Трудовой договор в европейском праве

1. Понятие трудового договора

Трудовой договор, как известно – это соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнять предусмотренную данным соглашением работу, подчиняясь работодательской власти, а работодатель обязуется создать условия для выполнения работы и выплачивать оговоренное соглашением вознаграждение за труд.

Не существует самостоятельного «европейского трудового договора», есть лишь определенный круг требований, предъявляемых к любому трудовому договору, заключенному в государствах – членах ЕС (в отношении условий найма персонала, изменений в трудовых договорах и консультаций с персоналом).

В европейском трудовом праве предусмотрено, что трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок и каждое государство обязано перечислить условия, при наступлении которых срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок (Директива 1999/70/CE от 28 июня 1999 г. и Рамочное соглашение о работе на определенный срок от 18 марта 1999 г.). Работодатель обязан информировать работника об условиях заключенного трудового договора письменно в течение 2 месяцев после начала работы (Директива 91/533/ЕЭС от 14 октября 1991 г.).

Необходимо отметить, что граждане любого из государств – членов ЕС обладают свободой передвижения внутри Европейского союза. На практике это влечет вопрос: при возникновении трудовых споров какой суд будет рассматривать дело и законодательство какой страны будет применяться?

Есть Регламент ЕС № 593/2008 о праве, подлежащем применению к договорным обязательствам «Рим I» от 17 июня 2008 г., который используется в ситуациях, связанных с конфликтом законов.

Принцип свободы передвижения для граждан ЕС установлен статьей 45 Договора о функционировании ЕС, детализирован законодательством ЕС и европейским прецедентным правом. Свобода передвижения подразумевает ликвидацию любой формы дискриминации по признаку гражданства между работниками государств – членов ЕС в отношении занятости, оплаты и других условий труда. Это означает, что европейские граждане имеют право искать работу в любой стране ЕС, жить и работать там без необходимости получать разрешение на работу, оставаться даже после того, как закончат работать.

Пределы осуществления свободы передвижения заложены законодательно через ограничения в сфере общественной безопасности. Эти меры могут основываться на индивидуальном поведении человека, если он представляет достаточно серьезную угрозу фундаментальным интересам заинтересованного государства – члена ЕС. Другие ограничения имеются в правоохранительной сфере, сферах здравоохранения и занятости в государственном секторе.

Согласно правилам Регламента «Рим I», если трудовой договор заключается между представителями разных государств, он регулируется законом государства, выбранного по соглашению между работодателем и работником. Ограничением является указание на то, что не могут нарушаться императивные требования государства, на территории которого трудится работник (например, о пределах рабочего времени, о минимальной заработной плате и т.д.).

2. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора составляют условия, о которых договариваются будущие стороны трудового отношения.

Работодатель обязан информировать работников об условиях труда по трудовому договору, что должно быть сделано в письменном виде не позднее, чем через 2 месяца после трудоустройства. Как именно? Это может быть письменный трудовой договор, который предоставляется работнику, письмо-обязательство или любой другой документ, который содержит информацию такого типа. В случае изменения трудового договора работодатель также должен предоставить работнику письменный документ, информирующий его об изменениях по данному трудовому договору не позднее, чем через месяц после даты вступления в силу изменений.

Пункты, которые должны присутствовать в письменной форме, письменном трудовом договоре, гарантийном письме или ином документе, перечислены в Директиве 91/533/ЕЭС:

• наименования сторон;
• место работы;
• должность;
• дата начала договора;
• продолжительность оплачиваемых отпусков;
• уведомление в случае расторжения договора;
• элементы заработной платы, периодичность выплаты и валюта, если работа выполняется за пределами страны;
• ежедневное и еженедельное рабочее время;
• применяемое коллективно-договорное регулирование;
• продолжительность работы за границей и условия репатриации (при наличии соответствующих обстоятельств).

