Профессиональное развитие руководителя

Сдвиги, происходящие в технологиях, организационных структурах, изменения на рынке и производственных отношениях учащаются и усиливаются с каждым годом. У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни. В первые двадцать лет жизненные обстоятельства складываются так, что развитие личности тесно связано с физическим созреванием; приобретение новых знаний в школе и других ученых заведениях расширяет кругозор и развивает способности каждого человека. По мере того, как молодой человек взрослеет, его развитие все больше зависит от собственной инициативы.

Профессиональное развитие и его стадии

Развитие личности происходит под воздействием целого ряда факторов, таких как наследственность (задатки), среда, специально организованное воспитание и обучение, собственная активность личности (самовоспитание, самообразование).

Развитие личности — это процесс количественных и качественных изменений унаследованных и приобретенных свойств личности.

В психологии нет однозначного определения понятия развитие. Оно тесно связано с понятиями становление и формирование, которые в отдельных науках, особенно в педагогике, используются как синонимы.

Профессиональное развитие обычно отождествляют с прогрессивным развитием человека: созреванием, формированием, саморазвитием, самосовершенствованием.

Профессиональное развитие включает в себя направление профессионального выбора, линию построения карьеры, особенности профессионального поведения на работе, наличие профессиональных достижений, удовлетворенность от процесса и результатов труда, эффективность образовательного поведения личности, смену или стабильность рабочего места, профессии. Представляется необходимым рассмотреть профессиональное развитие личности, этапы профессионального развития (становления). Наиболее известная в России периодизация развития личности как субъекта труда предложена Е. А. Климовым, который обосновал профессионально-ориентированную периодизацию и выделил стадии:

1. оптации (от 11–12 до 14–18 лет) — стадия подготовки к жизни, труду, сознательное и ответственное планирование и выбор профессионального пути;
2. адепта (фаза адепта) — профессиональная подготовка. Адепт — это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
3. адаптанта (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе) — вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающееся от нескольких месяцев до 2–3 лет. Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» к производственной работе;
4. интернала (фаза интернала) — вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Опытный работник, который любит свое дело и может самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе;
5. мастера (продолжающаяся фаза мастерства) — работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
6. авторитета (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется с последующей) — мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, стране). В зависимости от принятых в конкретной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
7. наставника (фаза наставничества) — авторитетный мастер своего дела в любой профессии обрастает единомышленниками, учениками.

Достаточно известна моноцикличная периодизация американского психолога Д. Сьюпера, который выделяет этапы:

1. роста — развитие основных интересов и способностей (от рождения до 14 лет). Представления о будущей профессии выстраиваются сначала на основе фантазии, затем осознания собственных интересов, позже — на основе осознания своих способностей;
2. исследования своих сил и устремлений — апробация своих сил в различных видах трудовой и учебной деятельности; этап «разведки» (от 14 до 25 лет). В переходный период (18–21 год) молодой человек продолжает активный поиск профессионального учебного заведения с одновременным освоением способов самостоятельной жизни. Завершается такой этап апробированием избранной профессии в процессе реальной трудовой деятельности, часто совмещаемой с учебой (примерно 22–24 года);
3. пробный этап — апробация себя в качестве полноценного специалиста, способного конкурировать с более опытными работниками (25–30 лет). Конкуренция в стремлении к жизненному успеху (карьере) является важнейшим смыслом существования в цивилизованном обществе. По этой причине молодой специалист прежде всего осваивает именно этот аспект человеческой деятельности. При этом предполагается, что стремление к успеху — важнейший стимул и высокопроизводительного труда, и личностного развития;
4. стабилизации — утверждение себя в качестве надежного и преуспевающего специалиста (от 30 до 44 лет);
5. поддерживания — сохранение достигнутых позиций в ходе карьерных усилий (от 45 до 64 лет);
6. спада, ухода — уменьшение профессиональной и социальной активности (от 65 лет и более).

Необходимо отметить, что различия в периодизации разных авторов объясняются не только особенностями теоретико-методологических взглядов, но социально-экономического и духовного развития общества. У Е. А. Климова профессиональное становление (стадия оптанта) занимает период с 11–12 до 14– 18 лет, а у американского психолога Д. Сьюпера аналогичная стадия (этап разведки) — от 14 до 25 лет. В американском обществе человеку предоставляется больше времени на обдумывание выбора и пробу своих сил в разных видах деятельности.

В этом проявляется известная закономерность: в цивилизованном обществе не только увеличивается продолжительность жизни, но и удлиняются период детства и подростковый период. Анализ классификаций «взрослых» периодов различных авторов показывает, что в качестве главного критерия перехода от одной стадии к другой выступает готовность человека пересматривать смыслы своей жизни и профессиональной деятельности. Для многих людей «взрослые» периоды жизни — это периоды максимальной самореализации именно в профессиональной и трудовой деятельности.

Профессиональная самореализация — это раскрытие своего потенциала на работе.

Специалисту по работе с молодежью необходимо знать особенности профессионального становления, проявляющиеся в следующих возрастных периодах:

• молодежь с начала трудоспособного возраста до 21–22 лет. В этот период человек еще не способен к самостоятельной работе и только готовится к вступлению в общественное производство. В этом возрасте начинается процесс преобразования трудового потенциала работника в его профессиональную форму, идет создание индивидуальных предпосылок для его реализации. Формируются способности и потребности личности, мотивация труда, направленность и стремления, цели и установки на их реализацию, т. е. образ профессионального пути. Это происходит во взаимодействии с конкретной социальной средой. Воздействие внешней среды на формирование работника многообразно. Оно осуществляется:

◊ через систему социальных институтов общества (семья, учебное заведение, культура и т. п.), которая учит молодого человека совместной работе, определяет альтернативы и конкретные способы реализации его трудового и жизненного потенциала;

◊ в виде референтных групп, которые формируют его трудовые установки; создают условия для конфликта между мечтой, свойственной молодости, и действительностью; формируют ценностные ориентации, зависимые от тех социально-профессиональных групп, в которые включается молодой человек;

• возрастная группа от 21–22 до 30 лет (после получения профессионального образования). В период профессионального становления на стадии адаптации молодые работники имеют ряд характерных особенностей, среди которых часто отмечаются необоснованная амбициозность, неадекватная самооценка, завышенные притязания, нереалистичные ожидания в начале карьерного пути. Это может касаться как выпускников средних и высших профессиональных заведений, так и молодых рабочих с начальным профессиональным образованием.

Особенностями этого возрастного периода являются вступление в общественное производство; частичный отказ от собственных интересов и подчинение интересам производства и социальных групп, в которые входят молодые люди; окончание процесса адаптации в системе общественного производства к своей профессии; формирование устойчивого трудового потенциала. Многие молодые люди находятся в стадии выбора, поэтому активизируется трудовая и профессиональная мобильность. К 30 годам формируются трудовые и профессиональные установки, что выражается в сознательном выборе профессии и специализации конкретного места приложения своих способностей; в подчинении нормативам и требованиям организации и дисциплине труда; в достаточно четком представлении тех возможностей и альтернатив, которые могут быть реализованы в конкретных условиях производственной среды.

Профессионально определившаяся личность постепенно идентифицируется с профессией, теми социальными ролями, в которые человек вступает в связи с ее выполнением. По этой причине для развития личности молодого работника очень важен процесс профессионального самоопределения и становления его как профессионала.

Профессиональное становление — это процесс изменения личности, преобразования ее личностных и профессиональных качеств.

По мнению Э. Ф. Зеера, в качестве оснований для выделения стадий профессионального становления личности необходимо учитывать социальную ситуацию и уровень реализации ведущей деятельности2. Именно эти два фактора оказывают основное влияние на профессиональное становление личности.

Стадии профессионального становления (по Э. Ф. Зееру):

1. зарождение профессионально ориентированных интересов и склонностей у детей под влиянием родственников и учителей (0–12 лет);
2. формирование профессиональных намерений — период оптации. Складываются познавательные и профессиональные интересы, формируются жизненные планы, выбирается профессия;
3. профессиональная подготовка. Ведущая деятельность — профессионально-познавательная, ориентированная на получение конкретной профессии;
4. профессиональная адаптация. Ведущая деятельность — профессиональная; новая система отношений в разновозрастном производственном коллективе, иная социальная роль, новые социально-экономические условия и профессиональные отношения;
5. первичная профессионализация и становление специалиста — стабилизация профессиональной деятельности;
6. второй уровень профессионализации — становление профессионала;
7. профессиональное мастерство и становление акме-профессионала: высокая творческая и социальная активность личности, продуктивный уровень выполнения профессиональной деятельности.

Э. Ф. Зеер отмечает, что «профессиональное становление субъекта выражается в развитии его личности и индивидуальности за счет приобретения профессионализма и формирования индивидуального стиля деятельности».

Кризисы как форма перехода из стадии в стадию в профессиональном развитии

Процесс профессионального становления личности сопровождается возникновением ряда проблем, специфика которых зависит от стадии становления.

Переход от одной стадии профессионального становления к другой означает смену социальной ситуации развития, изменение содержания ведущей деятельности, освоение либо присвоение новых социальной роли, профессионального поведения и, конечно, «перестройку» личности. Все эти изменения не могут не вызывать психической напряженности у индивида. Переход от одной стадии к другой порождает субъективные и объективные трудности, межличностные и внутриличностные конфликты1. Э. Ф. Зеер выделил факторы, инициирующие кризисы профессионального развития2:

1. постепенные качественные изменения (совершенствование) способов выполнения деятельности;
2. возросшая социально-профессиональная активность личности;
3. социально-экономические условия жизнедеятельности человека;
4. возрастные психологические изменения;
5. вступление в новую должность, участие в конкурсах на замещение вакантной должности, аттестация специалистов;
6. поглощенность профессиональной деятельностью;
7. высокий уровень профессиональной компетентности, более высокий, чем требуется для выполнения нормативной работы.

Можно выделить типы кризисов профессионального становления личности: нормативный и ненормативный. Нормативные кризисы инициируются логикой профессионального становления личности и проявляются при переходе от одной стадии профессионального развития к другой. Ненормативные кризисы носят непредсказуемый характер и могут протекать на фоне любой стадии профессионального становления; они подразделяются на две группы:

1. непредвиденные кризисы, вызванные случайными событиями;
2. кризисы самоактуализации, инициированные сверхнормативной активностью личности.

Кризисы профессионального становления — непродолжительные по времени периоды (до года) кардинальной «перестройки» личности, изменения вектора ее профессионального развития. Можно утверждать, что смена стадий инициирует нормативные кризисы профессионального становления личности на разных стадиях профессионального развития. Нормативные кризисы инициируются логикой профессионального становления личности и проявляются при переходе от одной стадии профессионального развития к другой. Такие кризисы проявляются в изменении темпа и вектора профессионального развития личности, сопровождаются перестройкой смысловых структур профессионального сознания, переориентацией на новые цели, коррекцией социально-профессиональной позиции.

На стадии оптации проблемная ситуация заключается в обеспечении профессионально ориентированного обучения школьников, которое способствовало бы психологически компетентному выбору профессии и ее получению в определенной профессионально-образовательной области. Ядром кризиса является необходимость выбора способа получения профессионального образования или профессиональной подготовки. На стадии профессионального образования и профессиональной подготовки проблемы связаны с формированием системы социально и профессионально ориентированных знаний, умений и навыков, а также с развитием профессионально важных качеств и способностей. На стадии профессионального образования многие учащиеся и студенты переживают разочарование в получаемой профессии.

Возникает недовольство отдельными предметами, появляются сомнения в правильности профессионального выбора, падает интерес к учебе. Наблюдается кризис профессионального выбора. Как правило, он отчетливо проявляется в первый и последний годы профессионального обучения. За редким исключением этот кризис преодолевается сменой учебной мотивации на социально-профессиональную. Усиливающаяся из года в год профессиональная направленность учебных дисциплин снижает неудовлетворенность будущей профессией — кризис ревизии и коррекции профессионального выбора. Однако изменение социальной ситуации развития и трансформация ведущей учебно-познавательной деятельности в профессионально-ориентированную позволяют выделить его в самостоятельный нормативный кризис профессионального становления личности.

На стадии профессиональной адаптации возникает проблема овладения конкретной профессией, приобретения и выработки опыта самостоятельного выполнения профессиональной деятельности.

Важным условием профессионального становления личности является ее самоопределение. Самоопределение — это всегда утверждение собственной позиции в проблемной ситуации. Профессиональное самоопределение предполагает выработку собственной позиции в ситуации, характеризующейся большой степенью неопределенности.

Становление личности реализуется различными способами профессионального самоопределения. Анализ этих способов показывает, что профессиональное самоопределение предполагает проявление собственной позиции в проблемной ситуации, характеризующейся большой степенью неопределенности. Профессиональное самоопределение неизбежно порождает столкновение различных целей, интересов, позиций, несовпадение потребностей в самоосуществлении и реальных возможностей, противоречия между Я — реальным, Я — отраженным и Я — возможным.

Для периода профессионального становления молодого работника характерны следующие типы кризисов: кризис профессиональных экспектаций (неудовлетворенность содержанием и организацией труда, должностными обязанностями, заработной платой и т. д.); кризис профессионального роста; кризис профессиональной карьеры.

Несоответствие профессиональной действительности ожиданиям молодого специалиста вызывает кризис профессиональных экспектаций. Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы и зарплатой. Как и в любой другой период, возможны два варианта разрешения кризиса:

1. конструктивный — активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы;
2. деструктивный — увольнение, смена специальности, неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций.

Следующий нормативный кризис профессионального становления личности возникает на завершающей стадии первичной профессионализации, после 3–5 лет работы. К этому времени специалист освоил и продуктивно выполняет нормативно одобряемую деятельность, определил свой социально-профессиональный статус в иерархии производственных отношений. Потребность в самоутверждении вызывает протест, неудовлетворенность профессиональной жизнью. Кризис профессионального роста характеризуется неудовлетворенностью занимаемой должностью и возможностями карьеры, потребностью в дальнейшем повышении квалификации, ухудшении финансовых возможностей.

При отсутствии перспектив у личности возникает внутренний дискомфорт, психическая напряженность, появляются мысли о возможном увольнении, смене работы. Кризис профессионального роста (23–25 лет) может временно компенсироваться досуговыми видами деятельности, бытовыми заботами или же кардинально решаться путем ухода из своей профессии.

Однако вряд ли такое разрешение кризиса можно считать продуктивным. Введение аттестации позволяет снять конфликт за счет получения новой категории.

Дальнейшее профессиональное развитие специалиста приводит его к вторичной профессионализации. Особенностью этой стадии является высококачественное и высокопроизводительное выполнение профессиональной деятельности. Способы ее реализации имеют отчетливо выраженный индивидуальный характер. Специалист становится профессионалом, ему присуща социально-профессиональная позиция, устойчивая профессиональная самооценка.

Кардинально перестраиваются социально-профессиональные ценности и отношения, изменяются способы выполнения деятельности, что свидетельствует о переходе специалиста на новую стадию профессионального развития, т. к. эти изменения приводят к существенному преобразованию и социальной ситуации, и ведущей деятельности. Стабилизация всех сторон профессиональной жизни может способствовать профессиональной стагнации личности: смирению и профессиональной апатии. Стагнация может длиться годами, иногда до ухода на пенсию. Во многих случаях качественное и продуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что личность как бы «перерастает» свою профессию.

Усиливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Личность испытывает потребность в самоопределении и самоорганизации. Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры (30–33 года). При этом серьезной ревизии подвергается эгоконцепция, вносятся коррективы в сложившиеся производственные отношения. Можно констатировать, что идет «перестройка» профессиональной ситуации развития.

Кризис профессиональной карьеры — это частный вид жизненного кризиса, критический период, обусловленный осознанием человеком расхождения между желаемым профессионализмом и намечавшимися целями профессиональной деятельности, с одной стороны, а с другой — реальной ситуацией своего существования.

Возможные варианты выхода из кризиса: увольнение, освоение новой специальности в рамках той же профессии, переход на более высокую должность.

Одним из продуктивных вариантов снятия кризиса является переход на следующую стадию профессионального становления — стадию мастерства, которая характеризуется творческим уровнем выполнения профессиональной деятельности. Движущим фактором дальнейшего профессионального развития личности становится потребность в самореализации, самоосуществлении, которая приводит к неудовлетворенности собой, окружающими людьми, обстоятельствами и, конечно, профессией.

Кризис нереализованных возможностей, или кризис социально-профессиональной самоактуализации,— это глубокая неудовлетворенность собой. Продуктивный выход из этого состояния — новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разрешения кризиса — противоправные действия, алкоголизм, создание новой семьи, депрессия, развитие профессиональных деформаций. Такой кризис не относится к нормативным, т. к. не каждый профессионал способен подняться на уровень мастерства.

Последний нормативный кризис работника обусловлен его уходом из профессиональной жизни. По достижении определенной возрастной границы он уходит на пенсию и переживает кризис утраты профессии. Уход на пенсию означает сужение социально-профессионального поля и контактов, снижение финансовых возможностей. Острота протекания кризиса утраты профессиональной деятельности зависит от характера трудовой деятельности. В становлении личности наступает момент, когда человек «перерастает» возможности дальнейшего развития в рамках конкретной профессиональной деятельности. Тогда главной движущей силой становится стремление к самореализации.

Это предполагает наличие у личности сверхнормативной активности — только в этом случае возможно подлинное жизненное творчество. При рассмотрении этого вида кризисов было замечено, что они близко соприкасаются с жизненными кризисами. Возможно, это связано с тем, что процесс саморазвития личности одинаково важен и для самой личности, и для ее профессиональной биографии. Развиваясь, человек сознательно ввергает себя в кризисы самоактуализации, которые в большей мере обусловлены внутренней логикой развития личности. Эти кризисы профессионального развития являются нормативными. Помимо нормативных кризисов, профессиональное становление сопровождается ненормативными, которые возникают под влиянием жизненных обстоятельств, таких как вынужденное увольнение, переквалификация, смена места жительства и т. д.

Кризисы профессионального становления могут возникнуть под влиянием внедрения новой организации труда, новых технологий, аттестации. Переживание кризиса вызывает изменение психологической структуры личности, ее профессиональной направленности. В то же время кризисы стимулируют профессиональное развитие личности, поднимая ее на новый уровень.

Профессиональные деструкции и профессиональная стагнация

Развитие профессионализма часто представляется как процесс прогрессивного движения человека к вершинам профессионального мастерства и творчества, инициированного активностью личности, выступающей как субъект деятельности. Между тем высшие уровни развития профессионализма, характеризующиеся мастерством и творчеством, доступны далеко не каждому. Динамичный процесс взаимодействия человека и профессиональной среды (предметной и социальной) может сопровождаться не только прогрессивными, но и регрессивными, а также стагнативными тенденциями.

Адаптация к профессии связана с ассимиляцией чужого опыта, стремлением удовлетворить требованиям значимой среды, некритичностью, замедленным темпом профессионального становления. Профессиональная стагнация рассматривается как один из видов профессиональной деструкции, как социально нежелательная тенденция развития1. Многолетнее выполнение профессиональной деятельности не может постоянно сопровождаться ее совершенствованием и непрерывным профессиональным развитием личности. По этой причине неизбежно появление периодов стабилизации, которые по мере профессионализации могут становиться все продолжительнее (год и более). Профессионализм как системное образование не может долгое время находиться в состоянии застоя, неизбежен либо переход системы на новый уровень выполнения профессиональной деятельности, либо ее деградация, разрушение.

Особенность стадии профессиональной стагнации состоит в том, что специалист приспосабливает свои индивидуальные возможности и способности к требованиям профессиональной среды и существует за счет достижений прошлого (эксплуатации стереотипов, канонизации и универсализации собственного опыта).

Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, «обеднению репертуара» способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности и появлению деструкций.

Профессиональные деструкции — это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности.

Выделим следующие тенденции профессиональных деструкции:

1. отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами;
2. дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и, как следствие, нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;
3. низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация;
4. рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает (например, мотивация к профессиональному росту есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания);
5. ослабление ранее имевшихся профессиональных данных, профессиональных способностей, профессионального мышления;
6. искаженное профессиональное развитие, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонений от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;
7. появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции);
8. прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

Таким образом, профессиональные деформации нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности.

У представителей профессий человек — человек, в т. ч. у руководителей, профессиональные деформации могут проявляться на четырех уровнях:

1. общепрофессиональные деформации, типичные для работников этих профессий. Для руководителей характерен синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной жизнью подчиненных;
2. специальные профессиональные деформации, возникающие в процессе специализации по профессии;
3. профессионально-типологические деформации, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности — темперамента, способностей, характера — на психологическую структуру деятельности. В результате складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы: ◊ деформации профессиональной направленности личности: искажение мотивации деятельности, «перестройка» ценностных ориентации, пессимизм, скептическое отношение к новичкам и нововведениям; ◊ деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей (организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др.): комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, завышенная самооценка, психологическая герметизация, нарциссизм и др.;◊ деформации, обусловленные чертами характера: ролевая экспансия, властолюбие, доминантность, индифферентность и др.;
4. индивидуализированные деформации, обусловленные особенностями работников. В процессе многолетнего выполнения профессиональной деятельности, психологического сращивания личности и профессии отдельные профессионально важные качества, как, впрочем, и профессионально нежелательные, чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств, или акцентуаций. Это могут быть сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм. Такие деформации можно назвать профессиональным кретинизмом.

Следствием всех этих деформаций являются психическая напряженность, конфликты, кризисы, снижение продуктивности профессиональной деятельности личности, неудовлетворенность жизнью и социальным окружением.

Инволюция профессионального развития — утрата ранее имевшихся трудовых и профессиональных умений и навыков, полное выпадение отдельных звеньев и операций в профессиональных деятельности и общении, распад профессиональной деятельности, утрата ранее имевшегося профессионализма и квалификации, временная потеря трудоспособности, резкое снижение эффективности труда, отсутствие удовлетворенности труда.

Анализ профессиональной деформации руководителя состоит в попытке понять и решить проблемы личностного и профессионального развития, в возможности проигрывания разных сценариев будущего и выявлении возможных последствий различных результатов.

Акме как высшая форма профессионального развития

Проблема становления и развития человека как профессионала в деятельности также исследуется новой наукой — акмеологией. Авторы акмеологической концепции профессионального развития отмечают, что профессионализм личности достигается в процессе формирования профессионально важных способностей, развития личностно-деловых качеств, расширения пространства личности, ее профессионального и нравственного «обогащения», рефлексивной организации и культуры, творческого и инновационного потенциала, мотивации достижений, раскрытия творческого потенциала и наличия сильной и адекватной мотивации.

Акмеологи подчеркивают, что, даже достигнув высокого уровня профессионализма, специалисты не перестают развиваться. Большинство ученых, занимающихся проблемой профессионального развития, признают, что развитие личности профессионала осуществляется путем систематического усовершенствования, расширения и подкрепления спектра знаний, развития личностных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний, навыков и умений. Профессиональное развитие должно быть не формальностью или обязанностью, а образом мышления, полезной привычкой. В различных формулировках утверждается также необходимость профессионального развития личности в течение всей жизни. Профессиональное акме — это психическое состояние, означающее максимальную мобилизованность, реализованность всех профессиональных способностей, возможностей и резервов человека на конкретном этапе жизни (при отсутствии перенапряжения и использования предельных возможностей организма).

Акме в профессиональном развитии — это психическое состояние, означающее высший для конкртеного человека уровень в его профессиональном развитии, который приходится на определенный отрезок времени.

Фазы кульминации зависят от времени и объема деятельности с момента старта, а фазы старта — от уровня методов профессиональной подготовки. Каждый человек в течение жизни может достигать профессиональных акме разной степени общественной и личностной значимости.

Общественно и объективно значимые профессиональные акме — это высокий уровень профессиональных достижений конкретного человека, признанный профессиональным сообществом как социально приемлемый результат, заметно превышающий нормативный уровень.

Такого рода результаты труда обычно означают уровень профессионального мастерства и переход от него к уровню профессионального творчества, когда человек выходит за пределы профессионального опыта, включая в профессиональную деятельность новые задачи, приемы и технологии, достигает принципиально новых профессиональных результатов, вносит свой индивидуальный творческий вклад в опыт профессии. Общественно значимые профессиональные акме могут представлять собой выдающиеся достижения (теоретические концепции и открытия) или включать отдельные творческие находки, передовой опыт новатора.

У человека наряду с крупными достижениями могут иметь место спады, паузы в творчестве, низкие результаты, слабые места в деятельности, но о профессионалах судят обычно по тем наивысшим результатам, которые они достигали.

Личностные, субъективно значимые профессиональные акме — это достаточно высокий уровень профессиональных достижений конкретного человека, заметно превышающий ранее достигнутые им результаты.

Личностные достижения порой незаметны для профессионального сообщества и не признаны им, но осознаются и оцениваются самим человеком как максимально возможный для него в определенный отрезок времени уровень профессионализма.

Таким образом, показателями общественно значимого профессионального акме являются профессиональные достижения, заметно превышающие результаты высоких профессионалов в конкретной области. Показателями субъективно и личностно значимого профессионального акме являются профессиональные достижения, превышающие предыдущие результаты в труде определенного человека.

Профессиональные акме могут различаться по числу их вершин, пиков, подъемов. Возможны следующие виды акме:

1. большое — главное достижение всей жизни человека, пик профессиональных результатов; уровень, превышающий все ранее достигнутые конкретным человеком показатели успеха в профессии (это акме называют одновершинным);
2. малое — неоднократное профессиональное достижение конкретного человека, предшествующее большому акме, следующее за ним или заменяющее его (это акме называют многовершинным).

Профессиональные акме могут отличаться друг от друга по разной временной длительности и временным границам, охватывая дни, недели, месяцы, реже — годы; а также по масштабности, включая одну или несколько видов профессиональной и социальной деятельности человека.

Профессиональные акме различны по своему месту в общем ходе профессионального развития и могут:

1. следовать за периодом спада, застоя (что может означать период скрытого развития) или за периодом стабилизации, плато в развитии;
2. сами приводить к спаду, опустошенности, истощенности, кризису в развитии;
3. стать основой новых акме, подъемов, инноваций. Профессиональные акме могут не совпадать по своей внутренней структуре и включать:
4. высокий уровень стабильных профессиональных результатов (плато), равномерно длящиеся достижения;
5. несколько фаз, «скачков» резкой активизации деятельности.

Критериями профессионального акме являются профессионализм и профессиональная компетентность.

Профессионализм — это интегральная психологическая характеристика человека труда, отражающая уровень и характер овладения человеком профессией, означающая, что человек выполняет свою трудовую деятельность на уровне высоких образцов, сложившихся в профессии к настоящему времени.

Профессионализм включает в себя обеспечение человеком высокой результативности труда, эффективное выполнение профессиональной деятельности во взаимодействии с другими людьми, наличие профессионально важных качеств личности у человека труда. По этой причине профессионализм охватывает три стороны труда: профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала.

Профессиональная деятельность — это активность человека, направленная на преобразование предмета труда в целях получения результата, отвечающего общественным и личным, материальным и духовным потребностям.

Профессиональное общение — это активность человека, направленная на установление взаимодействия и сотрудничества с другими людьми в процессе преобразования предмета труда; профессиональное общение может быть рассмотрено как одно из средств повышения эффективности профессиональной деятельности.

Личность профессионала — это совокупность психических качеств, свойств, состояний человека труда, создающих возможности выполнения им профессиональной деятельности и вместе с тем изменяющихся и совершенствующихся в ходе труда.

Профессиональные акме могут состоять в овладении человеком высокими уровнями профессиональных деятельности, общения и зрелости личности. Следовательно, показатели зрелости деятельности, общения и личности человека труда могут быть рассмотрены как критерии наличия видов и форм профессиональных акме.

Профессиональная компетентность — обладание совокупностью профессиональных знаний и опыта (компетенций), а также положительного отношения к работе, требуемые для эффективного выполнения рабочих обязанностей в определенной области деятельности.

Могут быть выделены группы профессиональной компетентности (компетентность в профессиональной деятельности, компетентность в профессиональном общении и компетентность в реализации личности профессионала) и виды профессиональной компетентности внутри каждой из групп.

Компетентность в профессиональной деятельности может быть специальной (знание своего дела), технологической, субъектной, профессиологической (осведомленность в мире профессий), правовой, экономической и т. д.

В профессиональном общении компетентность бывает следующих видов: коммуникативной, общенческой (способность к сотрудничеству); социально-перцептивной (способность к восприятию другого человека); дифференциальнопсихологической; диагностической (способность к изучению другого человека); этической; эмпатийной; межкультурной, социокультурной (терпимость к другим культурам); конфликтной и др.

Виды компетентности в развитии личности профессионала: психологическая (умение изучать другого человека); индивидуальная, аутопсихологическая (умение изучать себя); культурная (способность к усвоению культурных норм, принятых в данном обществе как эталонов для развития своей личности); рефлексивная и др.

Развитый руководитель

На управленческую деятельность в ближайшие десятилетия влияют и будут влиять следующие факторы:

1. стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в различных типах организаций;
2. эрозия традиционных ценностей общества, основанных на историческом саморазвитии ценностной системы этноса, нации, привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей;
3. имеется широкая возможность выбора;
4. организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю;
5. проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения зачастую более ограничены;
6. постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание;
7. традиционные иерархические отношения затрудняются;
8. многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего;
9. большие затраты и трудности связаны с использованием наемных работников;
10. возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с риском собственного «устаревания»;
11. сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение.

Перечисленные факторы обязывают руководителя быть эффективным в сегодняшних условиях, в противном случае возникают ограничения его успешности: неумение управлять собой, размытые личные ценности, смутные личные цели, остановленное саморазвитие, недостаточность навыка решать проблемы, недостаток творческого подхода, неумение влиять на людей, недостаточное понимание управленческого труда, слабые навыки руководства, неумение обучать и низкая способность формировать коллектив.

Ограничение — фактор, сдерживающий потенциал и результаты работы системы, т. е. организации в целом, рабочей группы или одного человека.

Руководители способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны, поэтому склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем больше, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие руководители ограничены остановленным саморазвитием, т. е. им не присущи непрерывная работа над самим собой, совершенствование всех сфер жизни, формирование необходимых качеств личности.

Для того чтобы быть эффективным, руководитель должен иметь следующие навыки и способности:

1. жизненной позиции, умение прояснить и изменить ценности. Оказание помощи в прояснении и формировании личных ценностей других; способность управлять собой — поддержание своего физического здоровья, рациональное распределение сил, преодоление трудностей, выход из стрессов, рациональное распределение времени;
2. разумные личные ценности — выработка ценностных установок, определение своей
3. четкие личные цели — цель можно определить как нечто, увязанное со временем и измеримое в смысле состояния. Оказание другим помощи в постановке целей;
4. упор на постоянный личный рост — индивидуальное развитие, взгляд на себя, открытость и гибкость, развитие профессионализма и рост;
5. навык решать проблемы — использование систематизированного навыка решать проблемы; подбор методов, подходящих к решению разных видов проблем; использование людей и ресурсов, которые могли бы помочь в решении проблем;
6. изобретательность и способность к инновациям — творческое решение проблем;
7. высокая способность влиять на окружающих — непосредственное влияние на людей (осанка, манера поведения, одежда), умение приказывать, воздействие на группы и системы, успешное влияние, умение слышать и слушать;
8. знание современных управленческих подходов (корпоративной философии руководства), использование энергии людей и систем мотивации, понимание сути управленческого труда, лидерство;
9. способность руководить — анализ своей роли в организации, определение рабочих задач для других людей, делегирование ответственности, вознаграждение эффективной работы подчиненных, обращение с трудными людьми;
10. умение обучать и развивать подчиненных, передавать свои знания и опыт;
11. способность формировать и развивать эффективные рабочие группы: выявление возможностей по созданию рабочих коллективов, повышение зрелости коллектива, преодоление препятствий в работе коллектива.

Используя подход, обозначенный учеными, придерживающимися акмеологоческого подхода, выделим показатели, характеризующие эффективность профессиональной деятельности (I), развитость профессионального общения (II) и зрелость личности руководителя (III).

Показатели I — эффективность профессиональной деятельности:

результативные показатели:

• ◊ эффективность, целесообразность, соответствие результата поставленным целям;
• ◊ результативность — наличие результатов в виде изменений в предмете труда, соответствующих стандартам в профессии, стабильность высоких результатов;
• ◊ экономичность, минимизация затрат ресурсов, времени и сил участников;
• ◊ производительность, количество продукции в единицу времени;
• ◊ оптимальность, достижение наилучшего результата в конкретных условиях при минимальных затратах времени и сил;
• ◊ получение результатов и владение приемами деятельности на уровне высоких образцов, эталонов профессии (профессиональное мастерство);
• ◊ постановка новых задач, нахождение нестандартных технологий, получение принципиально нового продукта, выход за пределы сложившегося профессионального опыта (профессиональное творчество);

процессуальные показатели:

• ◊ разнообразие задач профессиональной деятельности;
• ◊ использование социально приемлемых и гибких технологий;
• ◊ сформированность субъекта профессиональной деятельности (способность человека ставить цели, осознавать, регулировать деятельность);
• ◊ отсутствие деформаций в профессиональной деятельности (пропусков целей, звеньев и операций);
• ◊ опора на опыт, накопленный в профессии и лично человеком;
• ◊ владение конкретными видами деятельности (специализация);
• ◊ владение несколькими смежными видами деятельности (универсализация);
• ◊ владение знаниями, умениями, навыками в профессии на уровне требований к уровням квалификации, разрядам и категориям, выработанным в профессии (квалификация).

Показатели II — эффективность развитости профессионального общения:

1. возрастание результативности профессиональной деятельности при ее совместном, коллективном выполнении;
2. наличие высокопродуктивной профессиональной деятельности в профессиональном сообществе, владение приемами работы в команде;
3. проектирование новой профессиональной среды, создание новых форм делового и творческого общения;
4. обеспечение взаимопознания, взаимопонимания, взаимокоррекции в совместной трудовой деятельности;
5. создание условий для мобилизации резервов психического развития участников совместной деятельности;
6. рациональное распределение функций и ролей в совместной трудовой деятельности;
7. использование широкого спектра коммуникативных техник, исключающих манипулирование другими лицами;
8. бесконфликтное сотрудничество с коллегами;
9. изучение в ходе труда другого человека, сопереживание ему;
10. анализ накопленных в профессиональном опыте других людей способов эффективного получения результата;
11. учет интересов потребителей, результатов профессиональной деятельности и формирование новых потребностей потребителя в результатах труда (маркетинг);
12. обеспечение положительного психологического климата в профессиональной деятельности, создание психологического благополучия, взаимоудовлетворенности участников совместной деятельности;
13. конкурентоспособность как умение выделить лучшие эталоны трудовой деятельности и стремление превзойти их, представливание результатов своей деятельности (или результатов деятельности организации) на рынке труда;
14. соблюдение профессиональной этики, норм и языка общения, принятых в конкретной профессиональной среде.

Акме в профессиональном общении может состоять в описанных способностях, а также в умениях объединять коллегпрофессионалов для решения нового круга задач профессиональной деятельности, в создании разного рода эффективных профессиональных сообществ.

Показатель III — эффективность зрелости личности руководителя:

1. понимание системы нравственных ценностей, менталитета конкретной профессии;
2. способность к накоплению и анализу собственного профессионального опыта;
3. проектирование себя как профессионала, умение построить оптимальный сценарий своего профессионального развития и следовать ему;
4. максимальное использование человеком своих возможностей и их компенсация;
5. выработка индивидуального стиля профессиональной деятельности как сочетания профессиональных задач и способов деятельности, отвечающего возможностям человека;
6. адекватность и экономичность поведенческих профессиональных действий, блокирование трудовой деятельности в случаях превышения человеком своих возможностей при угрозе самосохранению;
7. способность максимально мобилизовать свои возможности, сконцентрировать усилия;
8. умение сочетать высокую мобилизованность и концентрацию усилий в труде с учетом имеющихся возможностей, предупреждать перегрузки;
9. способность поддерживать удовлетворенность трудом, позитивное отношение к себе как профессионалу;
10. использование каждой новой возможности для профессионального совершенствования, высокая чувствительность к новым возможностям, ответственность личности за неиспользованный шанс;
11. способность к выработке индивидуального профессионального оптимума;
12. осведомленность о мире профессий и необходимых качествах личности;
13. осознание многовершинности своего профессионального развития, возможности достижения успеха на разных уровнях и в различных формах деятельности и общения;
14. близость к профессиональному типу личности и сочетанию профессионально важных качеств, наиболее адекватному для конкретной трудовой деятельности;
15. отсутствие личностных деформаций;
16. владение приемами построения индивидуальной программы движения к вершинам профессионализма.

Критерием наличия способности достигать индивидуально значимые акме в развитии личности руководителя является умение человека обеспечить наличие прогрессивного вектора в своем развитии, преобладание его над регрессивным вектором.

Основные составляющие компетентности руководителей:

1. профессиональная компетентность — качество действий руководителя, обеспечивающих своевременное и оптимальное решение управленческих проблем и типичных профессиональных задач; видение проблем и их преодоление; нахождение нестандартных решений задач; гибкость и готовность принимать происходящие изменения, умение их инициировать и управлять ими; владение современными технологиями управления качеством образования, коллективом; владение проектными технологиями; умение видеть, развивать возможности и ресурсы работников;
2. коммуникативная компетентность — качество действий руководителя, обеспечивающих эффективное взаимодействие с различными организациями, органами власти и управления, их представителями; владение деловой перепиской; умение вести переговоры, выполнять представительские функции, общаться с коллегами по работе; способность разрешения напряженных и конфликтных ситуаций, стимулирования партнера к прояснению его позиций, предложений; владение навыками ораторского искусства, активного слушания (умение слышать и понимать партнера), аргументации и убеждения, мотивации подчиненных;
3. информационная компетентность — качество действий руководителя, обеспечивающих эффективное восприятие и оценку информации, отбор и синтез информации в соответствии с системой приоритетов; использование информационных технологий в управленческой деятельности, работа с различными информационными источниками и ресурсами, позволяющими проектировать решение управленческих, педагогических проблем и практических задач, ведение школьной документации на электронных носителях;
4. правовая компетентность — качество действий руководителя, обеспечивающих эффективное использование в управленческой деятельности законодательных и иных нормативных правовых документов органов власти; разработка локальных нормативных правовых актов; принятие управленческих решений в рамках существующей законодательной базы.

Корпоративная поддержка профессионального развития руководителя

В целях формирования профессиональной, лояльной и слаженной команды управленцев в организациях реализуются корпоративные программы развития персонала и подготовки кадрового резерва руководителей. Целевая аудитория программы подготовки кадрового резерва руководителей — группа работников, потенциально способных к управленческой деятельности; отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга; подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Виды кадрового резерва:

внутренний:

• ◊ управленческий — в компаниях с развивающейся филиальной сетью;
• ◊ оперативный — при необходимости быстрой замены ключевых сотрудников;
• ◊ стратегический — при необходимости сотрудников определенной классификации под конкретные проекты;
• ◊ резерв ключевых специалистов в сферах с высокой текучестью кадров;
• ◊ в быстро растущих компаниях, ежегодный темп роста которых в течение 5 и более лет составляет не менее 20%;

внешний:

• ◊ база кандидатов — сотрудники компаний-партнеров или конкурентов;
• ◊ данные от профильных ассоциаций.

Инструменты развития кадрового резерва:

1. внешнее обучение;
2. внутреннее обучение:
3. корпоративные тренинги, проводимые силами опытных сотрудников компании;
4. корпоративные тренинги, проводимые с помощью внешнего провайдера;
5. самообучения и саморазвитие;
6. наставничество.

По форме проведения, отбору участников, подходу к формированию программы кадрового резерва могут быть разными. Рассмотрим этапы работы с резервом.

Этап I — анализ потребности в резерве: для определения оптимальной численности резерва кадров устанавливается:

1. потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую перспективу (до 5 лет);
2. фактическая численность подготовленного в конкретный момент резерва руководителей каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку зачисленный в резерв работник;
3. примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки, в связи с выездом в другой район;
4. число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках;

Этап II — формирование и составление списка резерва:

1. формирование списка кандидатов в резерв;
2. создание резерва на конкретные должности.

В рамках работы с кадровым резервом используются следующие методы:

1. анализ документальных данных: отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
2. интервью (беседа) по составленному плану (либо без подготовленного вопросника) для выявления интересующих сведений: стремлений, потребностей, мотивов поведения;
3. наблюдение за поведением работника в различных ситуациях: на производстве, в быту и т. д.;
4. оценка результатов трудовой деятельности заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга;
5. подбор кандидата под заданные требования к должности или подбор конкретных людей под заданную структуру рабочей группы;

Этап III — подготовка кандидатов: для формирования резерва недостаточно только отобрать способных к продвижению сотрудников, но важно их правильно подготовить к будущей должности и организовать продвижение.

Программа подготовки кадрового резерва руководителей должна включать:

1. изучение производственной и организационной структуры предприятия;
2. изучение механизмов взаимодействия между структурными подразделениями предприятия;
3. проведение психологического тестирования;
4. проведение видеотренингов;
5. проведение практикума делового общения;
6. проведение стажировки в должности руководителя структурного подразделения предприятия;
7. выполнение и защиту квалификационной работы в аттестационной комиссии.