Субъекты трудового права

1. Понятие и классификация субъектов трудового права

Российская юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений (граждан, организаций), которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. При этом каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

В условиях постепенного перехода к рыночным отношениям для трудового права России характерны прежде всего субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовых процессов. Ими выступают трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством — правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общественно-трудовой деятельностью.

В действующем ТК РФ, к сожалению, нет полного перечня субъектов трудового права. Однако в других источниках этот пробел частично, как будет показано ниже, все же восполнен. Речь идет о Гражданском кодексе РФ и нормах текущего гражданского и трудового законодательства [1].

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает следующие основные элементы:

  • а) трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);
  • б) закрепленные за ним законодательством права и обязанности;
  • в) гарантии этих прав и обязанностей;
  • г) ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста — для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности — для организаций; организационных предпосылок — для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями. Кроме того, трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции, ТК РФ). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Реальность содержания правового статуса субъектов трудового права наряду с правосубъектностью и статутными правами и обязанностями дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за надлежащее исполнение обязанностей. Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права. Гарантии статутных прав и ответственность за неисполнение статутных обязанностей, будучи юридическими категориями, всегда выражаются в форме правовых норм, которые либо способствуют оптимальной свободе действий субъектов по реализации своих прав (поощряют их), либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания [2]. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Более того, и внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, предприниматели (работодатели). Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, ИТР, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т. п. Организации как работодатели могут подразделяться на государственные, кооперативные, частные. Трудовые коллективы выступают в виде первичных коллективов (участков, отделов), трудовых коллективов структурных подразделений (цехов, производств, филиалов), трудовых коллективов организаций. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.

Правовой статус субъектов трудового права, таким образом, если брать их в различных социальных качествах и ролях, может иметь и внутривидовые различия. Эти различия определяются важнейшим компонентом (ядром) правового статуса — характером и спецификой прав и обязанностей, закрепленных законодательством за данной группой (подгруппой) субъектов трудового права.

2. Граждане как субъекты трудового права

Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. И это естественно, ибо именно в сфере труда они реализуют свою способность к предпринимательству и труду, свою индивидуальность, проявляют себя как творческие личности [3]. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права:

  • а) лица наемного труда (работники);
  • б) предприниматели (работодатели);
  • в) работающие собственники — члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций.

Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности появляются, конечно, не с момента рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии отдавать отчет в своих действиях. Как показывает человеческий опыт, фактическая способность к труду проявляется довольно рано: в виде первых элементарных навыков — уже на четвертом году жизни ребенка. В дальнейшем она растет по мере того, как развиваются умственные способности человека и крепнет физически его организм. Однако законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, т. е. трудовой правосубъектности. Указанное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.

Будучи урегулированным в количественном и качественном отношениях, такой труд, безусловно, требует более высокой умственной и физической подготовки, достижения определенного возрастного уровня. Из этого следует, что фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) — понятия не тождественные. Первая появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для 15-летних подростков и школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время школьники могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц — усыновителей или попечителя (ст. 63 ТК РФ).

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т. е. к лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами. Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

Следует иметь в виду, что фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей  и способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, учитывается содержанием его трудовой правосубъектности. Причем оценка этих способностей на рынке труда осуществляется не самим гражданином-инвалидом, а государством, предпринимателем (работодателем), администрацией при заключении трудового договора (контракта).

Конституция России (ст. 37) закрепила за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, в соответствии со ст. 29 УК РФ суд может лишить граждан при совершении ими преступления на определенный срок (от 1 года до 5 лет) права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

Становление рыночной экономики в России обусловило необходимость законодательного регулирования трудовой правосубъектности граждан-предпринимателей (работодателей).

Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющий деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется согласно ст. 23 ГК РФ на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя — субъекта трудового права.

Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую организацию наемного труда и направленную на получение прибыли. Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства.

Предпринимательство может осуществляться в  двух  формах:

  • а) самим собственником имущества;
  • б) субъектом, управляющим имуществом собственника на праве хозяйственного ведения (с установлением пределов такого ведения собственником).

Отношения предпринимателя с собственником имущества регламентируются договором (контрактом), определяющим взаимные обязательства сторон, ограничения использования имущества и осуществления отдельных видов деятельности, порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условия расторжения договора (контракта).

Собственник после заключения договора (контракта) с управляющим предпринимателем не имеет права вмешиваться в его деятельность, за исключением случаев, предусмотренных договором (контрактом) и законодательством РФ. Сказанное полностью относится к деятельности предпринимателя по подбору и расстановке кадров, организации труда и оплаты, обеспечению надлежащей дисциплины труда, т. е. к его работодательской правосубъектности.

Следует полагать, что в отличие от наемных работников требования к возрасту предпринимателей-работодателей должны быть более высокими. И хотя действующее трудовое законодательство не регламентирует минимального возраста граждан-работодателей, наиболее приемлемым было бы правило, согласно которому для предпринимателей трудовая правосубъектность устанавливалась бы с 18-летнего возраста, т. е. с достижения полного гражданского совершеннолетия [4]. Такое положение предопределяется значительно более широким кругом прав и обязанностей предпринимателя-работодателя, его более высокой степенью ответственности за организацию труда, чем у обычного наемного работника.

Третью категорию граждан — субъектов трудового права составляют лица, совместно занимающиеся предпринимательством, и работающие собственники. Характерной особенностью их трудовой правосубъектности является то, что она тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников — полном товариществе, кооперативе. Поэтому в соответствии со ст. 69–81 ГК РФ отношения, возникающие на основе договора о членстве в полном товариществе, регулируются гражданским законодательством. Сложнее решается вопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей). Будучи собственниками имущества кооператива и участвуя личным трудом в его деятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность, что нетипично для работников — субъектов трудового права (см. ст. 107 ГК РФ).

Таким образом, из сказанного можно сделать вывод, что трудовая правосубъектность работающих собственников пока еще не имеет единого отраслевого юридического основания, а регламентируется двумя отраслями права — гражданским и трудовым.

Не получила достаточной правовой регламентации и трудовая правосубъектность акционеров-работников, применяющих свой труд на так называемых народных предприятиях. Вступивший в силу с 1 октября 1998 г. Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» урегулировал главным образом организационные и гражданско-правовые вопросы деятельности указанных предприятий. Что касается статуса акционеров-работников, то он в законе практически лишь обозначен. Новый ТК вообще не имеет статей, регулирующих труд этих работников.

Отдельный гражданин (физическое лицо) вправе быть работодателем и заключать трудовые договоры с работниками, что предусмотрено гл. 48 ТК РФ. Критерии трудовой правосубъективности таких физических лиц содержатся в ст. 20 ТК РФ.

Следующей важнейшей правовой категорией (наряду с трудовой правосубъектностью), характеризующей граждан как субъектов трудового права, являются их права и обязанности.

Статья 21 ТК РФ к основным правам работника относит:

  • заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами;
  • предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
  • рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
  • своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
  • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
  • полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
  • профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами;
  • объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
  • участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
  • ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также право на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
  • защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
  • разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами;
  • возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;
  • обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник согласно ст. 21 ТК РФ обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность данного имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность данного имущества).

Будучи статутными, указанные права и обязанности относятся ко всем работникам — субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Законодательство России начиная с 90-х гг. стало довольно интенсивно регулировать права и обязанности предпринимателей-работодателей. Каждый субъект предпринимательской деятельности получил право:

  • начинать и вести предпринимательство путем учреждения, приобретения или преобразования предприятия, а также заключения договора с собственником имущества предприятия;
  • привлекать на договорных началах и использовать финансовые средства, объекты интеллектуальной собственности, имущество и отдельные имущественные права граждан и юридических лиц;
  • самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены в пределах, определенных законодательством России и договорами;
  • нанимать и увольнять работников от имени предприятия или самостоятельно в соответствии с действующим законодательством и уставом предприятия;
  • распоряжаться прибылью предприятия в соответствии с законодательством РФ, договорами, уставом предприятия; пользоваться услугами системы государственного социального страхования и обеспечения, медицинского страхования;
  • образовывать союзы, ассоциации и другие объединения предпринимателей;
  • оспаривать в суде (арбитраже) в установленном законом порядке действия граждан, юридических лиц, органов государственного управления.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работником осуществляют, как правило, руководители (директор, исполнительный директор, президент и др.), действующие в соответствии с законом, иными правовыми нормативными актами и учредительными документами, а также заключенным с работником трудовым договором (контрактом).

Наряду с трудовой правосубъектностью, статутными правами   и обязанностями необходимым элементом, определяющим правовой статус наемных работников, являются, как известно, гарантии их прав. Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. Будучи выраженными в правовых нормах, юридические гарантии либо способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц (путем угрозы санкциями) в направлении выполнения требований уполномоченного субъекта.

По содержанию и способам осуществления гарантии трудовых прав работника подразделяются на материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению — на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав. Гарантии в одних случаях предупреждают нарушения обязанными субъектами трудовых прав,   в других — устанавливают границы действий обязанных лиц, в третьих — обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих указанные права, в четвертых — обеспечивают компенсацию материального ущерба, вызванного их нарушением, за счет виновных лиц. Характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав работника является участие в этом деле трудовых коллективов и профсоюзов — законных представителей прав и интересов трудящихся.

К типичным гарантиям реализации права граждан России на труд (ст. 37 Конституции РФ) относятся нормы, регулирующие деятельность органов Федеральной службы труда и занятости. Эти органы ведут прием граждан по вопросам трудоустройства, оказывают содействие в подборе работы в соответствии с имеющейся специальностью, квалификацией и индивидуальными пожеланиями на основе имеющихся сведений о потребности предприятий в кадрах, принимают возможные, в пределах своей компетенции, меры по трудоустройству граждан на работу.

Функции гарантий охраны права граждан на труд выполняют нормы, устанавливающие запрещение необоснованного отказа в приеме граждан на работу, возможность перевода на другую работу, как правило, только с согласия работника, ограничение увольнения с работы по инициативе работодателя основаниями, предусмотренными в законе. Гарантийную функцию охраны трудовых прав наемных работников выполняют нормы, предусматривающие их возможность обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а также в иные органы за защитой и восстановлением нарушенных прав.

Следует отметить, что действующее законодательство России предусматривает не только гарантии прав наемных работников, но и гарантии прав и деятельности предпринимателей-работодателей, а также работающих сособственников. Такое положение вытекает из необходимости обеспечения равноправия субъектов на рынке труда.

Среди указанных гарантий важное место занимают следующие: равное право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок, к материальным, финансовым, трудовым, информационным и природным ресурсам, равные условия их деятельности, независимо от их вида и правовых форм; недопущение отказа в регистрации по мотивам нецелесообразности; защита прав и интересов субъектов предпринимательской деятельности, действующих на территории России, других иностранных государств на основе международных соглашений, недопущение дискриминации со стороны государственных органов и должностных лиц; свободный выбор предпринимателем сферы деятельности в пределах, установленных законодательством РФ и заключенным договором; возможность страхования предпринимательского риска страховыми обществами.

Завершающим элементом содержания правового статуса граждан — субъектов трудового права является их ответственность за надлежащее выполнение своих обязанностей.

Интересы рыночного экономического развития России требуют не только эффективного использования гражданами своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответственности за взятые на себя обязательства. На практике такая ответственность субъектов трудового права проявляется в двух ее разновидностях: позитивной и ретроспективной (негативной). Позитивная ответственность — это ответственность за современное и будущее качественное выполнение субъектом своих обязательств. Негативная ответственность — ответственность за уже совершенное некачественное выполнение субъектом своих обязательств.

Следует полагать, что уже само закрепление в правовых нормативных актах обязанностей наемных работников и предпринимателей-работодателей предполагает позитивную ответственность за их выполнение. И эта ответственность является не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм (правил поведения) и определяет ответственное поведение субъекта в настоящем и будущем.

Ретроспективная (негативная) ответственность состоит в том, что субъект трудового права — гражданин за нарушение своих обязанностей понуждается претерпеть невыгодные для себя последствия, предусмотренные санкциями правовых норм. Однако основное назначение такой ответственности — предупредительное. Дело в том, что сама возможность применения санкций служит здесь средством формирования у субъекта (гражданина) стимула к качественному выполнению своих обязанностей. И в этом смысле ретроспективная (негативная) ответственность имеет определенную направленность и в будущее, т. е. характеризуется и позитивными чертами.

Включение в правовой статус субъектов трудового права (граждан) различных видов ретроспективной (негативной) ответственности — дисциплинарной, материальной, административной и т. п. — объясняется тем, что соблюдение статутных обязанностей указанных субъектов нередко обеспечивается не одной, а несколькими санкциями норм, имеющими порой различную отраслевую принадлежность. Так, например, предприниматель несет ответственность за ненадлежащее исполнение заключенных договоров (в том числе трудовых договоров, контрактов), нарушение прав собственности других субъектов, загрязнение окружающей среды, нарушение антимонопольного законодательства, несоблюдение безопасных условий труда, реализацию потребителям продукции, причиняющей вред.

3. Организации (работодатели) как субъекты трудового права

Организации наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них. Организации в России создаются на базе различных форм собственности и выступают, как правило, в качестве работодательских субъектов трудового права.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ  и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей   и получения прибыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель — это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо — это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые — иные цели.

Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений),

финансируемых собственником учреждений, благотворительных  и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом. Эти организации могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы.

Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждение возможно, во-первых, по решению собственника имущества или уполномоченного им органа; во-вторых, по решению трудового коллектива государственного или муниципального предприятия; в-третьих, на основе выделения из состава действующей организации одного или нескольких структурных подразделений (единиц) с сохранением за данными структурными подразделениями (единицами) прав юридического лица; в-четвертых, в результате принудительного разделения в соответствии с антимонопольным законодательством РФ. При этом споры по вопросам выделения и разделения организаций решаются в судебном или арбитражном порядке.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке. Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Важнейшие вопросы управления организации регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях предоставляют ей максимум самостоятельности и оперативности. Организация самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом главным субъектом управления выступает собственник, который осуществляет свои правомочия непосредственно или через уполномоченные им органы. В свою очередь, собственнику или уполномоченному им органу предоставлено право передавать (делегировать) свои правомочия высшему органу управления организацией (правлению, совету), предусмотренному ее уставом. Особенности управления организации отдельных правовых форм регулируются соответствующими законодательными актами РФ.

Действующее законодательство предоставило организации право осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Такая ликвидация производится, во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию; вовторых, по решению суда.

Организация ликвидируется в случаях признания ее судом банкротом; принятия решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности; признания судом недействительными учредительных документов и решения о создании организации; подругим основаниям, предусмотренным законодательными актами РФ и входящих в нее субъектов Федерации.

Правовая процедура прекращения деятельности организации при ликвидации осуществляется ликвидационной комиссией, образуемой учредителем юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридического лица. При банкротстве ликвидация осуществляется в соответствии с особым законодательством РФ.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация — юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

4. Кооперативные организации (кооперативы) как субъекты трудового права

Кооператив представляет собой добровольное объединение граждан на основе членства, организованное для совместного ведения хозяйственной и иной деятельности. Эта деятельность осуществляется на базе принадлежащего кооперативу имущества и характеризуется самостоятельностью, самоуправлением и самофинансированием, а также материальной заинтересованностью членов кооператива и наиболее полным сочетанием их интересов с интересами коллектива и общества.

Как субъекты трудового права кооперативы функционируют в двух основных разновидностях: производственные  кооперативы  (артели)  и потребительские кооперативы. Первые осуществляют производство товаров, продукции, работ, а также предоставление платных услуг предприятиям, организациям, учреждениям и гражданам (ст. 107 ГК РФ). Вторые удовлетворяют потребности своих членов и других граждан в торговом и бытовом обслуживании, а также членов кооперативов в жилище, дачах, садовых участках, гаражах и стоянках для автомобилей, в социально-культурных и других услугах. Наряду с указанными функциями потребительские кооперативы могут также развивать разнообразную производственную деятельность, т. е. быть кооперативами смешанного типа (ст. 116 ГК РФ).

Следует полагать, что трудовая правосубъектность производственного кооператива возникает с момента утверждения его устава, которое означает начальное юридическое оформление создания кооператива. Устав принимается общим собранием членов кооператива. Численность членов кооператива не может быть менее пяти человек (ст. 108 ГК РФ). Поскольку производственный кооператив является коммерческой организацией (юридическим лицом), он подлежит государственной регистрации в органах юстиции и с этого момента становится субъектом трудового права.

Каждый гражданин, достигший 16-летнего возраста и способный принимать участие в осуществлении целей и задач кооператива, вправе стать его членом [5]. Гражданин может одновременно быть членом производственного и потребительского кооперативов. Он вправе также работать по найму в другом предприятии или иной организации [6].

Как субъекты трудового права кооперативы обладают работодательской право- и дееспособностью. Они создаются и действуют в сельском хозяйстве (объединения фермеров, колхозы), в промышленности, строительстве, на транспорте, в торговле и общественном питании, в сфере платных услуг и других отраслях производства и социально-культурной жизни, обеспечивая реализацию гражданами их права на труд. Осуществление правового статуса кооператива как субъекта трудового права происходит главным образом в трудовых и организационно-управленческих отношениях, связанных с применением наемного труда. При этом важно иметь в виду, что управление кооперативом осуществляется на основе самоуправления, активного участия его членов в решении всех вопросов деятельности кооператива. Высшим органом управления кооператива является общее собрание членов кооператива. Для руководства текущими делами избирается председатель, а в крупных кооперативах — также и правление. Граждане, работающие в кооперативе по трудовому договору, принимают участие в общем собрании с правом совещательного голоса.

Важнейшим и существенным полномочием кооператива является его право самостоятельно формировать трудовой коллектив и организовывать в нем кооперирование труда, его охрану и оплату. При этом право распределять валовой доход на производственно-социальные нужды, а также на оплату труда относится к исключительной компетенции общего собрания членов кооператива. Для кооператива как субъекта трудового права характерно, что его компетенция в части подбора кадров за счет наемных работников является факультативной.

Это означает, что кооперативы в первую очередь должны использовать для своих работ труд членов кооператива. И только тогда, когда это не представляется возможным (отсутствие среди членов кооператива нужных специалистов, нехватка рабочей силы в напряженные периоды сельскохозяйственной деятельности), они могут пригласить на работу граждан со стороны, заключив с ними трудовые договоры (контракты).

По общему правилу прекращение деятельности кооператива как субъекта трудового права связывается с его ликвидацией. Такая ликвидация осуществляется, как правило, по решению общего собрания членов кооператива. Вместе с тем производственный кооператив может быть по единогласному решению его членов преобразован в хозяйственное товарищество или общество (ст. 112 ГК РФ).

Наряду с кооперативными субъектами трудового права могут выступать и иные общественные организации — партийные, молодежные, женские и т. п. Их работодательская правосубъектность проявляется главным образом в связи с приемом на работу, организацией и применением труда штатного (платного) персонала. При этом характерно, что управомоченными субъектами здесь выступают не общественные организации как таковые, а их исполнительно-распорядительные органы (комитеты, советы). Возникновение трудовой правосубъектности у названных общественных органов связывается с утверждением в установленном порядке штата и фонда заработной платы.

Для всех организаций как субъектов трудового права характерна специфическая направленность их правового статуса и правовой деятельности. Эта направленность связана с:

  • а) комплектованием полноценного трудового коллектива;
  • б) осуществлением профессиональной подготовки кадров непосредственно на производстве и повышением их квалификации;
  • в) формированием фондов организации и прежде всего фонда оплаты труда;
  • г) научной организацией и охраной труда;
  • д) обеспечением необходимой дисциплины труда;
  • е) организацией эффективной системы стимулирования труда.

В силу особой направленности их статуса и правовой деятельности трудовую правосубъектность организаций следует рассматривать как специальную.

Признаки, определяющие трудовую правосубъектность организаций, во многом сходны с их признаками как юридических лиц — субъектов гражданского права. И в том и в другом случае они должны обладать обособленным имуществом, быть способными нести самостоятельную имущественную ответственность и выступать от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом и ответчиком в суде. Не случайно поэтому трудовая правосубъектность обычно презюмируется за всеми организациями, которые действующим законодательством признаются юридическими лицами. Вместе с тем трудовую правосубъектность организаций не следует полностью отождествлять с их гражданской правосубъектностью (как юридических лиц). Дело в том, что сходство указанных признаков — формальное. По существу же они значительно отличаются друг от друга. Если признаки трудовой правосубъектности характеризуют организации с точки зрения субъектов права, участвующих в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри коллектива организации, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиций субъекта права, выступающего в гражданском обороте вне данной кооперации труда [7].

Сказанное, таким образом, дает основание полагать, что трудовой правосубъектностью могут обладать, а следовательно, быть субъектом трудового права не только те организации, которые признаны юридическими лицами, но и те, которые таковыми не признаются, но, будучи составными частями сложных организаций (объединений, ассоциаций, фирм, комбинатов и т. п.), переведены на внутренний хозрасчет, наделены правом приема и увольнения работников, имеют обособленный фонд оплаты труда. В связи с этим субъектами трудового права необходимо, например, считать предприятия в составе объединений и ассоциаций, шахты, рудники в составе трестов и комбинатов, фирменные предприятия в составе фирм, дочерние предприятия и организации, их филиалы, не получившие по каким-либо причинам статуса юридического лица [8].

5. Акционерные общества работников (народные предприятия)

Особую разновидность субъектов трудового права представляют организации народных предприятий. По своей сути эти организации воплощают в себе идеал соединения в одном лице работников и работодателя, труда и капитала. Иначе говоря, народные предприятия — это пример практического преобразования наемного труда в свободный труд, основанный на идее самоуправления трудящихся.

В России Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» введен в действие с 1 октября 1998 г., однако широкого применения не нашел, хотя за народными предприятиями, следует полагать, большое будущее [9]. К началу 2004 г. в России насчитывалось примерно 150 народных предприятий, в то время как в США — 11 тысяч.

Народные предприятия создаются по инициативе самих работников на базе ликвидированных или преобразованных коммерческих организаций. Следует отметить, что в последние годы наблюдается и добровольная безвозмездная передача частными собственниками предприятий работникам. Так, например, Ставропольский завод

«Красный металлист», производящий станки для деревообрабатывающей промышленности (крупнейший в мире), с 17 гектарами земли, котельной, стадионом, выставочным центром в конце 2003 г. передан трудовому коллективу ЗАО [10]. В соответствии с Законом о народных предприятиях среднесписочная численность такого предприятия должна быть не менее 51 человека, максимальное число акционеров — работников народного предприятия не должно превышать 5 тысяч. Число работников-неакционеров — не более 10% численности работников народного предприятия.

Суть акционерного общества работников (народного предприятия) состоит в том, что акционерами здесь выступают только работники, акции между ними распределяются по результатам труда пропорционально получаемой заработной плате. Это в принципе исключает эксплуатацию человека человеком и наемный характер труда, ибо купить трудовые акции сторонним гражданам практически нельзя.

В соответствии с Законом об акционерных обществах работников высшим органом такого предприятия является общее собрание акционеров. К его исключительной компетенции относятся наиболее важные вопросы организации и деятельности предприятия: избрание генерального директора народного предприятия, досрочное прекращение его полномочий, а также установление ему размера заработной платы; избрание председателя контрольной комиссии, досрочное прекращение его полномочий, а также установление ему размера заработной платы; определение количественного состава наблюдательного совета, избрание его членов и досрочное прекращение его полномочий; определение максимальной доли акций народного предприятия в общем количестве акций, которой может владеть работник народного предприятия; установление размера вознаграждений и компенсаций членам наблюдательного совета; принятие решения о ликвидации народного предприятия, назначении ликвидационной комиисии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов (ст. 10 Закона).

Работник-акционер народного предприятия не может владеть количеством акций предприятия, номинальная стоимость которых превышает 5% уставного капитала народного предприятия. Если окажется превышение этой нормы, работник-акционер обязан продать их народному предприятию по номинальной стоимости в течение трех месяцев с даты такого превышения.

Народное предприятие обязано выкупить акции у уволившегося работника-акционера, а уволившийся обязан продать их по выкупной цене в течение трех месяцев с даты увольнения.

Руководство текущей деятельностью народного предприятия осуществляется генеральным директором, являющимся единоличным органом исполнения. Он избирается решением общего собрания акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на пять лет, и может избираться неограниченное количество раз. Размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за тот же период.

6. Администрация государственного и муниципального унитарного предприятия как субъект трудового права

Ныне действующий Трудовой кодекс РФ не упоминает администрацию в качестве субъекта трудового права. Это обстоятельство, по-видимому, послужило поводом для игнорирования в учебной литературе и самого термина «администрация предприятия». Между тем применительно к государственным и муниципальным предприятиям этот термин остается вполне легитимным. Примерный устав федерального государственного унитарного предприятия, например,  в разд. 5 «Управление предприятием» прямо указывает не только руководителя предприятия, его заместителя, но и администрацию и трудовой коллектив [11].

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия.

Будучи субъектами трудового права, указанные предприятия реализуют имеющиеся у них полномочия через свои органы. В качестве органа, реализующего такие полномочия в сфере организационноуправленческой деятельности, выступает руководитель предприятия, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен.

Понятие «администрация» как категория трудового права — собирательное. Оно включает совокупность должностных лиц и органов, осуществляющих функцию организации и управления трудом и трудовым коллективом предприятия. В ее состав входят руководитель предприятия, его заместители и помощники, главные специалисты, руководители структурных подразделений (цехов, производств, отделов и т. п.), старшие мастера, мастера и другие лица, у которых в подчинении находятся те или иные работники и которые выполняют функцию управления по отношению к ним.

Следует иметь в виду, что роль администрации как субъекта трудового права неоднозначна. Дело в том, что в общественных отношениях, регулируемых трудовым правом, она может выступать в двух качествах: во-первых, как представительный орган предприятия, во-вторых, как самостоятельный субъект права. Например, в трудовых правоотношениях с конкретными работниками она представляет предприятие в качестве его органа и, следовательно, не рассматривается как субъект права. Напротив, в организационно-управленческих отношениях (по установлению условий труда, заключению коллективного договора, введению системы оплаты труда и т. п.) она выступает уже в качестве самостоятельного субъекта права со всеми вытекающими из этого последствиями.

Функции администрации в соответствии с действующим законодательством и уставом предприятия могут выполнять наряду с единоличными органами (должностными лицами) и коллегиальные органы (советы, комитеты, правления). При этом структуру органов управления и затраты на их содержание определяет само предприятие. Важнейшие управленческие функции выполняют собственник имущества предприятия и уполномоченный им руководитель предприятия (директор). Особым правовым положением обладает административный управляющий, назначаемый при банкротстве предприятия.

Ключевую роль в составе администрации как субъекта трудового права призван играть руководитель организации. Его правовой статус своеобразен: с одной стороны, он наемный работник, а с другой — без какой-либо доверенности действует от имени предприятия, представляя его интересы в трудовых и иных общественных отношениях. На государственном и муниципальном предприятии, а также предприятии, в имуществе которого вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50%, право назначения руководителя реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом.

Полномочия руководителя предприятия конкретизируются договором (контрактом), который заключается при его найме (назначении). В договоре (контракте) определяются права, обязанности   и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок контракта, условия освобождения от занимаемой должности.

Трудовые правоотношения с руководителем предприятия устанавливаются на срок действия договора (контракта). До истечения этого срока руководитель предприятия может быть освобожден от занимаемой должности по основаниям, предусмотренным договором или законодательством РФ.

Другие лица из числа администрации — заместители руководителя предприятия, руководители подразделений аппарата управления и структурных подразделений (производств, цехов, отделов, других аналогичных подразделений предприятия, структурной единицы объединения) — назначаются на должность и освобождаются от должности руководителем предприятия. Решения заместителей руководителя предприятия, руководителей структурных подразделений обязательны для всех подчиненных им работников. В отдельных случаях, связанных со спецификой предприятия, уставом предприятия может оговариваться иной порядок назначения заместителей руководителя предприятия, руководителей его структурных подразделений.

7. Трудовой коллектив организации как субъект трудового права

Характерной чертой законодательства РФ является то, что оно    в последние годы не предусматривает широкого участия трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Более того, само понятие «трудовой коллектив» постепенно исчезает из лексикона законодателя и правоприменительной практики. Его нет в Конституции РФ и других важнейших нормативных актах. В КЗоТ РФ трудовым коллективам была посвящена всего одна статья — ст. 2351. В новом ТК РФ нет и этого. Вместо понятия «трудовой коллектив» в законодательстве стал употребляться неопределенный термин «работники». По-видимому, это связано с переходом к рыночной экономике и усилением правового положения работодателей и предпринимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере. Однако такое игнорирование устоявшихся в законотворческой практике понятий представляется неоправданным как в общепринятом семантическом плане, так и в юридическом. Во всяком случае, не затрагивая политического аспекта проблемы, следует полагать, что трудовой коллектив был и пока еще остается субъектом трудового права [12]. Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней. Помимо работников, осуществляющих обычные трудовые функции, в состав трудового коллектива входит администрация, т. е. должностные лица, главной обязанностью которых является управление процессом труда и руководство производственно-хозяйственной деятельностью. Указанные должностные лица включаются в трудовой коллектив также лишь постольку, поскольку между ними и организацией заключен трудовой договор (контракт). В рамках трудового коллектива действуют его органы (КТС), а также общественные организации, образуемые коллективом.

Вместе с тем понятие трудового коллектива как субъекта трудового права может толковаться и в узком смысле, предусматривающем толь- ко коллектив работников (без включения сюда должностных лиц из числа администрации). Различное понимание трудового коллектива  (в широком и узком смысле) дает возможность более полно и дифференцированно подходить к содержанию статуса этого субъекта трудового права в рамках обособленной организации. Следует полагать, что узкая трактовка понятия трудового коллектива содержится и в термине «работники», употребляемом законодателем в ряде нормативных актов, принятых в последние годы.

Анализ гл. 8 ТК РФ «Участие работников в управлении организацией» свидетельствует о том, что термин «работники» употребляется, как правило, в смысле «организованных работников», т. е. по своей сути речь идет о трудовом коллективе организации, при этом следует полагать, что проводимая в стране экономическая реформа внесла определенные коррективы в управление предприятиями, организациями. Трудовые коллективы утратили роль «хозяев» (которыми они на деле и не были), уступив место частным собственникам — предпринимателям и их объединениям, которые в действительности стали настоящими хозяевами.

Тем не менее, несмотря на известное умаление роли и значения трудового коллектива, его правовой статус, судя по действующему законодательству, хотя и в урезанном виде, все же сохранился. В соответствии со ст. 52 и 53 ТК РФ работники (трудовые коллективы) имеют право на различные формы участия в управлении организацией, в том числе на участие в разработке и принятии коллективных договоров, на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, на проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые коллективы (организованные работники) выступают в качестве субъектов трудового права и при разрешении коллективных трудовых споров, включая забастовку (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409–417 ТК РФ). В соответствии со ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Трудовой коллектив, таким образом, — это не случайное скопление людей или группировка их по какому-либо признаку, а целостное социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной организации, применяющей труд наемных работников.

Будучи субъектом трудового права, трудовые коллективы действуют на уровне организации в целом, а также на уровне филиалов, представительств, цехов, производств, отделов и иных структурных подразделений. Типичной организационной формой деятельности этих коллективов является общее собрание (конференция).

Трудовой коллектив как субъект трудового права, являясь сложным социально-трудовым образованием, с одной стороны, вбирает в себя особенности правового положения тех его органов и организаций, которые его составляют, а с другой — выступает качественно новым социально-правовым объединением со своим собственным специфическим статусом. Из этого вытекает важный вывод: от того, как трудятся работники, действуют органы и организации, составляющие структуру трудового коллектива, как они взаимодействуют друг с другом, во многом зависит эффективность деятельности коллектива в целом.

Каковы же конкретные права трудового коллектива как субъекта трудового права, каким образом они распределяются между его органами и структурными элементами? Действующее законодательство России дает на эти вопросы определенный ответ. Трудовой коллектив независимо от его организационно-правовой формы решает вопрос о необходимости заключения коллективного договора, рассматривает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия; определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот; определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

В связи с переходом страны к рыночной экономике, разгосударствлением и приватизацией предприятий законодательство предусмотрело наделение отдельных видов трудовых коллективов рядом специфических полномочий. Так, трудовые коллективы государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50%, вправе рассматривать и утверждать совместно с учредителем предприятия изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия; совместно с учредителем определять условия контракта при найме руководителя; принимать решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; принимать решение о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду или выкупа предприятия.

На государственных и муниципальных предприятиях, а также предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50%, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом — СТК. Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем (предпринимателем), охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли предприятия регулируются законодательством РФ, а также уставом предприятия и коллективным договором.

Указанные выше полномочия трудового коллектива, конечно, не исчерпывают всего содержания его статуса. Здесь важно обозначить принципиальный подход к определению границ этих полномочий. Он заключается в том, что, во-первых, объем полномочий трудового коллектива предприятия не может быть шире объема полномочий самого предприятия; во-вторых, конкретные права трудового коллектива распределяются между его органами, и прежде всего между общим собранием (конференцией) и СТК; в-третьих, трудовой коллектив осуществляет свои полномочия на началах самоуправления [13].

Общее собрание (конференция), будучи высшим органом трудового коллектива, обладает в принципе адекватным с трудовым коллективом кругом полномочий. Однако на практике сфера деятельности общего собрания (конференции) обычно ограничивается осуществлением его исключительной компетенции. К ней относится:

  • решение вопросов, связанных с выкупом имущества предприятия;
  • принятие решения о заключении с администрацией предприятия коллективного договора, рассмотрение его проекта и наделение профсоюзного комитета либо других органов полномочием подписать его от имени трудового коллектива;
  • избрание (отзыв) представителей в совет предприятия, заслушивание отчета об их деятельности;
  • избрание КТС;
  • принятие решения об объявлении забастовки.

Помимо указанных выше вопросов общее собрание (конференция) может рассмотреть любой вопрос, отнесенный к ведению трудового коллектива. Оно вправе уполномочить совет коллектива реализовать то или иное свое право (кроме вопросов исключительной компетенции) [14].

Общее собрание (конференция) трудового коллектива предприятия созывается по мере необходимости, но не реже двух раз в год. Полномочия трудового коллектива в период между собраниями (конференциями), как уже отмечалось ранее, выполняет совет. Это исполнительно-распорядительный орган, избираемый общим собранием (конференцией) тайным или открытым голосованием сроком на два-три года. Избираются рабочие, бригадиры, мастера, специалисты, представители администрации, общественных организаций. При этом представителей администрации не должно быть более четверти общего количества членов совета. На очередных выборах состав совета обновляется, как правило, не менее чем на треть.

Из членов совета на организационном заседании простым большинством голосов избираются председатель, заместитель председателя и секретарь совета. Председателями совета не рекомендуется избирать руководителей предприятия и общественных организаций. Все члены совета, включая председателя, выполняют свои обязанности на общественных началах. Если член совета не оправдал оказанного ему доверия, он может быть выведен из состава на собрании (конференции) трудового коллектива. Предусматриваются гарантии деятельности членов совета: они не могут быть уволены или подвергнуты другому дисциплинарному наказанию без согласия совета.

На государственных и муниципальных предприятиях они вправе осуществлять контроль за выполнением решений общих собраний (конференций) трудового коллектива, реализацией критических замечаний и предложений работников, информировать трудовой коллектив об их выполнении; заслушивать администрацию о ходе выполнения планов и договорных обязательств, результатах производственно-хозяйственной деятельности, намечать меры, способствующие более эффективной работе предприятия, соблюдению принципа социальной справедливости; решать вопросы совершенствования управления и организационной структуры предприятия, обеспечения соответствия оплаты труда работников их личному вкладу и справедливого распределения социальных благ; принимать решения об использовании фондов развития производства, науки и техники, материального поощрения, социального развития, о направлении средств на строительство жилых домов, детских учреждений, столовых, улучшение условий и охраны труда, медицинского, бытового и культурного обслуживания рабочих и служащих, решать другие вопросы социального развития трудового коллектива; решать вопросы подготовки и повышения квалификации кадров, соблюдения правил внутреннего распорядка, государственной, производственной и трудовой дисциплины на предприятии, намечать меры по ее улучшению; осуществлять контроль за предоставлением льгот и преимуществ новаторам, передовикам производства, ветеранам войны и труда за счет средств фондов материального поощрения и социального развития; заслушивать представления коллективов подразделений, вносить предложения о применении мер морального и материального поощрения за успехи в труде, рассматривать вопросы о представлении к государственным наградам; решать другие вопросы производственного и социального развития, если они не отнесены к компетенции собрания (конференции) трудового коллектива.

Действующее законодательство хотя и не упоминает о совете трудового коллектива организации, но и не запрещает в ряде необходимых случаев его избрания. Более того, такое избрание признается необходимым, когда в организации не создан профсоюз или когда количество членов профсоюза в организации менее 50% (см. ст. 31, 190, 372 в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. «Об изменениях и дополнениях в ТК РФ»). Совет трудового коллектива по существу выполняет адекватные функции профкома во взаимоотношениях с общим собранием (трудовым коллективом). Будучи исполнительным органом коллектива, он организует сбор общего собрания, определяет его повестку дня, включая такие важнейшие вопросы, как разработка устава, процедура ведения общего собрания, организация забастовки и т. п.

В свете сказанного неупоминание в современном трудовом законодательстве термина «СТК» представляется формальным и не свидетельствует о его запрете.

СТК работает в тесном контакте с общественными организациями и их органами. Решения, принятые в пределах его полномочий и в соответствии с законодательством, обязательны для администрации и членов коллектива государственного и муниципального предприятия.

Следует особо отметить право трудового коллектива на ведение коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов, включая право на забастовку (ст. 37 Конституции РФ).

Право на забастовку закреплено и ст. 409 ТК РФ. Трудовой кодекс РФ регламентирует порядок объявления и проведения забастовки (ст. 410–417).

Забастовка является мерой разрешения коллективного трудового спора, и трудовой коллектив прибегает к ней в исключительных случаях. Решение о забастовке принимается на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора при наличии кворума: присутствие на собрании не менее половины от общего числа работников; присутствие на конференции не менее двух третей делегатов. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). Здесь же избирается орган, который возглавит забастовку. Им может быть профком, стачком. При этом никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. О начале забастовки указанный выше орган должен предупредить работодателя (руководителя организации) не позднее чем за 10 календарных дней в письменной форме.

Право на забастовку имеют те трудовые коллективы, которые полностью соблюдают установленную законодательством процедуру примирения и разрешения коллективного трудового спора и действуют в организациях, для которых законом не установлен запрет на забастовку. В целях материального обеспечения забастовки трудовому коллективу предоставлено право создавать забастовочные фонды за счет добровольных взносов и пожертвований, а также специальный страховой фонд.

Трудовой коллектив — самостоятельный субъект права, наделенный полномочиями по самоуправлению и реализующий их в рамках определенной организации. Как субъект самоуправления трудовой коллектив вступает в организационно-управленческие отношения с работодателем, администрацией и ее отдельными должностными лицами.

Таким образом, специфика трудового коллектива как самоуправляемого коллективного субъекта права заключается в том, что его полномочия реализуются на широкой демократической основе. Работники участвуют в управлении делами организации, как правило, непосредственно (через общее собрание) либо опосредованно — через профсоюзы, а также через советы коллектива.

8. Профсоюзные органы как субъекты трудового права

В условиях современной России профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в социальной сфере. Своей главной задачей профсоюзы всех направлений — ФНПР, Соцпроф и др. — считают защиту прав и законных интересов трудящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики [15].

Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъектов правовой деятельности. Их статус (правовое положение) определен законодательством, которое устанавливает общую право- и дееспособность профсоюзов, основные (статутные) права и обязанности, а также гарантии их осуществления (см. гл. 58 ТК РФ). Вместе с тем в рамках общего правового положения профсоюзов законодательство исходит, с одной стороны, из существования принципа плюрализма в организации и деятельности профсоюзов, а с другой — регламентирует статусы отдельных уровней органов профсоюзной системы, в частности профкомов предприятий (организаций), отраслевых и региональных профсоюзных органов.

Переход к рыночной экономике, курс на разгосударствление и приватизацию предприятий выдвигают в качестве основной (главной) функции профсоюзов России защиту интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового социального партнерства — цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами [16]. Диапазон партнерской деятельности профсоюзов может быть разным в зависимости от конкретной ситуации — от прямого социального противостояния своим партнерам до конструктивного взаимодействия с ними.

Помимо главной, защитной функции профсоюзы выполняют   и иные функции, которые непосредственно вытекают из уставов.

Современное законодательство России, учитывая характер выполняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитие их правового статуса как субъекта трудового права, ибо именно эта отрасль права ближе всего соприкасается с регулированием сферы наемного труда.

Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам и организациям. Эти органы, и прежде всего профкомы организаций, признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где профком выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего коллектива наемных рабочих и служащих. При этом он либо реализует свои собственные права (например, при осуществлении контроля за охраной труда), либо действует от имени соответствующего коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).

Статья 29 ТК РФ закрепила общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения. Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.

Необходимо иметь в виду, что представительство интересов наемных работников в названных выше областях общественной жизни является одновременно и правом, и обязанностью профсоюзных органов. Поскольку такое представительство основано на законе (ст. 29 ТК РФ), профсоюзные органы, выступая в роли представителей коллективов работников, действуют без какой бы то ни было доверенности с их стороны. Не требуется доверенности и на индивидуальное представительство профсоюзов при защите прав и интересов отдельных работников — членов профсоюза.

Основанное на законе право представительства — важный элемент правового статуса профсоюзных органов. Оно является юридической базой для наделения их всеми другими конкретными правами (обязанностями) по осуществлению ими своей защитной функции. В тех общественных отношениях, где профсоюзный орган выступает в качестве субъекта трудового права, он выражает волю соответствующего коллектива работников. И хотя нередко члены профсоюза и состав работников едины по своему контингенту, в юридическом аспекте принципиальное значение имеет все же воля не профсоюзной организации, а коллектива работников, ибо именно его представляет профсоюзный орган в общественных отношениях, регулируемых трудовым правом.

В настоящее время Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает правовые основы создания профсоюзов, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

Профсоюзы в своей деятельности независимы от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений, политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Законом запрещается вмешательство органов государственной власти и органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, свою структуру; образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия.

Правоспособность и дееспособность профсоюзов, объединений (ассоциаций) как юридических лиц возникают с момента их государственной (уведомительной) регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных организаций в реестр общественных объединений.

Права профсоюзов по содержанию и сфере применения классифицируются на следующие группы: а) права по участию в творческой (правотворческой) деятельности; б) права по участию в организации и управлении трудом; в) контрольные права в сфере труда; г) право на содействие в разрешении трудовых споров, объявление забастовки и руководство ею.

Право на участие в законотворческой (правотворческой) деятельности. Такие права входят в статус различных профсоюзных органов. Закон о правах профсоюзов от 12 января 1996 г. предусмотрел, что проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций). Во исполнение этого Закона при обсуждении проектов нового ТК РФ профсоюзы внесли много предложений, которые были учтены при его принятии Государственной Думой.

Наряду с проектами законодательных актов проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов.

Наконец, Закон предоставляет самим профсоюзам право выступить с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Права по организации и управлению трудом. Абсолютное большинство прав в указанной сфере трудовое законодательство предоставило низовым звеньям профсоюзной системы — профкомам предприятий (организаций), именно они вместе с работодателем решают, как правило, большинство вопросов организации и управления трудом как на предприятии (в организации) в целом, так и в его структурных подразделениях.

Профком и руководство предприятия (организации), выступающее от имени работодателя, совместно разрабатывают условия коллективного договора, контролируют его выполнение. Поскольку основную обязанность по осуществлению управления предприятием законодательство возлагает на работодателя, права профсоюзов по участию в организации и управлении трудом касаются, главным образом, согласования с ними тех или иных вопросов либо учета их мнения при решении последних.

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.

Контрольные права в сфере труда. В соответствии со ст. 370 ТК РФ и ст. 19 Закона о профсоюзах от 12 января 1996 г. профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Работодатели, должностные лица обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения и принятых мерах.

Для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами.

Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении этих полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Профсоюзные инспекторы труда вправе беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, в которых работают члены данного профсоюза, для проведения проверок соблюдения законодательства о труде и законодательства о профсоюзах, а также выполнения работодателями условий коллективного договора, соглашения.

Профсоюзы вправе участвовать в формировании государственных программ по вопросам охраны труда и окружающей природной среды, а также в разработке нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности.

Профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за состоянием охраны труда и окружающей природной среды через свои органы, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, а также собственные инспекции по охране труда, действующие на основании положений, утверждаемых профсоюзами. В этих целях они имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, их структурные подразделения, рабочие места, где работают члены данного профсоюза, участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве (работе), защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам условий труда и безопасности на производстве (работе), возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе), а также по другим вопросам охраны труда и окружающей природной среды в соответствии с федеральным законодательством.

В случаях выявления нарушений, угрожающих жизни и здоровью работников, профсоюзные органы в организации, профсоюзные инспекторы по охране труда вправе потребовать от работодателя немедленного устранения этих нарушений и одновременно обратиться в федеральную инспекцию труда для принятия неотложных мер. При невыполнении требований по устранению нарушений, особенно в случаях появления непосредственной угрозы жизни и здоровью работников, профсоюзные органы, профсоюзные инспекторы по охране труда вправе обратиться в прокуратуру для привлечения виновных к уголовной ответственности.

Право на содействие в разрешении трудовых споров, объявление забастовки и руководство ею. Долгие годы трудовое законодательство России не было ориентировано на детальное регулирование коллективных трудовых споров. Однако с переходом страны к рыночной экономике, обострением ситуации на рынке труда, многочисленными нарушениями условий труда работников и трудового законодательства появилась настоятельная потребность в принятии особого закона о коллективных трудовых спорах.

Впервые такой Закон был принят еще в бывшем СССР (см. Закон от 20 мая 1991 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [17]), а 23 ноября 1995 г. в России принимается Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [18], который был призван восполнить пробел, образовавшийся в трудовом законодательстве.

Указанный Федеральный закон устанавливал правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в России в ходе разрешения коллективного трудового спора. Нормы этого Закона стали основой для гл. 61 ТК РФ.

Статья 398 ТК РФ дает следующее определение понятия коллективного трудового спора: «Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Отправным моментом возникновения разногласий между сторонами следует признать выдвижение требований работников по поводу установления новых или изменения существующих условий труда. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (органы профсоюзов, иные органы, образованные на собрании (конференции) работников) (см. ст. 29–31 ТК РФ).

Требования работников выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением требований они избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции), образовавшего представительный орган.

При отклонении работодателем требований работников, представленных профсоюзом, законодательство предусматривает проведение примирительных процедур, которые включают улаживание разногласий последовательно в примирительной комиссии, с участием посредника, в трудовом арбитраже. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или профсоюз вправе приступить к организации забастовки. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя) по предложению профсоюзного органа, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) профсоюзный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Согласно ст. 411 ТК РФ забастовку возглавляет представительный орган работников, включая профком, который имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Профком, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже (подробнее о правовом регулировании забастовок см. § 8 гл. 20 учебника).

 

Список литературы:

  1. По-видимому, это обстоятельство послужило основанием для того, что в некоторых учебниках по трудовому праву России нет особой главы, посвященной субъектам этой отрасли права (см., напр.: Трудовое право России / под ред. Ю. Н. Орловского и А. Ф. Нуртдиновой. М.: МЦФЭР, 2004).
  2. О понятии, структуре статуса субъекта трудового права см.: Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы Общей части. С. 84–95.
  3. См.: постановление Верховного Совета РФ от 22 ноября 1991 г. «О Декларации прав и свобод человека и гражданина» // ВВС РФ. 1991. № 52. Ст. 1865.
  4. В связи с этим спорной представляется ст. 27 нового ГК РФ «Об эмансипации», согласно которой лицо, достигшее 16 лет, с согласия родителей, усыновителей или попечителя может заниматься предпринимательской деятельностью. Вряд ли приемлем с позиций трудового права и п. 2 ст. 27 ГК РФ, согласно которому родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им (несовершеннолетним работодателем) вреда.
  5. См.: ст. 13 Федерального закона от 8 декабря 1995 г. «О сельскохозяйственной кооперации» // РГ. 1995. 16 дек.
  6. Члены потребительской кооперации могут заключить трудовые договоры (быть наемными работниками) в своем кооперативе (ст. 40 Федерального закона от 8 декабря 1995 г.).
  7. См.: Трудовое право России: учеб. / под ред. А. С. Пашкова. СПб., 1994. С. 69.
  8. См.: Маврин С. П. Современные проблемы общей части российского трудового права: учеб. пособие. СПб., 1993. С. 77, 78.
  9. Наглядным примером такого предприятия может служить ЗАО «Микрохирургия глаза», основанное и ряд лет возглавляемое светлой памяти погибшим академиком Святославом Федоровым.
  10. См.: Союз труда и капитала в отдельно взятом регионе // РГ. 2003. 11 дек.
  11. Устав утвержден распоряжением Минимущества России от 11 декабря 2003 г.  6945-Р // РГ. 2004. 5 февр.
  12. Хохлов Е. Б. не относит его к числу полноценных субъектов трудового права (см.: Курс российского трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. Т. 1. С. 263).
  13. См.: Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России. М., 2001. С. 97–100. К сожалению, в учебнике издания 2003 г. авторы исключили параграф о трудовом коллективе как субъекте трудового права.
  14. Изложенная автором позиция не разделяется рядом специалистов, полагающих, что современное трудовое законодательство не дает оснований рассматривать общее собрание (трудовой коллектив) и его совет в качестве субъектов трудового права.
  15. См., напр.: Устав Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР).
  16. См. гл. II и III Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.
  17. 1 Ведомости СССР. 1991. № 23. Ст. 654.
  18. 2 СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *