Соотношение правового регулирования труда в праве ЕС и в национальном законодательстве государств – членов ЕС

1. Воздействие европейского законодательства на национальное трудовое право государств – членов ЕС

Государства – члены ЕС обязаны соблюдать принцип «эффективности права», который требует придания нормам права Европейского союза практического эффекта для наилучшего достижения целей и задач, сформулированных в Договоре о Европейском союзе (TEU). К примеру, в решении по делу № 385/05 Суд ЕС постановил, что государства – члены ЕС могут корректировать составляющие элементы трудовых отношений, но это не дает им права самостоятельно определять понятие «работник» и выводить определенные категории работников из-под действия норм права ЕС о свободе передвижения лиц по своему усмотрению (в свое время так сделала Франция, исключив труд молодых работников из-под действия норм учредительных документов Европейского союза).

Государства – члены ЕС должны уважать фундаментальные права, в том числе зафиксированные в нормах права Европейского союза. Так, при определении содержания трудовых отношений национальный законодатель должен учитывать принцип недопустимости дискриминации и принцип равенства в реализации трудовых прав.

В соответствии со статьей 153 Договора о функционировании ЕС (TFEU) Европейский союз может лишь поддерживать и дополнять деятельность государств – членов ЕС в сфере трудового права, он не вправе вводить единое понятие трудовых отношений. Вместе с тем государства – члены ЕС, согласившись на передачу регулирования части вопросов трудового права на наднациональный уровень, позволив институтам ЕС вырабатывать и закреплять стандарты в трудовой сфере, не смогут препятствовать реализации этого на практике.

Органы ЕС поступательно двигаются в направлении гармонизации регулирования трудовой сферы на общеевропейском уровне. Согласно пункту 2 статьи 153 Договора о функционировании ЕС Европейский парламент и Совет ЕС посредством директив могут устанавливать минимальные требования, вводимые в действие постепенно, с учетом имеющихся в каждом государстве – члене ЕС особенностей. Объем нормативных актов, регулирующих данную область, с каждым годом возрастает.

Суд ЕС, в свою очередь, принимает все больше решений в пользу Европейского союза, обязывая тем самым государства к более строгому следованию предписаниям норм права ЕС. В соответствии со статьей 4 Договора о функционировании ЕС совместная компетенция Европейского союза и государств – членов ЕС распространяется в том числе на социальную политику применительно к аспектам, определенным в Договоре о функционировании ЕС. В статье 9 этого же Договора подчеркивается, что при определении и осуществлении своей политики и деятельности Европейский союз должен учитывать потребности в содействии высокому уровню занятости, в обеспечении социальной защиты, в борьбе с социальной маргинализацией. Таким образом, нормы трудового права ЕС образуют общую платформу для обеспечения целостного и однородного понимания трудовых аспектов, выходящих за рамки национального трудового законодательства[1].

2. Примеры воздействия права ЕС на национальное регулирование  трудовых отношений

Работа на условиях неполного рабочего дня регулируется на европейском уровне директивой, созданной после подписания соглашения между европейскими социальными партнерами. Это соглашение и составляет текст директивы. Одна из ее целей – ликвидация дискриминации: условия для работников, занятых неполный рабочий день, не должны отличаться от условий труда лиц, работающих полный рабочий день. Другая цель директивы –  это приветствование развития труда на условиях неполного рабочего дня на добровольной основе и обеспечения гибкой организации рабочего времени для удовлетворения определенных потребностей бизнеса.

Европейским прецедентным правом сформулирован ряд разъяснений, касающихся положения работников, занятых неполный рабочий день. В первую очередь это касается оплаты труда за часы, отработанные сверх рабочего времени по трудовому договору. В решении 2007 г. по делу Урсулы Восс (Германия) признается, что присутствует дискриминация работников с неполным рабочим днем. Поскольку большая часть таких работников – женщины, они становятся жертвами косвенной дискриминации при расчете оплаты труда за время работы сверх установленного трудовым договором с ними. Если такая переработка произойдет у лица, работающего полный рабочий день, она будет оплачена с повышением на более высокий %. Таким образом, немецкое национальное законодательство противоречит нормам европейского права.

Подобная проблема появляется и при анализе французского трудового законодательства, а также национальных законодательств некоторых иных государств – членов ЕС.

Возьмем другой пример: согласно решению Суда ЕС, если работник отсутствовал на работе по болезни, предположим, в течение 15 месяцев, он все равно имеет право на оплачиваемый отпуск. Цель европейского права в данном случае – позволить любому работнику получить оплачиваемый ежегодный отпуск независимо от состояния здоровья. Согласно Трудовому кодексу Франции достижение целей, установленных европейским законодательством, на данный момент невозможно, так как работник обязан проработать определенное количество дней, чтобы воспользоваться своим правом на оплачиваемый ежегодный отпуск.

Для обеспечения примата европейского права национальный судья в этом случае должен «легитимно» интерпретировать национальное законодательство[2], что может идти вразрез с буквой национального законодательства, но позволит соблюсти верховенство европейского права, пока соответствующие изменения не внесены в национальное трудовое законодательство или не оформлены актами социального партнерства.

3. Правовое регулирование труда во Франции: соотношение с европейским правом

 Во Франции основным нормативным актом, регламентирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс Франции. Данный акт сформирован путем инкорпорации и частичной консолидации законодательства: он включает в себя законы, постановления и распоряжения, применимые к трудовым отношениям в негосударственном секторе. Труд государственных служащих регламентируется административным правом. Помимо Трудового кодекса во Франции источниками трудового права являются и иные акты законодательства.

Акты социального партнерства – коллективные договоры и соглашения – широко распространены на территории Франции и могут заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок. Соглашением или коллективным договором могут устанавливаться правила как улучшающие, так и ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Требования к трудовому договору в Трудовом кодексе Франции соответствуют нормам европейского трудового права. Трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок, письменная форма договора необязательна, но работодатель обязан в течение 2 месяцев с момента его заключения отправить письменное подтверждение работнику (подписанный договор или платежную форму).

Письменная форма договора строго обязательна лишь для срочного трудового договора. Срочный договор работодатель обязан отправить работнику в течение 2 рабочих дней, иначе он трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. Максимальный срок, который устанавливается в срочном трудовом договоре, составляет 24 месяца. Договор может быть продлен только один раз.

В соответствии с французским законодательством изменение трудового договора возможно по экономическим причинам и по причинам личного характера. По экономическим причинам договор может быть изменен, например, вследствие сокращения численности работников у данного работодателя, срок для предупреждения работника о предстоящих изменениях составляет 1 месяц, более того, срок сокращается до 15 дней, если компания реорганизуется по решению суда (статья L1222-6 Трудового кодекса Франции).

Причиной личного характера, требующей изменения трудового договора, будет являться, к примеру, совершение работником дисциплинарного проступка. Работодатель в качестве меры дисциплинарной ответственности может осуществить дисциплинарный перевод на другую работу. Дело в том, что в соответствии со статьей L1331-1 Трудового кодекса Франции работодатель вправе самостоятельно установить перечень мер дисциплинарной ответственности в локальном нормативном акте – внутреннем регламенте (аналоге правил внутреннего трудового распорядка в России), законодательно запрещены лишь дисциплинарные штрафы.

Изменение трудового договора по любому из перечисленных выше обстоятельств требует согласия работника. При отсутствии согласия договор прекращается (а в случае с привлечением к дисциплинарной ответственности может быть выбрана другая мера ответственности).

Прекращение трудового договора возможно по соглашению между работником и работодателем и по инициативе одной из сторон договора. Срок для предупреждения о предстоящем увольнении в Трудовом кодексе Франции также не предусмотрен, исключение составляют отдельные категории работников (журналисты, домашние работники и т.д.). Конкретные сроки указываются обычно в отраслевом соглашении, коллективном договоре или трудовом договоре.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с нормами французского трудового права допускается в следующих случаях:

  1. по персональным мотивам (по причинам личного характера);
  2. по экономическим мотивам.

При увольнении по инициативе работодателя работнику обязательно должно быть вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием причин. Если работник оспорит увольнение в органе по рассмотрению трудовых споров, то работодатель, отстаивая правомерность своих действий, может ссылаться только на те причины, которые названы в уведомлении. Работник вправе ссылаться и на другие факты.

Нормальная продолжительность рабочего времени по французскому законодательству составляет 35 часов в неделю, что гораздо меньше максимально возможной продолжительности по европейским нормам – 48 часов. Работа в пределах от 35 до 48 часов будет считаться сверхурочной и оплачиваться с повышением на 25% за первые 8 часов и на 50% за последующие часы. Актами социального партнерства могут быть установлены иные надбавки за сверхурочную работу, в том числе уменьшенные по сравнению с установленными законом, главное, чтобы повышение оплаты оставалось не менее чем на 10%.

Ставка сверхурочной работы (сверх 35 часов в неделю) выше ставки дополнительных часов работы для работников с неполным рабочим временем. Сотрудники, работающие неполное рабочее время, за дополнительные часы получат оплату труда с более низким %, чем они могли бы требовать за сверхурочную работу, хотя по факту для них эта работа будет сверхурочной. Согласно европейскому прецедентному праву из-за того, что большинство работников, занятых неполный рабочий день, являются женщинами, здесь прослеживается косвенная дискриминация в отношении женщин. То есть Трудовой кодекс Франции содержит положения, допускающие косвенную дискриминацию.

Значительное число отраслевых соглашений прямо предусматривают возможность привлечения сотрудников с неполным рабочим временем к работе в дополнительные по сравнению с их трудовым договором часы в оговоренном соглашением с ними объеме. В этом вопросе Трудовой кодекс Франции не соответствует требованиям европейского законодательства. Что должен делать работодатель в этом случае?  Привести свои локальные акты и коллективный договор в соответствие с европейским законодательством или быть готовым к тому, что суд признает его неправоту перед обратившимся с иском работником.

Минимальная заработная плата (SMIC) ежегодно пересматривается государством в соответствии со статьей L3231-2 Трудового кодекса Франции. Исходя из европейского права, все лица, работающие на территории Франции, вправе рассчитывать на этот минимум, даже если они являются иностранными гражданами и их работодатель – иностранное предприятие.

Охране труда во Франции уделяется значительное внимание. Работодателей проверяют инспекторы труда и представители Комитета по гигиене, безопасности и условиям труда. Законодательство требует, чтобы работодатели обеспечивали работу служб по охране труда, привлекая для этого специализированных врачей и инженеров, оказывающих техническую поддержку инспекторам. Национальные нормы по охране труда и процедуры, предусмотренные для защиты здоровья работников, соответствуют директивам ЕС в сфере охраны здоровья работников и безопасности труда.

4. Правовое регулирование труда в Германии: соотношение с европейским правом

В Германии, в отличие от Франции, отсутствует единый кодифицированный акт в области трудового права. Вопросы, связанные с заключением, исполнением и прекращением трудового договора, регламентируются Германским гражданским уложением (Гражданским кодексом Германии) и иными законами. Источниками трудового права могут быть также законы земель Германии, которые не вправе противоречить положениям федерального законодательства, и подзаконные нормативные акты. Значительную роль играет Федеральный суд по трудовым делам, решения которого по существенным вопросам трудовых отношений обладают нормативной силой.

Отраслевые, тарифные соглашения, коллективные договоры, которые регулируют широкий круг вопросов в сфере труда, традиционно в Германии имеют еще более важное значение, чем во Франции. Таким образом, уровень развития социального партнерства в Германии является наиболее высоким в Европейском союзе.

В соответствии с общеевропейскими нормами трудовой договор в Германии может быть заключен как в письменной, так и в устной форме. Работодатель обязан выдать работнику письменное подтверждение основных условий устного договора не позднее, чем через 1 месяц после начала работы. При нарушении данной нормы, в случае обращения работника в суд для взыскания заработной платы, доказывать ее размер должен работодатель, если он не согласен с расчетом работника. Трудовой договор, заключенный устно, автоматически считается бессрочным (§ 16 Закона «О работе с частичной занятостью и об ограничении срока трудового договора» 2000 г.).

Срочный трудовой договор может быть заключен максимум на 2 года.

Условия трудового договора включают место выполнения работы, обязанности работника и описание работы, оплату труда, рабочее время, отпуск, период уведомления о предстоящем увольнении.

В трудовой договор могут вноситься изменения, на практике они обычно касаются оплаты труда, места или режима работы. При ухудшении экономического положения работодатель иногда предлагает работникам согласиться с уменьшением заработка. Несогласие работника с изменением размера заработка влечет прекращение трудовых отношений. Аналогичные последствия для работника возникают после предложения работодателя изменить место работы (например, согласиться с переходом на другое предприятие компании). В данном случае работодатель письменно уведомляет работника об изменении условий трудового договора через определенный период времени и предупреждает о прекращении трудовых отношений при несогласии работника с изменениями после истечения этого периода.

При увольнении работника по собственному желанию предупреждение об увольнении подается, как правило, за 4 недели до середины или до конца календарного месяца. На предприятиях, персонал которых насчитывает до 20 работников, нередко оговорен «простой» 4-недельный срок предупреждения, не привязанный к определенным дням месяца. В коллективном или трудовом договоре могут быть прописаны различные ограничения свободы волеизъявления работника, например, увеличение срока предупреждения об увольнении для работников с большим стажем работы. Досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работника по общему правилу не допускается, хотя есть исключения, например, при нарушении условий договора работодателем.

Увольнение по инициативе работодателя возможно:

  • по персональным мотивам (за виновное поведение работника – действия, нарушающие условия договора, прогул, обман работодателя при трудоустройстве, сокрытие судимости, нарушение правил безопасности, сексуальные домогательства, частые опоздания на работу и т.д.);
  • по экономическим мотивам (сокращение штата и т.д.);
  • по состоянию здоровья (когда заболевание оказывает серьезное влияние на выполнение обязанностей работником, но имеется судебная практика, ограничивающая возможности работодателя, так как это не соответствует ряду положений европейского права).

Нормальная продолжительность рабочего времени в Германии составляет 40 часов в неделю, коллективными договорами это время нередко сокращается до 38 часов. Максимально допустимое рабочее время не может превышать 10 часов в день, при этом в среднем за 6 месяцев оно не должно превышать 8 часов в день, таким образом, дополнительные часы работы должны компенсироваться последующим сокращением рабочего дня.

Привлечение к сверхурочной работе допускается в случае необходимости, например, при аварии, отсутствии сменщика и т.д. Максимально возможная продолжительность работы соответствует общеевропейским нормам – 48 часов в неделю. Оплата сверхурочной работы производится в соответствии с коллективным договором или соглашением, либо по усмотрению работодателя может быть произведена компенсация переработки путем предоставления отгула. В некоторых случаях работник вправе отказаться от сверхурочной работы, в том числе по причинам личного характера.

При временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие в размере 100% оплаты труда. Максимальный период выплаты пособия – 6 недель или 42 рабочих дня со дня наступления временной нетрудоспособности. Коллективным или трудовым договором могут быть предусмотрены более благоприятные условия.

Размер минимальной заработной платы до 2015 г. устанавливался в Германии исключительно тарифными соглашениями в различных отраслях экономики. В настоящее время действует единый размер минимальной заработной платы, зафиксированный федеральным законом.

Охрана труда в Германии осуществляется в соответствии с законами «Об охране труда», «О работе с химикалиями», «О взрывчатых веществах» и т.д. Функционируют наблюдательные службы ремесленного надзора и производственные организации по охране труда. Крупные организации и организации с опасными производствами должны иметь производственных врачей и специалистов по безопасности труда.

 

[1] Егорова Е.Н. Основы трудового права Европейского Союза: диссертация на соискание степени кандидата юридических наук. М.: МГИМО, 2013.

[2] Miné M., Boudineau Ch., Le Nouvel A., Mercat-Bruns M., Silhol B. Le droit social international et européen en pratique, Eyrolles, 2013.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *