Защита от дискриминации как важная часть европейского трудового права

1. Принцип недопустимости дискриминации: история вопроса на европейском уровне

Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод и Европейская социальная хартия, в большей степени посвященная вопросам занятости и труда – два исходных документа в области борьбы с дискриминацией. Европейское право много переняло из международного права. В Римском договоре 1957 г. были упомянуты две формы дискриминации: по национальности (между гражданами стран европейской интеграции) и в отношении заработной платы между женщинами и мужчинами. В 1997 г. был заключен Амстердамский договор, включающий нормы о противодействии другим видам дискриминации: гендерной, расовой, религиозной, возрастной и сексуальной.

Национальное законодательство государств – членов ЕС постепенно перестраивалось под воздействием международного и европейского права.

Лиссабонский договор подтвердил задачи, поставленные перед Европейским союзом в отношении борьбы с дискриминацией. Так, в Договоре о функционировании ЕС есть несколько важных положений: Европейский союз предпримет действия (создаст директивы), чтобы бороться с дискриминацией по различным основаниям (пол, раса, религия, инвалидность, возраст, сексуальная ориентация и т.д.).

Хартия Европейского союза по правам человека также включает пункты о недопустимости дискриминации, в том числе по социальному происхождению, генетическим характеристикам, языку (некоторые из этих оснований еще не предусмотрены директивами).

Примерами директив ЕС в области борьбы с дискриминацией могут быть названы:

  • Директива от 5 июля 2006 г. о равенстве женщин и мужчин;
  • Директива от 29 июня 2000 г., запрещающая дискриминацию по признаку расы и этнического происхождения;
  • Директива от 27 ноября 2000 г., которая охватывает такие критерии дискриминации как религиозные и иные убеждения, возраст, ориентация, инвалидность и т.д.

Перечисленные выше акты составляют основную часть европейского законодательства о противодействии дискриминации. Соблюдение положений этих документов должно обеспечиваться всеми государствами – членами ЕС. При их несоблюдении и обращении пострадавшего от дискриминации у работодателя лица в национальный суд, рассматривающий дело судья обязан запросить мнение Суда ЕС в Люксембурге, потому что решение спора зависит от толкования европейского права. Ответ Суда ЕС формирует прецедентное право в этой области. Судьи национальных судов должны будут придерживаться позиции, изложенной в решении Суда ЕС.

2. Понятие дискриминации

Дискриминация – это ограничение прав отдельных людей по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Это различие в обращении, которое влечет умаление прав отдельных лиц, не давая им возможности пользоваться этими правами на равных началах с остальными людьми.

Прямая дискриминация возникает, когда в сопоставимой ситуации к одному работнику относятся менее благоприятно, чем к другому. К примеру, большая судебная практика на европейском и национальных уровнях накоплена по вопросу дискриминации в отношении женщин. Другими примерами прямой дискриминации является различное отношение к работникам в зависимости от расовой принадлежности, возраста, наличия инвалидности, состояния здоровья, сексуальной ориентации, участия работника в профсоюзной деятельности, различия в обращении в связи с отношением к религии, вследствие гендерной идентичности или национальности. Во всех случаях именно названный критерий являлся причиной того, что к одному работнику работодатель относился хуже, чем к другим. Например, работнице на данной должности платили меньше, чем работнику мужского пола, который сменил ее на сопоставимой работе (не обязательно идентичной, но сопоставимой).

Прямая дискриминация может также иметь место в ситуациях, когда сравнение невозможно, то есть речь может идти лишь о гипотетическом сравнении. Прецедентное право в этой области начало складываться в связи с исками работниц, уходивших в декретный отпуск, что в дальнейшем стало причиной замедления их карьеры.

Дискриминацией будет и совершение соответствующих действий работодателем в отношении лица по требованию других работников (к примеру, при отказе работников трудиться рядом с лицом, имеющим ВИЧ) или клиентов компании (при отказе посетителей ресторана от услуг официанта определенной расы или национальности). Для работодателя такие требования не могут служить оправданием дискриминации.

Еще одним видом дискриминации может быть названа дискриминация по ассоциации, когда человек подвергается неравному обращению из-за его отношений с другим человеком. К примеру, из-за наличия у работника ребенка-инвалида.

Косвенная дискриминация возникает, когда работодатель не нарушает закон прямо, но совершает действия, оказывающие более неблагоприятное воздействие на тех, кто подпадает под критерии дискриминации (эффект оценивается по последствиям). Это может быть признано по решению суда косвенной дискриминацией, если работодатель не сможет обосновать, что данная практика является уместной и соразмерной.

Понятие косвенной дискриминации выработано изначально на европейском уровне и касается особенно требований соблюдения равенства мужчин и женщин. Одно из первых судебных постановлений по этому поводу было издано в 1981 г. по делу Полы Дженкинс, работавшей неполный рабочий день, вследствие чего почасовая ставка оплаты была меньше, чем ставка, применяемая к работникам, нанятым на полный рабочий день. Большинство занятых таким образом были женщины, и работодатель не смог обосновать в суде свою позицию. По словам представителей работодателя, женщины, работающие неполный рабочий день, выполняли работу менее качественно. Подобный аргумент не был принят судьей.

Понятие дискриминации не совпадает с понятием неравенства. Равенство обращения – это общий принцип, применимый ко всем работникам. Но могут предоставляться и льготы, которые зафиксированы, к примеру, коллективным договором в отношении отдельных категорий работников. Здесь будет присутствовать неравенство, но может не быть дискриминации. Тот работник, который будет оспаривать законность таких различий, должен продемонстрировать их неоправданность. Именно заявитель обязан будет предоставить доказательства, подтверждающие, что в этом нет никаких оснований. Требование равенства применимо только для работников, находящихся в одинаковой ситуации, а требование недискриминации – в сопоставимой.

В теории европейского права значительное внимание уделяется проблеме множественной или системной дискриминации. Поскольку существует много оснований дискриминации, один и тот же человек может подпадать под несколько критериев. Например, если работница – пожилая женщина определенной национальности и вероисповедания. В данном случае высок риск, что работница будет подвергаться множественной дискриминации. Исследование этого вопроса важно, так как создает юридические проблемы для правоприменителя. В указанном выше случае работницы – пожилой женщины работодатель представит обоснование различий в обращении с ней и другими работниками, ссылаясь на свою поддержку пожилых людей и работников женского пола, но не упоминая о притеснениях в связи с ее вероисповеданием (например, ограничениями в одежде и т.д.).

3. Равенство мужчин и женщин

Нормы о равенстве между работниками-мужчинами и работницами-женщинами были одними из первых, законодательно установленных. Европейским прецедентным правом в решении 1978 г. по делу Дефрен (стюардессы бельгийской компании Sabena) указывалось на недопустимость различий между женщинами и мужчинами, в том числе в отношении возраста выхода на пенсию и оплаты труда.

На сегодняшний день дискриминация по половому признаку запрещена рядом актов европейского законодательства, прецедентным правом и национальными законами. Подобная дискриминация запрещена:

  • при приеме на работу;
  • в процессе работы (по условиям труда);
  • при увольнении.

Работодатель не может ссылаться на требования клиентов компании, предпочитающих контактировать с работниками-мужчинами (например, при вождении грузовых автомобилей в компании, оказывающей услуги грузоперевозок) либо – обратная ситуация – при предпочтении клиентами работниц-женщин (например, если это должность стюардессы/стюарда на авиалиниях).

Работодатель не вправе осуществлять дискриминацию женщин в вопросах оплаты труда, прохождении обучения, продвижении по службе.

В области оплаты труда работницы-женщины могут претендовать на равную оплату с работниками-мужчинами за труд «равной ценности». Речь идет о сопоставимом наборе профессиональных знаний, наличии соответствующего образования (диплома) и профессиональной практики.

Европейское прецедентное право обычно на стороне женщин, оспаривающих пониженную оплату труда по сравнению с работниками-мужчинами на аналогичных должностях, когда работодатель утверждает, что они выполняют неидентичную работу. Работодатель должен предоставить доказательства того, что разница в оплате не является дискриминационной.

Проблема профессионального равенства между мужчинами и женщинами усиливается при неполной занятости. Неполный рабочий день – это режим рабочего времени, который на практике касается в основном женщин.

Имеется требование европейского законодательства: условия труда работников, занятых неполный рабочий день, должны соответствовать условиям труда лиц, работающих полный рабочий день. Равное обращение распространяется на испытательный срок, трудовой стаж, оплачиваемые отпуска и т.д. При менее высокой оплате за работу сверх числа часов, указанных в трудовом договоре, такие работницы имеют больше шансов выиграть суд, если будут настаивать на косвенной дискриминации.

При рассмотрении вопроса о профессиональном равенстве между мужчинами и женщинами нельзя обойти тему материнства. Работница-женщина не должна подвергаться дискриминации в связи с рождением ребенка. Европейское прецедентное право прямо говорит, что необходимо обеспечить защиту женщин во время беременности и после нее. Поэтому беременная женщина или только что родившая работница имеет ряд гарантий по оплате труда и развитию карьеры, по сохранению здоровья и безопасности в процессе труда. Запрещается при найме на работу выяснять, не беременна ли соискательница работы, запрещено увольнять работницу по возвращении из декретного отпуска и т.д. Работница не должна подвергаться дискриминации с точки зрения продвижения по службе из-за декретного отпуска.

Что касается равенства мужчин и женщин по условиям труда, то здесь учитывается также принцип европейского права, предусматривающий обязанность работодателя адаптировать работу к человеку. Это означает, что работодатель должен принять необходимые меры для обеспечения безопасности и защиты физического и психического здоровья работников. Среди прочего работодатель обязан проводить профилактическую политику в отношении домогательств, включая сексуальные домогательства и сексистское поведение. Проводя оценку рисков для здоровья работников, работодателю необходимо учитывать все риски, которым подвергаются работники (механические, химические, электрические, а также психосоциальные риски) с учетом гендерных различий.

4. Расовая, этническая и национальная дискриминация. Дискриминация по вероисповеданию

Борьбе с расовой дискриминацией посвящена Директива 2000/43 ЕС от 29 июня 2000 г. Расовая дискриминация будет иметь место, если работодатель учитывает расовую принадлежность лица при трудоустройстве и направлении на обучение или при увольнении, а также создает отличающиеся от общих условия труда.

К примеру, объявление о найме на работу не должно носить дискриминационного характера через упоминание национальности, требование наличия гражданства Франции, Германии или просто европейского гражданства. Дискриминацией будет и прием таких лиц на работу в качестве временных работников вместо заключения трудового договора на неопределенный срок. Неравное обращение может быть и в оплате труда, особенно при выплате премий.

Дискриминацией является также организация труда по этническому признаку, когда лица назначаются на должности не на основе их навыков и способностей, а на основе происхождения и цвета кожи. Проявлением такой дискриминации будет предложение рабочих мест, не имеющих перспектив с точки зрения развития карьеры, либо требование сменить имя при общении с клиентами.

Нельзя не упомянуть и дискриминацию по отношению к религии. Свобода совести, включающая свободу вероисповедания, является фундаментальной – ее реализация гарантируется международными нормами и европейским законодательством, также как и текстами национальных законов государств – членов ЕС. Данная свобода подразумевает возможность демонстрировать религиозные убеждения, то есть включает право на выражение своих религиозных взглядов. Это право не является абсолютным и должно сочетаться с другими правами и свободами, не препятствуя функционированию предприятия и выполнению работы, предусмотренной трудовым договором.

Локальными актами может быть установлен ряд ограничений для религиозного выражения, но нельзя запрещать любое религиозное выражение в принципе. К примеру, нельзя запретить сотрудникам ведение дискуссий на религиозные темы. Проблема в том, что невозможно заставить сотрудников быть нейтральными в выражении своих взглядов. Согласно решению Суда ЕС от 14 марта 2017 г. ограничения со стороны работодателя в отношении работников по выражению своих религиозных взглядов допустимы, но только для работников, которые находятся в контакте с клиентами. То есть для тех сотрудников, которые будут формировать имидж компании «снаружи», при работе с клиентами, пользователями. Причем ограничение должно быть разумным, а не запрещать работнику любое выражение своих религиозных взглядов. В постановлении по делу, связанному с ношением на работе хиджаба, по которому Суд ЕС вынес свое решение 14 марта 2017 г., было указано, запрет на ношение соответствующей одежды может являться проявлением дискриминации, сотрудник вправе выражать свои религиозные предпочтения с помощью дресс-кода.

В другом случае Европейский суд по правам человека в Страсбурге признал, что сотрудник компании British Airways может носить религиозный знак на своей форме (коптский крестик). Разумеется, при этом работник не вправе навязывать свой выбор коллегам, работодателю, отказываясь исполнять свои трудовые обязанности, в том числе отказываясь выполнять правила охраны труда, ссылаясь на религиозные убеждения. Более того, работник не вправе пренебрегать правилами общения в отношениях с коллегами и клиентами (например, отказываться от приветствия людей другого пола).

5. Дискриминация по состоянию здоровья и по сексуальной ориентации

Такое основание дискриминации как «состояние здоровья» сегодня нередко встречается в судебных процессах. Работник не должен подвергаться дискриминации с точки зрения оплаты труда: его не вправе лишить повышения заработной платы или карьерного роста из-за временного в прошлом прекращения работы, вызванного состоянием здоровья. Работодатель не может по своей инициативе вносить изменения в трудовые обязанности работника в связи с состоянием его здоровья, для этого необходимо обоснование – медицинское заключение. Работодатель или другие работники не вправе беспокоить работника в связи с ухудшением состояния его здоровья, применяя в частности меры изоляции.

Работник не может быть уволен, если он болен и находится на больничном. Такое увольнение было бы дискриминационным. Из-за плохого состояния здоровья работника нельзя уволить, прикрываясь экономическими причинами.

Нередкими являются ситуации, связанные с дискриминацией вследствие сексуальной ориентации. Закон не дает определения того, что подразумевается под сексуальной ориентацией, но в судебной практике таких случаев все больше. К дискриминации по такому основанию как сексуальная ориентация относится преследование работников, к примеру, из-за гомосексуализма. Закон запрещает дискриминацию по признаку сексуальной ориентации в вопросах найма, оплаты труда, карьерного роста, доступа к обучению, при увольнении и т.д. Если работодатель или менеджер компании делал публично заявления о том, что он никогда не наймет гомосексуалиста на работу в свою компанию, это создает презумпцию дискриминации при приеме на работу.

6. Дискриминация работников в связи с участием в профсоюзной деятельности

Еще одним основанием для признания наличия в действиях работодателя дискриминации являются факты неравенства в обращении с работниками в связи с их участием в профсоюзной деятельности. Дискриминация, связанная с профсоюзной деятельностью, как показывает обширная судебная практика, может иметь место при найме на работу, по условиям труда, а также при расторжении трудового договора.

Под участием в профсоюзной деятельности понимается как собственно занятие профсоюзной деятельностью и наличие профсоюзного мандата, так и выступление в качестве представителя работников (при наличии мандата представителя персонала), а также осуществление деятельности в компании без мандата, без вступления в профсоюзную организацию при проведении действий по защите интересов работников у данного работодателя.

Дискриминация, связанная с профсоюзной деятельностью, запрещена при приеме на работу, в отношении карьерного роста, доступа к профессиональному обучению, оплате труда, при увольнении. При приеме на работу запрещается дискриминация в отношении лица в связи с профсоюзной деятельностью, которая могла иметь место ранее или в связи с профсоюзной деятельностью, которую лицо планируют проводить в компании. Запрещается отказывать в приеме на работу лицу из-за того, что его родственники, иные близкие люди занимаются профсоюзной деятельностью.

Нередко работники, занятые профсоюзной деятельностью, подвергаются дискриминации в плане вознаграждения, продвижения по службе (повышения квалификации), в организации труда – при попытках работодателя изолировать его от других работников.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *