Права работников и регулирование условий труда в европейском праве
1. Рабочее время: европейское правовое регулирование
Согласно Европейской социальной хартии государства должны обеспечить эффективное осуществление права на справедливые условия труда, устанавливая разумный период времени для работы (ежедневный и еженедельный) и максимальную его продолжительность. Причем Хартия предусматривает как одну из целей – необходимость постепенного сокращения продолжительности рабочей недели в силу развития экономики.
Единый европейский акт (Single European Act, SEA) 1986 г. как первый значительный пересмотр Римского договора предусматривал в виде одной из целей – улучшение качества рабочих мест. Об этом же говорилось и в рамочной Директиве 89/391/ЕЭС от 12 июня 1989 г. о введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья работников.
Необходимо упомянуть также специальные директивы о рабочем времени: Директиву 93/104/ЕС от 23 ноября 1993 г. о некоторых вопросах организации рабочего времени и сменившую ее Директиву 2003/88/ЕС от 4 ноября 2003 г. о некоторых аспектах организации рабочего времени. Эти директивы являются частью процесса улучшения условий труда и сохранения здоровья в процессе трудовых отношений.
Законодательство Европейского союза в данной сфере дополняет деятельность государств – членов ЕС, это совместная их компетенция. Статья 31 Хартии основных прав Европейского Союза гласит: каждый работник имеет право на ограничение рабочего времени, на ежедневные и еженедельные периоды отдыха и на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Действующая в настоящее время Директива 2003/88/ЕС (далее – Директива) содержит нормативные положения, касающиеся ежедневного и еженедельного отдыха, перерывов и максимального рабочего времени в неделю. Сфера действия Директивы очень широка, поскольку охватывает все профессиональные секторы, частную и публичную области.
Максимально допустимое рабочее время составляет 48 часов в неделю. Европейское прецедентное право обеспечивает соблюдение этого требования, включая сверхурочные часы работы. Правда, имеется отступление, введенное по запросу Великобритании: государство вправе предусмотреть превышение максимальной продолжительности работы по соглашению между работодателем и работником. Эта возможность – в интересах европейских компаний, повышает их конкурентоспособность по сравнению с компаниями за пределами Европейского союза. В то же время фактически это позволяет снизить социальную защищенность работников на национальном уровне, а цель Директивы – защита здоровья и безопасности работников. Споры по поводу данного пункта Директивы возникали неоднократно. Присутствует риск пересмотра Директивы в сторону ухудшения ее положений для работников, попытки уже предпринимались в 2004, 2009 и 2012 годах.
Государства – члены ЕС должны обеспечивать соблюдение Директивы, но существует опасность, что все большее число государств будет использовать отступления по максимально возможному рабочему времени, допускаемые Директивой.
Как зафиксировано в Директиве, рабочее время – это весь период, в течение которого работник находится на рабочем месте в распоряжении работодателя при осуществлении своей деятельности или своих функций «в соответствии с национальными законами и/или практикой». Такое широкое определение рабочего времени по европейскому трудовому праву прямо не увязывает время работы с оплатой труда, оно касается лишь охраны здоровья работников от перегрузок.
Определение рабочего времени в Директиве может интерпретироваться в соответствии с национальными законами и практикой. Суд ЕС дал важное разъяснение, что определение может быть изменено государствами, но только если эта поправка соответствует целям Директивы. Это означает, что государство вправе изменить определение рабочего времени при условии, что цель Директивы – улучшение здоровья и безопасности на работе – будет достигнута. Суд ЕС неоднократно давал такое толкование этого положения Директивы при рассмотрении споров, возникающих в связи с национальными формулировками в праве Испании, Германии, Франции, Чехии и т.д.
Решающий критерий отнесения периода к рабочему времени – наличие/доступность работника на рабочем месте. С точки зрения европейского прецедентного права, с того момента как работник прибыл к месту работы, начинается его рабочее время. Один час пребывания на рабочем месте равен одному часу рабочего времени, то есть ничего не говорится о фактическом рабочем времени.
В то же время подобное широкое определение рабочего времени касается только здоровья и безопасности работников, но не влияет на их вознаграждение. Вопрос о фактическом рабочем времени для оплаты труда решается в национальном законодательстве каждого государства – члена ЕС самостоятельно.
Решение Суда ЕС по делу Tyco 2015 г.[1] демонстрирует позицию европейского правосудия: время в пути, в течение которого работник перемещается после выхода из дома на работу или с работы домой можно рассматривать как рабочее время, если этот работник не имеет фиксированного рабочего места у работодателя (то есть работа носит разъездной характер). Время в пути от дома до первого места выполнения работы (первого клиента) и время в пути от последнего клиента до дома следует рассматривать как рабочее время. Возражения работодателя о том, что это будет иметь неблагоприятные экономические последствия, не убедило суд, который указал в решении: согласно Директиве, сохранение здоровья и безопасности работников не может быть подчинено экономическим соображениям. Разумеется, время в пути влияет на здоровье работников, фактически увеличивая часы их занятости в связи с трудовой деятельностью.
2. Регулирование времени отдыха нормами европейского трудового права
Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и которое он вправе проводить по своему усмотрению.
Время отдыха работника должно быть неприкосновенно для работодателя. Наемный работник – это, во-первых, человек со своими биологическими потребностями в отдыхе, во-вторых, личность, которой необходимо развитие, удовлетворение социокультурных потребностей, в-третьих, нередко семейный человек с соответствующими обязанностями в отношении родных и близких.
Согласно Европейской социальной хартии государства должны гарантировать еженедельный отдых, который, насколько это возможно, совпадает с днем недели, считающимся днем отдыха по традиции или обычаям страны, то есть по общему правилу – в воскресенье.
Та же Директива 2003/88/ЕС предусматривает минимально необходимые периоды отдыха. Прежде всего, это ежедневный отдых – минимальный отдых в течение 11 часов подряд между двумя днями работы, а также перерыв в течение рабочего дня. Еженедельный отдых, предусмотренный европейским законодательством, составляет 24 часа, то есть минимум сутки подряд. К этим 24 часам добавляются 11 часов ежедневного отдыха, что в итоге составляет 35 часов еженедельного отдыха. Это означает, что каждый работник независимо от его статуса имеет право на 35 часов отдыха каждую неделю.
В соответствии с Директивой работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск минимальной продолжительностью 4 недели. В Директиве указывается, что минимальный период оплачиваемого отпуска не может быть заменен денежной компенсацией, это возможно лишь в случае прекращения трудовых отношений.
В постановлении Суда ЕС от 20 января 2009 г. подчеркивается, что правило о праве на оплачиваемый отпуск является одним из принципов социального права ЕС, значение которого нельзя принижать. Цель права на отпуск состоит в том, чтобы дать работнику возможность отдохнуть, поэтому не следует путать оплачиваемый отпуск с отсутствием работника по болезни. Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от состояния его здоровья. Работник, не трудившийся в течение длительного периода времени из-за болезни, не должен быть лишен права на оплачиваемый отпуск. Это право не утрачивается и в том случае, когда работник отсутствовал на рабочем месте в течение всего отчетного периода.
3. Оплата труда
Оплата труда – это вознаграждение работника за труд в зависимости от квалификации работника, от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Европейская социальная хартия предусматривает право работников на справедливое вознаграждение, в том числе право на более высокую ставку оплаты за сверхурочную работу за исключением нескольких особых случаев. Эти правила вступили в противоречие с внутренним законодательством ряда европейских стран. К примеру, во Франции допускается использование специального режима – régime de forfaits, влекущего увеличение продолжительности работы без оплаты труда за сверхурочную работу (что похоже на режим работы с ненормированным рабочим временем по российскому трудовому законодательству). Трудовой кодекс Франции позволяет предусматривать régime de forfaits в трудовом договоре. Французские работодатели, применяющие этот режим, рискуют проиграть суд, так как Кассационный суд Франции в решении от 29 июня 2011 г. признал приоритет положений Европейской социальной хартии перед национальным правом. Решение Кассационного суда основывалось на позиции Европейского комитета по социальным правам Совета Европы в Страсбурге.
Согласно решению Кассационного суда отраслевые соглашения и коллективные договоры, предусматривающие возможность использования régime de forfaits, могут применяться судом, если они соответствуют требованиям европейского права в части гарантий справедливой оплаты труда. Таким образом, если работодатель ссылается в трудовом споре с работником, что действовал на основе норм отраслевого соглашения, используя régime de forfaits, и в рамках этого отраслевого соглашения в трудовой договор с работником было включено условие об использовании данного режима, необходимо проверить соответствует ли отраслевое соглашение требованиям европейского законодательства. Если не соответствует – индивидуальное соглашение, подписанное работодателем с работником, будет считаться недействительным, работник получает право на выплату надбавок за сверхурочную работу.
То же касается и оплаты труда при работе на условиях неполного рабочего времени. В данном случае оплата дополнительных часов должна повышаться на тот же процент, что и оплата сверхурочной работы лицам, трудящимся на условиях полного рабочего времени. При повышении оплаты такого труда на меньший процент это будет признано дискриминацией согласно нормам европейского трудового права. Европейский комитет по социальным правам Совета Европы неоднократно рассматривал жалобы со стороны профсоюзов, в своих решениях осуждая позицию Франции за законодательно установленную разницу в оплате труда работников по трудовым договорам с полным рабочим временем и с неполным рабочим временем.
4. Защита персональных данных работников
Персональные данные – это любые сведения, относящиеся к определяемому физическому лицу, которые предоставляются другим физическим или юридическим лицам, публичным образованиям. Проблема эффективной защиты персональных данных возрастает в связи с вступлением общества в эпоху цифровизации.
Европейское законодательство значительно повлияло на защиту персональных данных в государствах – членах ЕС. Ранее этот вопрос регулировался директивами, к примеру:
- Директивой 95/46/ЕС о защите физических лиц при обработке персональных данных и о свободном обращении таких данных от 24 октября 1995 г.;
- Директивой 2002/58/ЕС в отношении обработки персональных данных и защиты конфиденциальности в секторе электронных средств связи от 12 июля 2002 г.;
- Директивой 2004/48/ЕС об обеспечении прав на интеллектуальную собственность от 29 апреля 2004 г. и т.д.
На данный момент единые требования в этой сфере предусмотрены для всех государств — членов ЕС в документе прямого действия, не оставляющем государствам – членам ЕС права выбора: в Общем регламенте по защите данных 2016/679 от 4 мая 2016 г. (General Data Protection Regulation, GDPR). Действующий с 25 мая 2018 г. Регламент ужесточил требования к хранению, передаче и использованию данных. За несоблюдение требований Регламента работодатели могут быть оштрафованы на сумму до 20 млн евро или до 4% от оборота.
Проект Регламента о защите данных обсуждался в Европейской комиссии, Европейском парламенте и Европейском совете с 2012 года и после 4 лет обсуждений был наконец принят. Регламент нередко называют революцией в сфере защиты данных, потому что он значительно усиливает ответственность структур, собирающих и хранящих информацию.
В соответствии с имеющимися требованиями законодательства работодатель не вправе задавать любые вопросы кандидатам на должность, если они не относятся к работе. Субъекты данных – работники – имеют право на получение информации о создании соответствующей папки, файла, об информации, которая будет в них зафиксирована, о лицах, имеющих доступ к этой информации.
В сфере труда потребность в защите персональных данных очевидна: работодатели оперируют огромными объемами информации о работниках. Эти блоки информации формируются из повседневного управления сотрудниками, подбора персонала, профессиональной оценки, обучения, осуществления контроля в отношении выполняемой сотрудниками работы, мониторинга электронной почты, интернет-браузеров, геолокации и т.д.
Все чаще работодатели используют различные технические средства для мониторинга на рабочем месте. Несоблюдение правил может повлечь юридическую ответственность работодателя. К примеру, компания была наказана штрафом в 10 000 евро за отказ предоставить сотруднику доступ к своим данным, имеющимся у кадровой службы компании.
Новые обязательства для работодателей – «документирование» своих действий, цель – обязать работодателя проявить должную осмотрительность в работе, демонстрируя соблюдение положений о защите данных. Контроль за этим должны осуществлять национальные регуляторы и суды. Работодатели обязаны сохранять историю работы с данными, обучать персонал, который обрабатывает данные, по вопросам защиты данных и имеющимся рискам.
Происходит внедрение риск-ориентированного подхода: работодателям предлагается самим определить точный уровень риска в отношении защиты конфиденциальности в каждом случае. Чем выше риск, тем важнее должны быть защитные меры, и все это должно быть задокументировано.
Работодатель обязан сообщать о нарушениях безопасности. Любая компания, допустившая утечку данных или несанкционированную их передачу третьей стороне, должна будет сообщить информацию национальному регулятору, к примеру, во Франции это Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) и заинтересованным лицам.
Данный Регламент, в первую очередь, действует в интересах работников. Но также, благодаря Регламенту, теперь европейское регулирование в области защиты данных унифицировано. До этого оно было разнообразным, что создавало ряд проблем для работодателей, функционирующих на общеевропейском уровне.
[1] По данному делу и другим делам, упомянутым в тексте пособия, информация представлена в Приложении в конце настоящего учебного пособия.