Отсутствие жестких ограничений к содержанию трудового договора позволяет законодательству государств – членов ЕС самостоятельно устанавливать дополнительные условия трудового договора. Среди условий, упомянутых, к примеру, в законодательстве Франции, присутствуют как условия, аналогичные российским нормам (условие об испытании), так и условия, не известные отечественному законодательству:

• условие о мобильности (позволяющее работодателю переводить работника на другое рабочее место, в другую местность);
• условие о неконкуренции (лишающее работника права после увольнения трудоустроиться в конкурирующую компанию в течение определенного периода времени);
• право на отключение (введенное с 2017 г. и призванное обеспечить неприкосновенность времени отдыха работника) и т.д.

3. Виды трудовых договоров

Помимо стандартного трудового договора на неопределенный срок, предусматривающего полную занятость (полный рабочий день), европейским трудовым правом допускается заключение иных видов трудовых договоров, если соблюдается принцип недопустимости дискриминации при использовании нестандартных форм занятости. Это могут быть:

• трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор);
• трудовой договор с неполным рабочим днем;
• договор, предусматривающий временную занятость.

Работодатель обязан обеспечить своим сотрудникам, работающим по срочным договорам, трудовым договорам с неполным рабочим днем и т.д., те же условия найма, что и постоянным сотрудникам, включая оплату, отпуск, периоды уведомления и другие права и льготы, связанные с их работой. Работодатель должен уведомлять сотрудников, работающих по таким договорам, о появлении вакансий на постоянных должностях.

Государства – члены ЕС обязаны внедрить по крайней мере одну из следующих мер в национальное законодательство в целях предотвращения злоупотреблений при заключении срочных договоров:

• наличие объективных причин для продления срочных договоров;
• максимальная общая продолжительность последовательных срочных договоров;
• максимальное количество продлений срочных договоров.

Не допускается увольнение работника по причине отказа от перевода с неполного рабочего дня на полный рабочий день или наоборот.

При найме временного персонала работодатель должен предоставить как минимум те же базовые условия работы, что и у постоянного персонала: оплату, продолжительность рабочего времени, сверхурочные, перерывы, периоды отдыха, ночные смены и праздничные дни, гарантировать такой же доступ в столовые, детские учреждения, к транспортным услугам, если нет объективных причин для дифференцированного обращения. И, как уже было сказано выше, работодатель обязан сообщить временному работнику о возникновении вакансий.

При любом трудовом договоре должно быть обеспечено равное обращение, а отступления возможны только тогда, когда они оправданы объективными причинами. Равенство является нормой. Европейская судебная практика изобилует решениями относительно условий занятости. В первую очередь относительно равенства в отношении заработной платы, в том числе премий и надбавок. Согласно европейскому правосудию закон или отраслевое соглашение не могут устанавливать различия в отношении обращения работодателя с работниками по срочным договорам и с работниками по трудовым договорам на неопределенный срок. Это касается, в частности, и расчета трудового стажа. Соответствующие примеры из европейской судебной практики можно найти в приложении в конце настоящего учебного пособия.

4. Некоторые особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора

При найме сотрудников работодатель должен ознакомить их с условиями работы в письменном виде, в идеале – до начала работы. В некоторых странах ЕС у работодателя есть время на это – от 1 недели до 2 месяцев после первого рабочего дня. При найме молодых работников работодатель должен соблюдать определенные правила приема на работу несовершеннолетних.

Работодатель обязан письменно информировать своих работников о любых изменениях условий работы, за исключением случаев, когда такое изменение связано со сменой законодательства.

Если работнику потребуется работать более 1 месяца в другой стране, работодатель должен заранее предоставить следующую информацию:

• продолжительность работы за границей;
• валюта, которая будет использоваться для выплаты зарплаты;
• выплаты, на которые работник вправе претендовать, находясь за границей;
• условия возвращения работника.

Если у работодателя в государстве – члене ЕС работает не менее 50 человек (не менее 20 в случае, если это филиал), работодатель обязан:

• сообщать работникам о происходящих и вероятных изменениях в деятельности компании и экономической ситуации в компании;
• информировать и консультировать персонал о текущей ситуации с занятостью и ее возможном развитии;
• информировать и консультировать персонал о возможных существенных изменениях в организации труда или в договорных отношениях;
• своевременно предоставить информацию, чтобы у представителей работников было достаточно времени для подготовки к консультации по любым связанным с этой информацией вопросам.

При увольнении персонала у работодателя возникают определенные обязательства в случае массовых увольнений.