Менеджмент. Организация и управление

1. Развитие управленческой мысли

История управленческой мысли очень многообразна и накапливалось с незапамятных времен. Систематизированные взгляды на управление можно найти в документах еще первой эпохи практицизма между 6000 и 3000 гг. до н. э. — это записи жрецов в шумерских храмах и свод законов царя Хамураппи. Однако теоретические взгляды на управление возникли относительно недавно, с наступлением XX века, когда появилась потребность в обучении и подготовке на регулярной основе профессиональных наемных менеджеров. Почему же теория возникла так поздно? Можно привести массу аргументов, но остановимся на двух. Первое: практика управления чрезвычайно многообразна, поэтому систематизировать и выделить общее сложно. Второе: до эпохи массового производства и появления юридических лиц как распространенного статуса фирмы управление осуществлялось либо самим собственником-предпринимателем, либо членами его семьи. А с развитием промышленности возникла потребность в поиске подготовленных наемных менеджеров в большом количестве, стало быть, необходимо было начинать учить менеджменту, который из искусства превратился в науку.

Фирма как функциональная модель организации, сложившаяся к началу XX века, в результате промышленного переворота XIX века, прошла свое развитие от эпохи массового производства, через массовый сбыт и к постиндустриальной эпохе.

Эволюция управленческих систем, согласно Игорю Ансоффу [1], прошла четыре этапа:

  1. Управление на основе контроля за исполнением (постфактум).
  2. Управление на основе экстраполяции, когда темп изменений ускоряется, но будущее еще можно предсказывать путем экстраполяции прошлого.
  3. Управление на основе предвидения изменений, когда начали возникать неожиданные явления и темп изменений ускорился, однако не настолько, чтобы нельзя было вовремя предусмотреть будущие тенденции и определить реакцию на них.
  4. Управление на основе гибких экстренных решений, которое складывается в настоящее время, в условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть.

Эволюция управленческих систем происходила всоответствии с эволюцией задачуправления, которые ставила перед собой фирма в результате изменения среды управления от стабильной к турбулентной.

Организация была представлена в научных школах сначала как закрытая система, не зависящая от внешней среды, поскольку функционировала в условиях стабильности. Постепенно акцент переносился на зависимость организации от внешних условий хозяйствования, вплоть до создания теории стратегического управления, где причина создания фирмы находится не внутри нее, а вовне, в наличии потребности в том или ином товаре. Таким образом, организация стала описываться как открытая система. Кроме того, в условиях стабильной среды основные задачи управления формулируются как рациональный процесс с заранее заданным алгоритмом, в то время как в условиях турбулентности решения могут приниматься на основе успешного опыта или интуитивно.

Эволюция крупнейших направлений управленческой мысли представлена на рис. 1. Ниже мы рассмотрим подробнее этапы формирования современной управленческой мысли.

Эволюция взглядов на организацию

Рис. 1. Эволюция взглядов на организацию

Подходы к управлению можно разделить на три основные школы:

1. Научное управление, в основе которого лежит понятие эффективности (Ф. Тейлор, К. Барт, Х. Л. Гантт, Ф. Гилберт).

Основополагающие идеи:

  • разделение труда в широком смысле слова — и рабочий, и менеджер ответственен за какую-либо одну функцию;
  • функциональное руководство — замена власти одного мастера функциональной администрацией, каждый из которой дает указания рабочему в пределах своей компетенции;
  • измерение труда — измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;
  • задачи-предписания — примерные инструкции по выполнению конкретных задач;
  • программы стимулирования — премия за производительность выше нормы;
  • мотивация — личная заинтересованность как движущая сила;
  • роль индивидуальных способностей — различия между способностями рабочих (работают за вознаграждение в настоящем) и менеджеров (ради вознаграждения в будущем).

2. Школа человеческих отношений, которая подчеркивает человеческие аспекты эффективности (Х. Мюнстерберг, Э. Мэйо, Ф. Гилберт).

Основополагающие идеи:

  • разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;
  • работники более отзывчивы к социальному влиянию равных им людей, чем к средствам контроля высшего руководства;
  • менеджер должен быть профессионалом в человеческих отношениях: понимать потребности людей, выслушивать проблемы, уметь дать нужный совет, убедить принять перемены.

3. Школа административного управления, которая делает акцент на принципах координации и эффективного управления как специфической деятельности на фирме (А. Файоль, М. П. Фоллет, Р. К. Дэвис, Л. Урвик, Х. Кунц).

Основополагающие идеи:

  • универсальные принципы рациональной организации работы высшего уровня управления;
  • высокая специализация работ;
  • однородность и скоординированность различных заданий согласно общим правилам;
  • ответственность низших руководителей перед высшими руководителями;
  • формализация и безличность при выполнении работ для отсутствия фаворитов, дружбы, невмешательство отдельных личностей;
  • найм согласно технологической квалификации, защита от произвольных увольнений.

Основными подходами к управлению, то есть учениями, выделяющими одну грань управления, стали:

  1. эмпирический подход;
  2. подход с точки зрения поведения человека;
  3. подход с точки зрения социальной системы (Ч. И. Барнард, Г. А. Саймон);
  4. подход с точки зрения теории принятия решений (Ч. Кепнер, Б. Триго);
  5. математический подход;
  6. операционный подход.

Современная среда управления характеризуется турбулентностью, на что управление отвечает быстрой сменой и появлением новых точек зрения на эффективное управление, а также на успешное управление.

Наиболее важный вклад в развитие современных подходов к управлению сделали следующие авторы:

  1. Барнард Ч.— автор гипотезы целенаправленных организаций. Элементами организации являются и люди, и техника, и сосредоточение на одном не ведет к оптимизации. Суть его идей:
    • кооперация — действенный способ преодоления физиологических и биологических ограничений, сотрудничество приводит к согласованным эффективным действиям;
    • успех организации зависит от удовлетворенности ее членов;
    • организации могут быть формальные и неформальные (как защита индивидов перед формальной);
    • власть — это информационная связь (команда), так как персонал решает, выполнять или не выполнять распоряжения.
  2. Макгрегор Д. и теория X — теория Y: теория Х — прямое применение власти в организации; Теория Y — субординация как партнерство в организации.
  3. Чандлер А. — автор концепции согласования стратегии и структуры: с изменениями стратегии компаний меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды.
  4. Томсон Дж.: теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации через демонстрацию разницы между закрытыми (ориентированы на внутренние факторы) и открытыми организациями.
  5. Лоуренс П. и Лорш Дж.: фирмы, для которых характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и сложные системы управления. Полученные результаты стали основой для формирования концепции организации как открытой системы.
  6. Сайерт Р., Марч Дж., Саймон Г. создали концепцию организации как мусорной корзины: модель нерационального принятия решений состоит в том, что лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. Модель применима к организационной структуре, известной как организованная анархия.
  7. Портер М.: теория конкурентных стратегий (экономические и организационные источники сверхнормальной прибыли как результата реализации конкурентных преимуществ).

1990-е годы ознаменовались появлением ресурсной концепции управления (Р. Нельсон, С. Уинтер, Д. Тис, Д. Пенроуз, Р. Рамелт, Дж. Барни, С. Монтгомери, К. К. Прахалад, Г. Хамел), суть которой заключается в трактовке фирмы не как набора бизнесов, а как набора ресурсов, компетенций и способностей фирмы. Ресурсы сами по себе не являются конкурентным преимуществом, они им становятся при использовании их фирмой в осуществлении своих бизнес-процесов.

Фирма прошла от эры стандартизации (последняя треть XIX века), через кастомизацию (первые десятилетия XX века), к инновациям (рубеж XXI века). Бизнес-модели фирмы прошли эволюцию от проникновения на рынок, рыночного сегментирования к разведыванию новых рынков. От функциональной модели организации фирма развилась до дивизиональной, матричной сетевой, и наконец, до деловых альянсов. Однако не следует думать, что функциональные организационные структуры ушли в глубь веков, они продолжают существовать в тех условиях, для которых они наиболее пригодны: стабильная среда и выгоды узкой специализации. Контуры современного этапа в эволюции теории управления сформированы в том числе сетевой концепцией (Р. Майлз, Ч. Сноу), суть которой заключается в том, что приспособление к росту конкуренции на глобальных рынках происходит через формирование и поддержание гибких форм партнерства, стратегических альянсов и деловых сетей между фирмами.

Наиболее развитой сегодня является концепция динамических способностей фирмы (Д. Тис, Г. Пизано, Э. Шуен) как способностей к организационным изменениям. Динамические способности — это потенциал фирмы в интегрировании, создании и реконфигурации внутренних и внешних компетенций для соответствия быстро изменяющейся среде.

Российские теоретики управления создали концепции организационного управления (А. А. Богданов), физиологического оптимизма (О. А. Ерманский), узкой базы (А. К. Гастев), производственную трактовку (Е. Ф. Розмирович), концепцию организационной деятельности (П. М. Керженцев), социально-трудовую концепцию управления производством (М. А. Витке) и теорию административной емкости (Ф. Р. Дунаевский). Среди мировой математической школы выделяется Л. Контарович.

Эволюция взглядов на организацию отразила изменения в практике функционирования фирм, которая менялась в зависимости от изменения внешней среды. Скорость изменений постоянно растет и характеризуется как турбулентность на текущем этапе развития фирм. Роль внешней среды в принятии управленческих решений усиливается. Это отразилось во взглядах теоретиков управления, которые изменили представления о фирме от закрытой системы к открытой. Скорость смены доминирующих концепций в управлении также растет стремительно в связи с ростом скорости изменений внешней среды.

2. Понятие управления

Управление — выполнение функций управления (планирование, координация, мотивация и контроль) для воздействия на объект управления в целях субъекта. Под планированием понимают постановку целей работ организации и определение путей их достижения. Координация включает в себя распределение полномочий и ответственности, а также функциональных областей деятельности между участниками организации. Мотивация — это побуждение себя и других на достижение целей организации. Контроль подразумевает сравнение текущего состояния дел с целями организации и ликвидацию отклонений.

В связи с данным определением возникает сразу несколько важных для понимания управления замечаний:

  1. Не бывает бесцельного управления, всегда управленческое действие, управленческое решение преследует собой какую-либо цель, более или менее значимую.
  2. Всегда в процессе управления есть две стороны: субъект, который управляет, и объект, который исполняет принятое решение. В качестве субъекта могут выступать отдельные лица (директор, начальник участка, руководитель проекта), группы лиц (совет директоров, коллегия) и даже организации (министерство). Субъект управления также разнообразен в зависимости от ситуации: рабочий, творческая группа, группа предприятий и т. д.
  3. Выделяют четыре крупных функции управления: специфические виды управленческих работ, которые каждый менеджер выполняет независимо от своей должности и размера организации: планирование, координация, мотивация и контроль.

Приведем понятие управления, которое дал один из столпов науки управления Питер Дракер, сторонник эмпирической школы управления: управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать цели организации и достичь их.

Менеджмент — прикладное управление, управление в организации. Менеджмент — это только часть большой области деятельности под названием «управление», ведь управлять можно механизмами, процессами. Мы же будем с вами говорить об управлении в организации и зачастую об управлении в коммерческой организации.

Выделяют различные подходы к определению сущности и содержания менеджмента: это функция, наука, искусство, процесс, орган управления, категория людей.

Можно выделить три типа управления в организации в зависимости от роли в принятии решений субъекта управления (управляющего) и объекта управления (подчиненного):

  1. жесткое, или программное, управление;
  2. регулирование поведения управляемого объекта;
  3. самоуправление.

Каждый из этих типов пригоден для определенного класса управленческих ситуаций и не является плохим или хорошим. Но неправильное использование определенного типа управления может привести к снижению эффективности работы организации, а в ряде случаев и к ее полному развалу.

Представим все три типа управления в виде схем, где S — субъект управления (руководитель), O — объект управления (подчиненный), R — результат управленческого действия. Стрелочками обозначим прямые и обратные связи между субъектом и объектом управления.

Жесткое, или программное, управление

Рис. 2. Жесткое, или программное, управление

Данный тип управления предполагает, что вся полнота информации находится у руководителя, подчиненный выполняет функцию исполнителя и не принимает участия ни в разработке, ни в принятии решения. Жесткое управление подходит для чрезвычайных ситуаций или ситуаций, когда принимаются простые повторяющиеся решения, не требующие обсуждений с участниками коллектива, а способностей руководителя достаточно для того, чтобы справиться с разработкой алгоритма решения. Кроме того, этот тип подходит для стабильных условий хозяйствования компании.

Жесткое управление не может быть использовано эффективно, поскольку непригодно для работы творческих коллективов, в ситуациях быстро изменяющейся внешней среды.

Регулирование поведения управляемого объекта

Рис. 3. Регулирование поведения управляемого объекта

От первого типа управления второй отличается наличием не только прямой, но и обратной связи между субъектом и объектом управления. Подчиненный не просто исполнитель управленческого решения, но он также принимает участие в его разработке, следовательно, он обладает определенными компетенциями для этого, а также чувствует свою причастность к принятому решению.

Однако всю полноту ответственности за принятое решение несет руководитель, дистанция между субъектом и объектом управления в данной модели управленческого поведения очевидна и не нарушается.

Данный тип управления пригоден для решения нестандартных задач, которые требуют всестороннего обсуждения, кроме того, благодаря наличию формализованных связей, он может применяться в довольно крупных трудовых коллективах.

Самоуправление, самоорганизация

 

Рис. 4. Самоуправление, самоорганизация

В данном типе управления связи между субъектом и объектом управления настолько тесные, что зачастую стороннему человеку невозможно сразу визуально определить, кто в коллективе руководитель. Все решения принимаются и разрабатываются совместно с подчиненными. Но ответственность за результат деятельности организации все-таки несет руководитель, в том числе перед органами государственного регулирования и контрагентами организации.

Такой тип управления невозможно применить в крупных организациях, так как коммуникационные связи очень хаотичны. Самоуправление возможно в мелких творческих организациях либо в подразделениях крупных организаций (например, рекламные агентства, консалтинговые компании).

Слагаемые успешного управления, по Питеру Дракеру:

  • Выживание — это элемент управленческого дарвинизма: выживают лишь те организации, которые умеют приспособиться к изменяющимся условиям внешней среды.
  • Результативность и эффективность: результативность оценивает размер полученного результата, а эффективность — как этот результат был получен, насколько велики затраты времени и ресурсов организации.
  • Производительность также оценивает эффективность использования человеческих ресурсов в организации и ее технической базы.
  • Практическая реализация: важно не только качественно планировать свои действия, но и доводить задуманное до реального воплощения.
  • Успех — это мерило работы организации, одним из подходов к оценке успеха является достижение цели организации.

Ситуационный и системный подходы к управлению являются на сегодня одними из наиболее используемых при принятии и разработке управленческого решения. Они подразумевают, что организация, являясь открытой сложной системой, каждый раз попадает в новую ситуацию, которая воздействует в большей степени на те или иные элементы системы. Менеджер должен принимать во внимание в первую очередь именно те элементыорганизации,которыеявляютсявданнойситуациисистемообразующими.

Таким образом, управление как вид человеческой деятельности существует много тысячелетий и присущ всем организациям, независимо от их типа и размера. Менеджмент как прикладное управление изучается студентами для овладения навыками управления в организациях. Управление — настолько общее понятие, что его нельзя определить через более общее понятие, поэтому существуют традиции определения сущности управления через определение его функций, которые являются универсальными для любой организации. Однако, в зависимости от типа организации и ситуации, в которой производится управленческое воздействие, различаются роли руководителя и подчиненного в принятии управленческого решения. В зависимости от этого выделяют тип управления, описанный в данной главе.

3. Организация и ее среда

Организация — это сознательно координируемое социальное образование (группа людей) с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Так как организация — это группа, возникают проблемы, связанные с ее управлением, с тем, чтобы группу организовать:

  1. Координация: необходимо координировать разрозненные действия людей в группе.
  2. Множественность целей: каждый человек приходит в организацию, чтобы добиться удовлетворения его собственных целей, которые далеко не всегда совпадают с целями самой организации; искусство менеджера заключается в том, чтобы понять истинные цели работников и сделать так, чтобы в обмен на достижение личных целей работник достигал целей организации.
  3. Оппортунизм — это достижение собственных целей, отличных от целей организации (группы), в ущерб и за счет организации или группы; оппортунизм сокращает эффективность организации, возникает там, где контроль за деятельностью членов организации слаб либо мотивация к добросовестному поведению мала.
  4. Проблема измерения — это проблема определения вклада каждого участника организации в общий результат; далеко не всегда можно точно сказать, какая доля общей работы сделана конкретным человеком, следовательно, трудно определить вознаграждение, которое покажется справедливым, и может возникнуть проблема — демотивация сотрудника.

Необходимость управления в организации вытекает из всего, в противном случае организация распадается или функционирует предельно неэффективно.

Общие характеристики организации:

  • ресурсы есть в любой организации как ее основа. Все ресурсы укрупненно можно разбить по категориям: труд, земля, капитал и предпринимательская способность;
  • зависимость от внешней среды: ни одна организация не может быть изолирована, но для каждой организации есть своя среда, которая в большей или меньшей степени воздействует на организацию и испытывает на себе ее ответное воздействие;
  • горизонтальное разделение труда, образующее области управления — специфические работы по управлению, выполняемые для организации в целом: производство, маркетинг, кадры, финансы, НИОКР, снабжение и поставки и др.;
  • вертикальное разделение труда, формирующее уровни управления (рис. 5):

Уровни управления в организации

Рис. 5. Уровни управления в организации

  1. Высший, или стратегический, или инвестиционный, уровень управления (генеральный директор и его заместители, совет директоров) отвечает на вопросы: что производить? (продукт, отрасль); для кого производить? (потребитель, рынок); как конкурировать? (тип конкурентного преимущества: лидерство в издержках, дифференциация, фокусирование).
  2. Средний, или управленческий, уровень управления (начальники функциональных отделов, служб) отвечает на вопрос: как производить? В широком плане это вопрос о выборе технологий.
  3. Низший уровень управления, или технический, отвечает на вопрос «как производить?» с точки зрения поставок и выпуска (начальники цехов, участков).

Основная исследовательско-аналитическая компетенция менеджера — уметь анализировать внутреннюю и внешнюю среду и их влияние на принятие решений в организации.

Внутренняя среда организации — это ситуационные факторы внутри организации. К ним относятся:

  • цели — конечные желаемые состояния;
  • задачи — работы, которые необходимо выполнить для достижения целей;
  • структура — совокупность областей и уровней управления, сформированных в определенном порядке, для достижения целей организации;
  • технология — способ преобразования ресурсов в готовый продукт. Есть несколько классификаций технологий, среди которых выделяются классификация по Джоан Вудворд: массовое производство, серийное и штучное; классификация по Джеймсу Томпсону: многозвенная технология (серии взаимозависимых заданий, которые должны выполняться в определенной последовательности); посредническая технология (действует в рамках процесса, в ходе которого сближаются группы желающих вступить в отношения взаимозависимости людей); интенсивная технология (использует конкретные навыки, приемы или услуги для внесения конкретных изменений в конкретный продукт на входе);
  • люди — персонал организации, с их целями, установками, ожиданиями, возможностями, компетенциями, потенциалом.

В конце 1980-х гг. стала распространяться идея представления организации в виде системы бизнес-процессов (бизнес-системы), а управление ее деятельностью — как управление бизнес-процессами. Под бизнес-системой понимается система отношений внутри организации, в ее внешнем окружении, отрасли и на рынке. В рамках бизнес-процессов организация представляется как динамическая система со своими входами и выходами.

Внешняя среда организации сама по себе является системой, состоящей из взаимосвязанных элементов, которые, изменяясь, влияют на организацию прямо или косвенно.

Кратко описанная в первой главе данного пособия эволюция школ управления отражает в том числе и эволюцию взглядов на роль внешней среды в работе организации. С появлением концепции стратегического управления именно внешняя среда выдвигается на первый план как совокупность факторов, определяющих причину существования организации, основные характеристики ее развития: отраслевая принадлежность, масштаб деятельности, тип конкурентного преимущества.

Традиционным уже подходом к изучению внешней среды организации стало ее разделение на среду прямого и косвенного воздействия в рамках системного подхода. К среде прямого воздействия относятся такие элементы, которые оказывают на организацию непосредственное влияние и испытывают на себе ее ответное воздействие. К элементам среды косвенного воздействия относятся те, что испытывают на себе и оказывают на организацию опосредованное воздействие.

К элементам внешней среды прямого воздействия относятся:

  • потребители;
  • поставщики;
  • органы государственного регулирования;
  • конкуренты;
  • законы;
  • трудовые ресурсы.

К элементам среды косвенного воздействия относятся:

  • состояние экономики;
  • экология;
  • научно-технический прогресс;
  • социум;
  • политика и пр.

Однако следует отметить, что в ряде случаев состав среды прямого и косвенного воздействия может изменяться. Это зависит в основном от того, в какой отрасли, на каком рынке функционирует организация. Например, такие характеристики внешней среды косвенного воздействия, как учетная ставка или курс национальной валюты, могут оказывать гораздо более существенное влияние для коммерческого банка, нежели нефинансового учреждения. Поэтому состав сред может меняться.

Основные характеристики внешней среды, которые необходимо учитывать при принятии организационных решений [2]:

  • сложность;
  • взаимосвязанность;
  • подвижность;
  • неопределенность.

Сложность внешней среды как системы характеризуется наличием многих элементов, каждый из которых является подсистемой, а также взаимосвязями между этими элементами. Простыми являются среды, которые имеют сравнительно немного элементов, а существующие элементы очень похожи друг на друга и легко понимаемы. Сложная комплексная среда подразумевает наличие большого количества факторов, каждый из которых может существенно отличаться от других, взаимосвязь между ними очень сложно выявить и проанализировать. В конкретной ситуации на функционирование организации оказывает влияние большое число условий и факторов. Они имеют различную природу.

Сложность внешней среды проявляется не только в большом числе и многообразии ее элементов, но и в их взаимосвязях — степени тесноты связей между элементами внешней среды. Здесь можно выделить два уровня взаимосвязей: это взаимосвязи элементов одного фактора, а также взаимосвязи между различными факторами внешней среды. Сложность внешней среды по-разному влияет на различные внутренние переменные организации, что особенно наглядно проявляется при сложной структуре организации.

Следующей важной характеристикой является подвижность внешней среды, то есть скорость, с которой в ней происходят изменения. Соответственно различают статичные и динамические среды. Статичная внешняя среда остается стабильной и неменяющейся на протяжении какого-то периода времени. Работать в стабильной среде гораздо проще, чем в быстро изменяющейся, однако с этой простотой сталкивается не одна, а все работающие в ней организации, что нивелирует преимущества их друг перед другом. В динамичной внешней среде резко возрастает ценность информации как управленческого ресурса.

Четвертая характеристика — неопределенность внешней среды. Для учета сложности и динамичности внешней среды при разработке управленческих решений необходима информация. Однако достоверность такой информации на момент принятия решения всегда ограничена. Ограничены и возможности организации в получении и уточнении информации для конкретной ситуации. Под воздействием усложнения внешней среды, ее динамизма потребность в информации возрастает, а возможность ее получения для конкретной, быстро меняющейся ситуации сокращается. Это приводит к усилению неопределенности внешней среды.

Основная тенденция в развитии внешней среды всех организации — ее турбулентность. Турбулентность может быть выражена/обусловлена:

  • внешними шоками;
  • моделью экономического цикла;
  • кризисами.

Это напрямую влияет на:

  • стратегии компаний и их изменение;
  • задачи государства.

 

Список литературы:

  1. Ансофф И. Стратегическое управление. М. : Экономика, 1989. С. 15–16.
  2. Ружанская Л. С., Яшин А. А., Солдатова Ю. В. Теория организации : учебное пособие. М. : ФЛИНТА, 2016.

Список рекомендуемой литературы:

  • Ансофф И. Стратегическое управление / И. Анософф. Москва : Экономика, 1989.
  • Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Москва : Дело,2012.
  • Друкер П. Управление, нацеленное на результаты / П. Друкер. Санкт-Петербург, 1993.
  • Вейл П. Искусство менеджмента / П. Вейл. Москва, 1993.
  • Якокка Л. Карьера менеджера / Л. Якокка. Москва : Прогресс, 1991.
  • Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. Москва, 2000.
  • Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. Москва, 2002.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *