Время отдыха, выходные и отпуска в трудовых отношениях

Содержание страницы

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Так же как и в случае с рабочим временем, особенности времени отдыха отдельных работников, имеющих особый характер работы (в том числе, работников транспорта, связи), могут определяться в подзаконных нормативных актах (ст.  100 ТК РФ), не противоречащих трудовому законодательству и в частности Трудовому кодексу РФ. На уровне конкретной организации вопросы предоставления перерывов в течение рабочего дня, ежедневного (междусменного) отдыха, выходных дней и т.д. отражаются в правилах внутреннего трудового распорядка, которые не должны противоречить Трудовому кодексу и подзаконным нормативным актам. Для работников, режим работы которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, особенности времени отдыха устанавливаются трудовым договором.

отпуск. Время отдыха

1. Какие перерывы в течение рабочей смены должны предоставляться работнику? Чем они определяются?

Законодательством предусмотрены следующие виды перерывов, которые предоставляются в течение рабочей смены:

  • перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв)
  • специальные перерывы для обогревания и отдыха
  • перерывы для кормления ребенка.

1.1. Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв)

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ст. 108 ТК РФ).

Таким образом, законодательство не регламентирует ни конкретную продолжительность перерыва, ни периодичность его предоставления. Единственное условие, которое установлено в законе – перерыв не может быть более двух часов и менее 30 минут.

Вместе с тем, если установленная продолжительность ежедневной работы (смены) для вас не превышает четырех часов, правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что перерыв вам не предоставляется.

Обратите внимание, что этот перерыв, по общему правилу в рабочее время не включается и, следовательно, не оплачивается. Исключение составляют случаи, когда по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно. В этом случае работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Перерыв для отдыха и питания является временем отдыха работника и соответственно может быть использован работником по собственному усмотрению, это означает, что во время обеденного перерыва работодатель не вправе требовать от работника исполнения каких-либо обязанностей.

1.2. Специальные перерывы для обогревания и отдыха

Специальные перерывы для обогрева и отдыха предоставляются в течение рабочего времени, и, следовательно, включаются в него.

Данные перерывы предоставляются в следующих случаях:

  • на отдельных видах работ, где необходимость предоставления специальных перерывов обусловлено технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
  • работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха.

Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Для отдельных категорий работников специальные перерывы (а также их продолжительность, порядок предоставления, круг работников, которым они предоставляются) устанавливаются в отраслевых нормативных правовых актах. Естественно, что в этом случае локальные акты работодателя (в том числе, правила внутреннего трудового распорядка), регламентирующие вопросы предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха, не должны противоречить отраслевым актам.

1.3. Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).

2. Ежедневный (междусменный) отдых

Хотя Трудовой кодекс РФ в перечне видов времени отдыха (ст. 107 ТК РФ) и содержит понятие «ежедневный (междусменный) отдых» (период времени с момента окончания рабочего дня (смены) и до начала следующего рабочего дня (смены)), ни его конкретную, ни минимально допустимую продолжительность, он не устанавливает.

На практике работодатели нередко применяют установленное еще Постановлением СНК СССР от 24 сентября 1929 г. «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю» правило о том, что продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Некоторые нормативы, касающиеся продолжительности междусменного отдыха, содержатся также в международных актах – например, в Конвенции МОТ № 90 о ночном труде подростков в промышленности (ратифицирована СССР).

Для отдельных категорий работников продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха определяется положениями об особенностях режима их рабочего времени и времени отдыха. Например, такие Положения приняты для работников железнодорожного  транспорта,  непосредственно  связанных с движением поездов, для работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации, для работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы и др.

3. Выходные и нерабочие праздничные дни

3.1. Выходные дни. Чем они определяются?

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день (ст. 111 ТК РФ).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). А для работающих по графику шестидневной рабочей недели Трудовой кодекс, кроме того, специально предусматривает, что продолжительность работы накануне выходных дней не может превышать 5 часов (ст. 95 ТК РФ).

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Иными словами, выходные дни каждого работника определяются в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором или графиком сменности (напомним, что графики сменности устанавливаются работодателем и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие).

Закон предусматривает также предоставление дополнительных выходных дней определенным категориям работников. Например, в соответствии   со ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

3.2. Нерабочие праздничные дни – что это?

Перечень общероссийских нерабочих праздничных дней содержится в ст. 112 ТК РФ, согласно которой ими являются:

  • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;
  • 7 января – Рождество Христово;
  • 23 февраля – День защитника Отечества;
  • 8 марта – Международный женский день;
  • 1 мая – Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая – День Победы;
  • 12 июня – День России;
  • 4 ноября – День народного единства.

На территориях субъектов РФ в соответствии со ст. 6 ТК РФ могут приниматься нормативные акты, устанавливающие и иные (в дополнение к общероссийским праздничным дням) праздники.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). Всем остальным работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение, размер которого определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, трудовым договором.

3.3. Продолжительность рабочего дня (смены) накануне праздничных дней

Продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ). Происходящее при этом уменьшение количества отработанного времени уменьшает и норму рабочего времени работников (и, следовательно, не может отрицательно сказываться на оплате их труда).

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

3.4. Перенос выходных дней

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день автоматически переносится на следующий после праздничного рабочий день. Это правило не распространяется на организации, приостановка работы в которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.).

Два дня из выходных дней, приходящихся на новогодние праздники (с 1 по 8 января включительно), не переносятся автоматически на следующие после праздников рабочие дни, а переносятся на другие дни специальным актом Правительства РФ.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни и в иных случаях (не только «новогодние» праздничные выходные дни) могут переноситься на другие дни. Это делается специальным  нормативным  правовым  актом  Правительства  РФ или же федеральным законом. Так, постановлением Правительства РФ от 14.10.2017 № 1250 «О переносе выходных дней в 2018 году» в 2018 году выходной день с субботы 29 декабря переносится на понедельник 31 декабря.

Разъяснения правил и особенностей переноса выходных дней содержатся в производственных календарях на очередной календарный год, а также в Порядке исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588-н). Согласно данному Приказу в тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

3.5. Можно ли работать в выходные и нерабочие праздничные дни?

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ст. 113 ТК РФ).

В Трудовом Кодексе РФ предусмотрено, что в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (часть 6 ст. 113 ТК РФ). Сложившаяся судебная практика допускает привлечение работников к работе в праздники в таких организациях без их согласия. В то же время подобная трактовка части 6 ст. 113 ТК РФ представляется слишком произвольной – у работодателя все-таки существует обязанность получать принципиальное согласие работника на последующее (на протяжении их трудовых отношений) привлечение его к работе в праздничные дни. Такое согласие, в частности, может быть получено при подписании трудового договора, в котором оговорена специфика работы (непрерывно действующая организация, работы по обслуживанию населения и т.п.) и возможность привлечения работника к работе в нерабочие праздничные дни. Обратите внимание, что здесь речь идет только о нерабочих праздничных – но не о выходных днях!

Во всех остальных случаях у работника есть право либо дать письменное согласие, либо отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в выходной или нерабочий праздничный день только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением и должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от нее. Аналогичные гарантии предоставляются матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей, опекунам несовершеннолетних.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и работников, не достигших 18 лет, запрещено (даже при наличии их согласия).

Независимо от того, требуется или нет согласие работника, для привлечения его к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, обязательно наличие соответствующего письменного распоряжения работодателя. Всегда требуйте от работодателя письменного распоряжения о привлечении к работе в выходной и нерабочий праздничный день. Причем желательно получить на руки оригинал или заверенную копию такого распоряжения. Этот документ в случае возникновения спора поможет вам взыскать с работодателя компенсацию за такую работу.

Следует понимать, что если работа в выходной и нерабочий праздничный день выпадает по графику работника (с которым он был в установленном порядке заранее ознакомлен), дополнительного согласия работника на привлечение к такой работе не требуется, так как оно фактически получено в момент ознакомления работника с графиком своей работы (с проставлением отметки об этом). Речь, естественно, идет о случаях, когда ТК РФ не запрещает привлечение работника к указанной работе даже при наличии его согласия, как, например, в случаях с беременными женщинами или инвалидами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением такая работа противопоказана.

Исключение из предусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, установлено для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (в ст.268  ТК РФ отдельно оговорено, что указанное исключение распространяется и на работников в возрасте до восемнадцати лет). Привлечение этих работников     к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным ак-  том, трудовым договором.

Особенности привлечения отдельных категорий работников к работе в выходные и праздничные дни могут содержаться также в специальных нормах ТК РФ (например, ст. 348.1 ТК РФ определяет, что особенности привлечения спортсменов и тренеров к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, также как и для творческих работников, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а ст. 290 ТК РФ устанавливает особенности привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев).

3.6. Как такая работа должна быть компенсирована?

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (ст. 153 ТК РФ).

Оплата в указанных выше размерах производится работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она  уже оплачена в двойном размере.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (независимо от количества отработанных в выходной или нерабочий праздничный день часов сотруднику предоставляется полный день отдыха). В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Трудовым кодексом установлены особенности компенсации за работу в выходные и праздничные дни для отдельных категорий работников. Так, оплата труда в эти дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора. Точно так же может регулироваться этот вопрос у спортсменов и тренеров (ст. 348.1 ТК РФ). А работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2-х месяцев, работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется только в денежной форме – не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ).

4. Отпуска

4.1. Отпуска, виды, продолжительность

Отпуска, предусмотренные трудовым законодательством по своему целевому назначению можно разделить на две группы:

  • отпуска, которые относятся к времени отдыха и предоставляются работникам с целью восстановления сил;
  • целевые отпуска, которые не являются временем отдыха, поскольку предоставляются для иных целей. Примерами таких отпусков являются учебные отпуска, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком. Особенностью этих отпусков является то, что они предоставляются в строго ограниченных случаях, не могут быть перенесены, неиспользованные отпуска не компенсируются.

Ниже пойдет речь об отпусках, предоставляемых с целью отдыха и восстановления сил.

Всем работникам, работающим по трудовым договорам, предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

Стандартная продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Некоторые работники в случаях, предусмотренных законом, имеют право на удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Например, педагогические работники (ст. 334 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 14.05.2015 N 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках», работники в возрасте до 18 лет (ст.267 ТК РФ – 31 календарный день), инвалиды (ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» – не менее 30 календарных дней).

В некоторых случаях, работники имеют право на дополнительный отпуск. Дополнительный отпуск может быть предусмотрен как в законодательстве, так и на уровне организации в коллективном договоре, локальных нормативных актах, и в трудовом договоре.

Законодательно предусмотрены ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ):

  • работникам, занятым на работах, которые по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
  • работникам, имеющим особый характер работы;
  • работникам с ненормированным рабочим днем;
  • работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Если в нормативном акте отпуск указан в рабочих днях (например, работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются 2 рабочих дня отпуска за месяц работы), то он «переводится» в календарные дни. То есть от даты начала отпуска отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем – определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю (следовательно, воскресенье не считаем) и определяется дата последнего дня отпуска.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Трудовым кодексом установлены особенности предоставления и исчисления отпусков для отдельных категорий работников:

  • лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291);
  • работников, занятых на сезонных работах (ст. 295);
  • работников, заключивших трудовой договор с работодателем – физическим лицом (ст. 305);
  • лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 322).

4.2. Когда предоставляется отпуск. Порядок предоставления

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6-ти месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6-ти месяцев.

До истечения 6-ти месяцев  первого  года  работы  оплачиваемый  отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком; работникам, усыновившим ребен-  ка (детей) в возрасте до трех месяцев; работникам в возрасте до 18 лет; совместителям – одновременно с отпуском по основной работе (ст. 268 ТК РФ); работникам, имеющим право на предоставление отпуска по их требованию – при наличии определенных обстоятельств – в любое удобное для них время (кто относится к таким работникам – см. ниже); в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Следует отметить, что при определении права на дополнительный отпуск необходимо учитывать не только общие правила, но и специальные нормы, регламентирующие возникновение права на тот или иной вид дополнительного отпуска. Например: дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера предоставляется по истечении 6 месяцев работы (ст. 322 ТК РФ); дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день – независимо от продолжительности стажа в соответствующих условиях (Постановление Правительства РФ от 11.12.2002 № 884); дополнительный отпуск за работу во вредных условиях по Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда от 25.10.1974 согласно Инструкции о его применении от 21.11.1975 № 273/П-20  (с учетом решения Верховного Суда РФ от 15.04.2004 № ГКПИ2004-481) предоставляется: полностью по истечении 11 месяцев «вредной» работы (п. 8 Инструкции) / предоставляется авансом пропорционально отработанному времени при уходе в основной отпуск / может быть по соглашению работника и работодателя предоставлен авансом полностью.

Срок работы на отпуск исчисляется раздельно по основному и по дополнительному отпускам. Если у работника право на основной и на дополнительный отпуск возникает в различное время, оба отпуска предоставляются ему одновременно.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя, т.е. в соответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года,   и является обязательным как для работника, так и для работодателя. Таким образом, если в соответствии с утвержденным графиком отпусков, вы имеете право на использование отпуска в определенное время, работодатель не имеет права «не отпускать» вас в отпуск.

При составлении графика отпусков работодатель может, но не обязан учитывать пожелания работников (за исключением тех, которые относятся к категориям работников, имеющим право на отпуск в удобное для них время).

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (т. е. работодатель обязан предоставить, а работник обязан уйти в отпуск).

Однако часто работодатели не утверждают графики отпусков. Может ли в такой ситуации работник требовать предоставления ему отпуска в определенное время? К сожалению, нет. Существуют категории работников, которым работодатель обязан предоставлять отпуск по их требованию в удобное для них время (причем независимо от содержания графика отпусков):

  • женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ);
  • работникам в возрасте до восемнадцати лет в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ);
  • совместителям – одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ);
  • мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК РФ);
  • один из родителей (опекун, попечитель), работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, вправе получить ежегодный отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух детей или более отпуск для указанной цели предоставляется 1 раз для каждого ребенка (ст. 322 ТК РФ);
  • одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по его желанию в удобное для него время (ст. 1 ТК РФ);
  • супругам военнослужащих – одновременно с отпуском военнослужащих (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
  • некоторым категориям граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
  • ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, ветеранам труда и  дру-  гим категориям работников, указанным в Федеральном законе от 01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах» (пп. 17 п. 1 ст. 14, пп. 13 п. 1 ст. 15, пп. 11 п. 1, пп. 4 п. 2 ст. 16);
  • гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 15 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
  • Героям Социалистического Труда и полным кавалерам Ордена Трудовой Славы (п. 2 ст. 6 Федерального закона от 01.1997 № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»);
  • Героям Советского Союза, Героям России, кавалерам Ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев РФ и полных кавалеров ордена Славы»);
  • почетным донорам России (ст. 11 Закона РФ от 06.1993 № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов»).

Остальным же придется договариваться о времени использования отпуска с работодателем. Кроме того, вы можете требовать предоставления вам неиспользованной части ежегодного оплачиваемого отпуска, если вы были из него отозваны. Важно помнить, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ЕЖЕГОДНО. При этом имеется в виду рабочий год данного конкретного работника. Т.е. работник имеет право хотя бы раз каждые 12 месяцев использовать 28 календарных дней (если ему не положено больше) оплачиваемого отпуска.

Обратите внимание, что уходя в отпуск по устному распоряжению работодателя, не видя приказа о предоставлении отпуска, не получив не менее чем за три дня до отпуска отпускные, вы рискуете тем, что ваше отсутствие на работе может быть представлено недобросовестным работодателем как прогул. В соответствии со ст. 123 ТК РФ, о времени начала отпуска работник должен быть извещен работодателем (а не наоборот, как это часто практикуется!) под роспись не позднее, чем за две недели до его начала, что подразумевает наличие письменного документа – приказа или распоряжения работодателя. Не менее чем за три дня до начала отпуска, работодатель обязан выплатить вам отпускные. Нарушение этих положений дает работнику право требовать переноса отпуска на другое, удобное для него время. Отсутствие всех описанных выше документов и действий со стороны работодателя является поводом настоятельно потребовать у работодателя хотя бы оригинал подписанного заявления с «визой работодателя» о предоставлении вам отпуска, в качестве подтверждения того, что работодатель предоставил вам отпуск.

4.3. Исчисление стажа работы, дающего право на отпуск

Общие правила исчисления необходимого для возникновения права на отпуск стажа изложены в ст. 121 ТК РФ.

Точкой отсчета стажа, дающего право на ежегодный основной отпуск, является день, когда работник приступил к работе у данного работодателя (т.е. начало первого рабочего года). В стаж включаются:

  • время фактической работы;
  • время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
  • период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
  • время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж не включаются:

  • время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы по ст. 76 ТК РФ;
  • время отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Точкой отсчета стажа для права на дополнительный оплачиваемый отпуск (если установлены требования к продолжительности такого стажа) является день, когда работник приступил к соответствующей (дающей право на дополнительный отпуск) работе.

В стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу с вредными  и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Особенности исчисления стажа, дающего права на дополнительный отпуск, могут устанавливаться соответствующими специальными нормами, регулирующими определенный вид дополнительного отпуска.

Так, например, Постановлением Государственного комитета  Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Президиума Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов от 21.11.1975 N273/П-20 была утверждена Инструкция о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (далее Инструкция).

В счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности (абз. 1 п. 12 Инструкции).

Однако, Верховный Суд РФ признал недействующей норму, которая запрещает включать в стаж для отпуска «за вредность» дни, когда работник был занят на вредных работах менее половины рабочего времени (Решение от 26.01.2017 N АКПИ16-1035).

4.4. Отзыв, перенос, продление, предоставление по частям, замена отпуска денежной компенсацией

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок (отличный от графика отпусков), определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы, а также в других случаях.

Во всех остальных случаях перенос отпуска возможен только с согласия работника.

Так, работодатель может в своем локальном акте предусмотреть дополнительные ситуации (и процедуры), когда возможно продление или перенесение отпуска, но только с согласия и (или) по просьбе работника.

В качестве исключительного случая, когда работодатель может – но опять-таки с согласия работника – перенести отпуск на следующий рабочий  год (при этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется), Трудовой кодекс допускает ситуацию, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Однако при этом работодатель должен иметь доказательства наличия оснований для такого перенесения, поскольку в противном случае работник, даже если даст свое согласие на перенос отпуска, имеет все шансы оспорить его правомерность.

Перенесение работодателем отпуска в указанных случаях в одностороннем порядке, без согласия работника, будет незаконным. Поэтому отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о перенесении отпуска и уход в отпуск в срок, установленный графиком отпусков, не будет нарушением трудовой дисциплины.

Кроме того, закон предоставляет работнику право самому в некоторых случаях потребовать (т.е. от работника необходимо соответствующее волеизъявление) перенесения отпуска на другой срок, согласованный с работодателем. Так, оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (ст. 124 ТК РФ).

В любом случае, независимо от наличия согласия работника и его волеизъявления, работодатель не имеет права не предоставлять работнику отпуск в течение двух лет подряд. А работникам младше 18 лет и работникам, занятым во вредных (опасных) условиях запрещается непредоставление отпуска ежегодно.

Право работника – это использовать ежегодный оплачиваемый отпуск полной продолжительности. По соглашению же между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части. То, как именно он должен делиться (количество и продолжительность каждой из его частей), – предмет соглашения между работником и работодателем. Единственным обязательным условием при этом является то, что одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

На практике возникают вопросы с тем, обязан ли работник при предоставлении отпуска частями включать в него выходные дни. Например, если работник хочет использовать пять дней отпуска, начиная с понедельника, может ли работодатель настаивать на том, чтобы работник фактически написал заявление на предоставление семи дней отпуска. Прежде всего, нужно сказать, что   и для работника и для работодателя разница заключается в том, что если выходные дни включены в отпуск, то они будут оплачены в размере среднего заработка (т.е. работник выигрывает в оплате отпуска), а если нет, то оплачены они не будут (но работник при этом «экономит» дни отпуска).

Хотелось бы обратить внимание, что поскольку в соответствии с законодательством, разделение отпуска на части происходит по соглашению между работником и работодателем, работник не может настаивать на том, чтобы отпуск был предоставлен ему именно продолжительностью пять рабочих дней,    с другой стороны, он вправе отказаться и от использования части отпуска, в который включены выходные. Рекомендуется искать в этом вопросе разумный компромисс с работодателем. Соглашение сторон, которое должно быть достигнуто в вопросе разделения и конкретных дат предоставления частей ежегодного отпуска, предполагает справедливый и основанный на законе учет интересов и мнений обеих сторон трудового договора.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, т.е. работник вправе отказаться от выхода из отпуска до его окончания и работодатель будет не вправе применять к нему за это меры дисциплинарной ответственности. Обратите внимание, что неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска (даже с согласия): работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными (опасными) условиями.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (ст. 126 ТК РФ).

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков вне зависимости от того, за счет чего образовался отпуск, превышающий 28 календарных дней (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении): беременным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении) работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда.

Но есть одно исключение.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска (7 календарных дней) , может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами (ст. 117 ТК РФ).

4.5. Неоплачиваемый отпуск

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Обратите внимание, что за исключением прямо перечисленных в законе случаев, работодатель не обязан предоставлять работнику по его просьбе такой отпуск.

Не может отказать работодатель в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы:

  • участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
  • работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
  • родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), – до 14 календарных дней в году;
  • работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
  • работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных дней;
  • в некоторых иных случаях, предусмотренных как ТК РФ, так и другими федеральными законами, например, инвалидам войны, ветеранам боевых действий.

Дополнительные категории работников и случаи предоставления неоплачиваемого отпуска могут быть предусмотрены в коллективном договоре организации.

Во всех иных случаях работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работнику, а самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы будет являться прогулом.

Однако и работодатель не вправе требовать в одностороннем порядке от работника использовать отпуск без сохранения заработной платы. Если вас отправили в такой отпуск по распоряжению работодателя, а вы не писали соответствующего заявления, то требуйте от работодателя письменного распоряжения, которое, во-первых, будет служить доказательством того, что вы отсутствуете на работе по распоряжению работодателя, а не находитесь в прогуле, а во-вторых, такое распоряжение позволит вам взыскать с работодателя средний заработок за период незаконного отстранения от работы (ст. 234 ТК РФ). Ситуации с отправлением работников в отпуска без сохранения зарплаты нередко имели место быть во время так называемого экономического кризиса, однако такая просьба работодателя является незаконной.

Если по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера работодатель не может обеспечить работников работой, он должен оформить и оплатить это время как простой, а не отправлять сотрудников в «административные» отпуска.

Если вас «убедили» написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, оправдывая это, например, финансовыми трудностями компании, но вы тем не менее хотите выйти на работу, помните, что вы вправе отозвать поданное заявление и потребовать от работодателя предоставления вам работы. С момента явки на работу, в случае, если работодатель отказывается вам ее предоставлять, вы можете написать заявление работодателю о начале простоя по вине работодателя и потребовать ее оплаты в размере 2/3 средней заработной платы (ст. 157 ТК РФ).

Помните также о том, что работники, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы, в том числе и «добровольно-принудительных», не обязаны присутствовать на своих рабочих местах во время таких отпусков, и тем более – выполнять какую бы то ни было работу.

5. Заболел во время отпуска

5.1. Если работник заболел накануне планового отпуска

В соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) если причины, мешающие работнику уйти  в отпуск (например, болезнь), наступили до его начала, то время предоставления отпуска определяется по соглашению с работником, т.е. он переносится.

Таким образом, если вы взяли больничный до отпуска, сообщили об этом и на работу не вышли, необходимо написать работодателю заявление со своими пожеланиях относительно нового времени предоставления отпуска. Конечно же, выбранное Вами время может оказаться неудобным работодателю, но он обязан в любом случае согласовать с Вами этот вопрос.

Также обратите внимание на то, что работник обязан немедленно сообщить работодателю о факте болезни. В некоторых организациях, в локальных актах предусмотрены конкретные сроки предупреждения (например, два или три рабочих дня), и соответственно может наступить ответственность за несообщение. Есть, конечно, шансы доказать, что Вы не могли это сделать, (например, находились в больницы или в другом городе, не могли дозвониться и т.д.), но лучше не рисковать.

5.2. Если вы заболели во время отпуска

В отличие от предыдущей ситуации, если вы заболели во время ежегодного оплачиваемого отпуска, то отпуск в соответствии со статьей 124 Трудового кодекса РФ должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

ТК РФ не уточняет, когда именно отпуск нужно продлить, а когда – перенести. Эту норму на практике толкуют так: если работник не написал заявления о перенесении отпуска на другой срок, то и спрашивать его о таком желании не нужно, и соответствующее заявление не требуется. Отпуск автоматически продлевается на соответствующее число дней даже без издания приказа работодателем. Законность этой практики совсем недавно была подтверждена судом:

Если у вас есть желание воспользоваться «испорченным» отпуском в другое время, напишите заявление как можно раньше и отправьте его работодателю. При этом, если Вы не определились со временем предоставления отпуска в другой период, можно пока просто указать, что вы хотите перенести, а не продлить. Конкретные сроки можно обговорить по возвращению.

5.3. Как происходит перерасчет при продлении и перенесении отпуска

Если отпуск будет продлен, то ничего не пересчитывают. Отпуск продляется на все попавшие на него дни болезни, кроме праздничных. Также вам будет выплачен больничный.

Если его переносят, то обязательно проводится перерасчет.

Полученную при перерасчете сумму переплаты нельзя будет удержать  из заработной платы. Работодатель должен зачесть ее в счет будущих отпускных. Однако очень часто работодатель пытается путем уговоров или требований добиться от работника, чтобы он сам внес сумму в кассу. Вы не обязаны этого делать.

5.4. Если во время отпуска заболел ребенок?

В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случае временной нетрудоспособности работника.

К сожалению, из этой нормы делается вывод, что обязанность продлевать отпуск возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника.

Таким образом, заболевание ребенка, другого члена семьи не является основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска, несмотря на наличие выданного работнику листка нетрудоспособности (См. также Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 01.06.2012 № ПГ/4629-6-1).

Такой случай может быть предусмотрен в локальном нормативном акте, в качестве основания для продления ежегодного оплачиваемого отпуска. Но это встречается редко.

Также стоит отметить, что отпуск за свой счет из-за больничного также не продлевается. Причем как при болезни самого работника, так и его ребенка. Пособие за этот период не платится и рассчитывайте только со дня, когда человек должен был выйти на работу (п. 1 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ, п. 22 Порядка выдачи больничных).

5.5. Если работник заболел не по месту жительства и работы, например, на курорте в другом регионе?

Листок нетрудоспособности выдается застрахованным лицам, являющимся гражданами РФ.

Таким образом, вам не могут отказать в  выдаче  больничного.  Главное,  чтобы медицинские учреждения, имело лицензию на медицинскую деятельность, включая  работы  (услуги)  по  экспертизе  временной  нетрудоспособ-  ности. Это могут быть помимо государственных, муниципальных, и частные медицинские организации (ч.5 ст.  13 Закона от 29 декабря 2006 г.  № 255-ФЗ     и п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. № 624н).

5.6. Если работник заболел, находясь в отпуске за границей?

Листок нетрудоспособности, выданный по установленной форме, – единственное основание для выплаты работнику соответствующего пособия.

В соответствии с п. 7 Порядка выдачи листков нетрудоспособности документы, подтверждающие временную нетрудоспособность граждан в период их пребывания за границей (после легализированного перевода), по решению врачебной комиссии медицинской организации могут быть заменены на листки нетрудоспособности установленного в Российской Федерации образца.

Таким образом, вам необходимо:

  • получить в зарубежной клинике медицинские документы, подтверждающие Вашу временную нетрудоспособность за границей:
  • обратиться в МИД России за консульской легализацией документа, выданного за границей. Порядок легализации установлен ст. 27 Федерального закона от 07.2010 N 154-ФЗ, Приказом МИД России от 18.06.2012 N 9470;
  • обратиться к нотариусу за нотариальным переводом;
  • обратиться в лечебное учреждение в России (в свою поликлинику), и врачебная комиссия заменяет иностранный больничный на российский (п. 7 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н).
  • обратиться к работодателю с листком нетрудоспособности российского образца.

Всей этой процедурой легализации и получения нотариального перевода занимается сам работник за свой счет.

Следует помнить, что срок обращения за пособием по временной нетрудоспособности, как и за большинством других пособий, ограничен. Пособие назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособно. Есть шансы доказать уважительность причин пропуска установленного срока, но лучше не рисковать и все сделать вовремя.

С некоторыми государствами у Российской Федерации есть соглашения (конвенции) о правовой помощи. Это, например, Белоруссия, Узбекистан, Казахстан, Таджикистан, Армения, Украина, Киргизия, Молдавия, Азербайджан, Грузия и Туркмения. С ними 22.01.1993 подписана Конвенция о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским, семейным и уголовным делам, которая предусматривает, что выданные в одной стране уполномоченным лицом в пределах его компетенции и по установленной форме документы, если они скреплены гербовой печатью, принимаются на территориях других участниц Конвенции без какого-либо специального удостоверения. То есть, если больничный, выданный в одной из этих стран, заверен гербовой печатью лечебного учреждения, то можно сразу идти за нотариальным переводом без легализации.

С некоторыми странами такая упрощенная процедура действует в силу двусторонних соглашений. Например, с Испанией, Тунисом, Латвией, Литвой, Эстонией).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *