуется.

В соответствии со ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отсутствие вашего объяснения у работодателя не помешает ему привлечь вас к дисциплинарной ответственности. В то же время, дача письменного объяснения работодателю позволяет вам продемонстрировать насколько у вас устойчивая позиция по данному факту. Правильно написанное объяснение может помочь вам избежать наложения взыскания либо увольнения. Между тем излишне подробное объяснение с указанием на ошибки работодателя сыграет вам во вред, поскольку даст ему возможность исправить эти ошибки ДО вашего обращения в суд, что значительно снижает ваше шансы на выигрыш. Поэтому в случаях, если вы уже до написания объяснения чувствуете, что будете вынуждены перенести спор в суд, обратитесь за правовой помощью УЖЕ НА ЭТОЙ стадии.

Как писать объяснения?

• • Прежде всего, не стоит торопиться. По закону у вас есть два рабочих дня на то, чтобы его написать. Поэтому не нужно поддаваться на давление начальства и требования писать объяснительную прямо сейчас и прямо здесь.
  • Нужно ли исполнять требование работодателя дать объяснения, выраженное в устной форме? Закон не обязывает работодателя запрашивать у работников объяснения в письменной форме. Вместе с тем, факт устного требования дать объяснительную сложнее доказать в суде. Однако мы бы рекомендовали вам давать объяснительную в любом случае, даже когда требование работодателя выражено в устной форме, поскольку ничто не мешает работодателю впоследствии изложить его в письменной форме и представить в суд.
  • Обязательно потребуйте у работодателя точно указать, по какому факту от вас требуют объяснения. Если требование формулируется работодателем: «Немедленно пиши объяснительную!!!!», но при этом работодатель не может внятно сказать, по какому факту вас просят объясниться, напишите письменное заявление работодателю, в котором укажите, что такого-то числа таким-то сотрудником вам было предложено написать объяснительную, но не указано по какому факту. После чего предложите работодателю в письменной форме указать, по какому факту от вас требуются объяснения.
  • В начале объяснительной укажите, по какому поводу вы даете объяснения. Например, «В ответ на предложение дать объяснение по таким-то фактам поясняю следующее…».
  • Внимательно обдумайте ситуацию, прежде чем писать объяснения, если есть возможность, посоветуйтесь с юристом. Не торопитесь признавать факты, которые работодатель не сможет доказать. Так, например, если вас просят дать объяснения по поводу невыполнения какого-то задания, порученного вам с глазу на глаз в устной форме, то не стоит указывать в объяснительной, что задание действительно было вам дано, но вы не посчитали его обязательным, поскольку оно было выражено в форме пожелания.
  • Отдавая объяснительную работодателю не забудьте сделать копию для себя, на которой попросите работодателя сделать отметку о том, что объяснительная от вас получена, с числом и подписью.
  • Поскольку Трудовой кодекс требует, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания учитывалась тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2), обязательно в объяснительной следует подробно описать (при наличии к тому оснований), какой вы добросовестный и исполнительный работник, упомянуть о том, что до этого вы ни разу к дисциплинарной ответственности не привлекались, нарушений не совершали, а напротив, неоднократно премировались по результатам работы, имеете грамоты и прочие ценные подарки и призы и т.п. Если вы действительно совершили проступок, постарайтесь найти и указать какие-либо смягчающие обстоятельства и обязательно сообщите о них работодателю.
  • Обстоятельство, которое хорошо бы зафиксировать, но о котором в объяснительной упоминать не следует ни в коем случае (лучше приберечь этот аргумент до суда), – это незначительность поступка, т.е. отсутствие каких-либо негативных последствий вашего нарушения.

4.3 Какие установлены сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание (в т.ч. в виде увольнения) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Однако этот срок удлиняется на время болезни работника, пребывания  его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительно-  го органа работников (в соответствии со ст. 373 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ),  не  прерывает  течение  указанного  срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

В любом случае, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (об увольнении) объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника     на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Поскольку отказ от подписи на приказе об ознакомлении не препятствует работодателю наложить на вас дисциплинарное взыскание, во всех случаях рекомендуется ставить подпись, подтверждающую, что вы с ним ознакомлены и требовать предоставления его копии (можно пытаться одно обусловить другим – подпишу, если дадите копию). Это обеспечит вас оригиналом приказа, которые можно будет использовать в качестве доказательства в суде.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это означает что за один и тот же проступок, работодатель не имеет права и объявить работнику выговор и его уволить. В то же время следует знать, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

4.4   Каковы последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

После наложения дисциплинарного взыскания у работника возникает так называемое «состояние наказанности». По общему правилу, дисциплинарное взыскание считается снятым через год после его наложения. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника. Если год не прошел, и дисциплинарное взыскание не было досрочно снято работодателем, факт наложения дисциплинарного взыскания может иметь следующие существенные последствия:

• Лишение ежемесячной премии, лишение квартальной, полугодовой премии или вознаграждения по итогам работы за год. Как уже говорилось раньше, работодатель не вправе  применять  штрафы  за нарушение трудовой дисциплины, т.е. работника нельзя лишить части заработной платы, например, за опоздание. Вместе с тем, с точки зрения закона, допустимо лишить работника премии или его части, если работник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание, например, за опоздание. Конечно, только в том случае, если это предусмотрено положением о премировании.
• Увольнение за неоднократные дисциплинарные нарушения. В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ, работодатель вправе уволить работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.