Социальное партнерство в сфере труда

Содержание страницы

1. Понятие социального партнерства и его стороны

Социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Идея социального партнерства в сфере труда появилась в обществе как средство сглаживания противоречий между работниками и работодателями. В трудовом праве России регламентация социального napтнерства впервые была связана с принятием Указа Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В дальнейшем эта регламентация развивалась в ряде законов и других нормативных правовых актов.

Из содержания ст. 23 ТК РФ вытекает, что главное в понятии социального партнерства — обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Такое согласование — исключительно сложная проблема, ибо интересы социальных партнеров (работников и работодателей) не всегда совпадают на практике, а порой принимают остро конфликтные формы. Поэтому понятие социального партнерства охватывает не только сферу согласованных совместных действий, но и разрешение конфликтных ситуаций (включая забастовки).

К сожалению, социальное партнерство еще не в состоянии разрешить проблему равенства и социальной справедливости между работниками и работодателями — собственниками средств производства, ибо оно не исключает, а предполагает эксплуатацию труда наемных работников работодателями-собственниками. Важно также иметь  в виду, что социальное партнерство преследует цель не устранить эксплуатацию, а смягчить ее проявление, не допустить чрезмерной эксплуатации наемного труда работников. Поэтому опыт правового регулирования социального партнерства в ТК РФ имеет чрезвычайно важное значение для оздоровления социального климата на рынке труда и на производстве.

В России социальное партнерство переживает период становления, подобно тому как укрепляют свои позиции рыночная экономика и рынок труда. Следует полагать, что посредством социального партнерства удастся решить проблемы повышения производительности и эффективности труда, а также качества продукции и сферы услуг. Здесь интересы работодателя и работников совпадают.

Сложнее обстоит дело с распределительными отношениями в сфере труда. Здесь гораздо труднее добиться взаимного понимания между социальными партнерами. Если работодатель-собственник стремится получить максимальную прибыль, то наемный работник не заинтересован в заработной плате, сопоставимой лишь с прожиточным минимумом.

По-видимому, правовое регулирование социального партнерства должно найти компромиссное решение проблемы. Следует установить правило, согласно которому не менее половины чистой прибыли организации должно идти на оплату труда работников. Это будет установленный государством гарантированный минимальный фонд заработной платы, который распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством труда. Коллективные договоры и соглашения, а также трудовые договоры могут предусматривать дополнительную оплату работнику по усмотрению работодателя.

Такой порядок распределения чистой прибыли позволит, вопервых, преодолеть ориентацию на демпинговый размер заработной платы, рассчитанный применительно к прожиточному минимуму работника (в России, кстати сказать, заработная плата — одна из самых низких в мире); во-вторых, повысить уровень социальной справедливости в распределительных отношениях между социальными партнерами. Этот уровень не такой уж высокий. Он сопоставим с доходом крепостного крестьянина, который отдавал половину урожая («исполу») помещику.

Необходимо преодолеть нежелание работодателя-собственника делиться прибылью с работниками. Без этого отношения социального партнерства обречены на гибель.

Анализ современного трудового законодательства дает основание полагать, что в настоящее время в системе трудового права России сформировался новый генеральный институт «социальное партнерство», имеющий сложную структуру, состоящую по крайней мере из двух взаимосвязанных институтов: «коллективный договор» и «коллективные соглашения». Кроме того, в данный институт входят другие нормы, относящиеся к регулированию социального партнерства, но находящиеся в иных (непрофильных) федеральных нормативных актах, актах субъектов Федерации и локальных нормативных актах.

Посредством закрепления в законодательстве права работников на защиту своих экономических и социальных интересов через заключение коллективных договоров и социально-партнерских соглашений государство усиливает гарантии социальной защищенности работников как участников трудовых отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Система социального партнерства включает в себя следующие уровни:

  • федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
  • межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;
  • региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;
  • отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
  • территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
  • локальный уровень, устанавливающий обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

  • равноправие сторон;
  • уважение и учет интересов сторон;
  • заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
  • содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
  • соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • полномочность представителей сторон;
  • свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
  • добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
  • реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
  • обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
  • контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
  • ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Формулируя принципы социального партнерства, законодатель делает акцент не на провозглашение программных положений, а на юридически значимые идеи, способствующие сближению интересов самих партнеров — работников и работодателей (и их представителей). В связи с тем, что принципы права представляют собой основные начала, идеи, уже закрепленные в определенной системе юридических норм, они приобретают значение общих правил поведения, имеющих регулятивный характер. Принципы нормативны, ибо они — неотъемлемая часть системы права. В составе системы права они воздействуют на общественные отношения. Принципы регулируют постольку, поскольку регулирует само право. При этом нормативностью обладают не только принципы, непосредственно сформулированные в определенных статьях закона, но и те, которые такого закрепления не получили.

Принципы права раскрываются не в одной, а во множестве норм, но это в каждой норме происходит по-разному. Одни нормы раскрывают принцип более верно и сравнительно полно, другие — менее определенно и полно. Но есть, к сожалению, такие нормы, которые выражают сущность права, его принципы непоследовательно, не совсем точно. В этом случае более частной нормой выступает противоречие, ибо норма естественным образом искажает принцип.

Стороны социального партнерства

ТК РФ (ст. 25) устанавливает, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. При этом каждая из сторон выступает в социальном партнерстве через своих представителей.

Такими представителями от работников по общему правилу являются профессиональные союзы и их объединения, получившие полномочия от коллектива работников (трудовых коллективов). Непосредственно в организациях, в которых нет профсоюзов(или они малочисленные), представителями работников в случаях, указанных в законе, могут выступать иные избираемые работниками органы.

Демократизм трудового законодательства во многом определяется содержанием правового статуса работника и коллектива организации, в которой он работает. Характерной чертой законодательства Российской Федерации является то, что оно в последние годы не предусматривает широкое участие трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Более того, само понятие «трудовой коллектив» постепенно исчезает из лексикона законодателя и из правоприменительной практики.

Вместо понятия «трудовой коллектив» в законодательстве стал употребляться неопределенный термин «работники». По-видимому, это связано с переходом к рыночной экономике и усилением правового положения работодателей и предпринимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере. Однако такое игнорирование устоявшихся в законотворческой практике понятий представляется неоправданным как в общепринятом семантическом, так и в юридическом плане. Во всяком случае, не затрагивая политического аспекта проблемы, следует полагать, что практически трудовой коллектив был и пока еще остается субъектом трудового права и социального партнерства.

Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней. Помимо работников, осуществляющих обычные трудовые функции, в состав коллектива работников входит администрация, т. е. должностные лица, главной обязанностью которых является управление процессом труда и руководство производственно-хозяйственной деятельностью. Указанные должностные лица включаются в коллектив работников также лишь постольку, поскольку между ними и организацией заключен трудовой договор (контракт). В рамках коллектива работников действуют его органы (общее собрание, СТК, КТС, а также общественные организации, образуемые коллективом).

Коллектив работников, таким образом, — это не случайное скопление людей или группировка их по какому-либо признаку, а целостное социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной организации, применяющей труд наемных работников.

Будучи субъектом трудового права, коллективы работников действуют на уровне организации в целом, а также на уровне цехов, производств, отделов и иных структурных подразделений. Типичной организационной формой деятельности этих коллективов является общее собрание (конференция).

Являясь высшим органом коллектива работников, общее собрание (конференция) обладает в принципе адекватным с трудовым коллективом кругом полномочий, однако на практике сфера деятельности общего собрания (конференции) обычно ограничивается осуществлением его исключительной компетенции. К ней относятся:

  • решение вопросов, связанных с выкупом имущества предприятия;
  • принятие решения о заключении работодателем коллективного договора, рассмотрение его проекта и наделение профсоюзного комитета либо других органов полномочием подписать его от имени коллектива;
  • избрание (отзыв) представителей в совет предприятия, заслушивание отчета;
  • решение (при необходимости) вопроса об образовании совета коллектива и определение его функций;
  • принятие решения об объявлении забастовки.

Помимо указанных выше вопросов общее собрание (конференция) может рассмотреть любой вопрос, отнесенный к ведению коллектива работников.

Общее собрание (конференция) коллектива работников предприятия созывается по мере необходимости, но не реже двух раз в год.

Наряду с полномочиями коллектива работников как субъекта трудового права следует особо отметить его право на ведение коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов, включая право на забастовку (ст. 37 Конституции РФ).

Стороной работодателя в социальном партнерстве на уровне организации выступает ее руководитель. На более высоком уровне, например при заключении генеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых) соглашений, работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

В ст. 25 ТК РФ легально установлен двусторонний характер социального партнерства. До этого ряд ученых и практических работников полагал, что в социальном партнерстве (особенно когда оно проявляется в форме «трипартизма») выступают три стороны: работники, работодатели и государство (в лице соответствующих государственных органов).

Безусловно, государство не относится безразлично к взаимоотношениям работников и работодателей, но стороной социального партнерства не является. Его роль во взаимоотношениях социальных партнеров — координирующая. Она направлена на то, чтобы сблизить интересы работников и работодателей, сгладить возникающие между ними конфликты.

Уровни социального партнерства

Закон устанавливает, что социальное партнерство осуществляется на следующих уровнях:

  • федеральном — на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
  • межрегиональном — на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;
  • региональном — на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;
  • отраслевом — на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
  • территориальном — на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
  • локальном — на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Каждый из этих уровней имеет свои стороны и своих участников партнерства. В юридическом плане все уровни социального партнерства представляют собой правовое поле, где установлена определенная иерархия, означающая, что нижний уровень социального партнерства при принятии нормативных правовых актов должен руководствоваться соответствующими актами партнерства более высокого уровня. Например, при заключении коллективного договора стороны обязаны учитывать положения отраслевых, региональных и генеральных соглашений. С другой стороны, нормативные правовые акты социального партнерства более высокого уровня адресуются для исполнения низшим уровням социального партнерства.

На каждом уровне социального партнерства имеются свои особенности, касающиеся его сторон, формы, содержания. При этом более пристальное внимание должно быть уделено нижним уровням системы — там, где социальные партнеры выступают непосредственными участниками трудовых отношений, где производятся материальные и духовные блага, действует сфера услуг. Что касается более высоких уровней системы, то они должны наладить социальное партнерство главным образом в связи с разработкой и принятием нормативных соглашений, призванных совершенствовать локальное нормативное регулирование отношений непосредственно в организациях, между работодателем и представителями работников (профсоюзами).

Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в формах:

  • коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
  • взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • участия работников, их представителей в управлении организацией;
  • участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

2. Представление интересов работников и работодателей в социальном партнерстве

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, при осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

В последние годы наблюдается определенный отток работников из числа членов профсоюзов, а в новых организациях порой вообще не создаются профсоюзные организации либо создаются весьма малочисленные. Такое положение складывается нередко и усилиями самих работодателей, которым невыгодно иметь на своих предприятиях сильные профсоюзы, способные противостоять их хозяйской власти.

Естественно, возникает вопрос, могут ли профсоюзы представлять и защищать интересы работников — не членов профсоюзных организаций, тем более что уставы и действующее законодательство ориентируют прежде всего на защиту прав членов профсоюзов.

Решение указанного вопроса зависит от того, с какими правами приходится иметь дело. Если речь идет об индивидуальных правах работника, то профсоюз обязан защищать права своих членов (не члены профсоюза могут защищаться по их просьбе либо по инициативе профсоюза, если он сочтет такую защиту справедливой). Если же речь идет о коллективных правах и интересах работников, то профсоюзы вправе действовать независимо от их членства (такое положение может складываться, например, при выработке условий коллективного договора, при введении новых условий оплаты труда и т. п.).

Статья 30 ТК РФ предоставляет право не членам профсоюза уполномочивать орган первичной профсоюзной организации быть представителем их интересов во взаимоотношениях с работодателем по социальному партнерству на условиях, установленных данной профсоюзной организацией.

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какиелибо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право  на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации (или уполномоченные им лица), работодатель — индивидуальный предприниматель (лично или уполномоченные им лица) в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

При этом объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. «Об объединении работодателей».

Представлять работодателей — государственные или муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

3. Органы социального партнерства

Для подготовки проектов и заключения соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях образуются специальные комиссии.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.

В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ.

Если соглашения предусматривают полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, то они заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Основными задачами комиссий являются:

  • ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ;
  • содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
  • проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
  • согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
  • рассмотрение по инициативе сторон  вопросов,  возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
  • распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;
  • изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Указанные комиссии наделены соответствующими правами:

  • проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики;
  • разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений;
  • согласовывать интересы общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта генерального соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений Комиссии;
  • осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе  коллективных  переговоров и подготовки проекта генерального соглашения и иных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, по реализации указанных соглашений;
  • запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и о коллективных договорах в целях выработки рекомендаций Комиссии по развитию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;
  • осуществлять контроль за выполнением своих решений;
  • получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информацию о социальноэкономическом положении в Российской Федерации и субъектах РФ, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты РФ, а также проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений;
  • принимать по согласованию с Правительством РФ участие в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания РФ — в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ;
  • принимать по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти участие в проводимых указанными объединениями и органами заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений;
  • приглашать для участия в своей деятельности представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов государственной власти, не являющихся членами Комиссии, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;
  • создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;
  • принимать участие в проведении общероссийских, межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социально-трудовых отношений и социального партнерства в согласованном с организаторами указанных мероприятий порядке.

4. Коллективный договор

Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Таким образом, на сегодняшний день законодатель устанавливает право на заключение коллективного договора не только у работодателей, являющихся юридическими лицами, но и у работодателей — физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями.

Порядок заключения коллективных договоров

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. При этом сторона, изъявившая такое желание, направляет другой стороне соответствующее письменное уведомление.

Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном законодательством по рассмотрению коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, забастовка).

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны все равно должны подписать коллективный договор на условиях, которые не вызвали разногласий, с одновременным составлением протокола разногласий. При этом оставшиеся неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами как коллективный трудовой спор.

Содержание и структура коллективных договоров

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия, призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Структурно указанные условия можно разделить на три вида: обязательственные, нормативные и информационные.

Обязательственные условия — это взаимные обязательства сторон коллективного договора по конкретным вопросам социально-трудовых отношений, возникающих в организации (например: форма, система и размер оплаты труда, пособия, доплаты и т. д.).

Нормативные условия — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо его обособленной структурной единицы (в случае, когда существует пробел в праве, когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации).

Закон устанавливает основное требование к содержанию коллективного договора — он не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. В противном случае эти условия будут считаться недействительными и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).

Информационные условия — это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных — в той части, в которой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

При этом стороны коллективного договора свободны в определении структуры, содержания и объема коллективного договора.

В ст. 41 ТК РФ устанавливается, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Срок действия коллективного договора

Коллективный договор может заключаться на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, а также на всех работников индивидуального предпринимателя.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

5. Понятие и виды соглашений

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Таким образом, сторонами соглашений являются полномочные представители работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

При этом соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться слежующие соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соглашениях, заключаемых на федеральном уровне, сторонами генерального соглашения могут быть общероссийское объединение профсоюзов, общероссийское объединение работодателей, Правительство РФ.

Сторонами отраслевого (межотраслевого) соглашения являются соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган по труду.

На уровне субъекта РФ сторонами регионального соглашения являются соответствующие профессиональные союзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной власти субъекта РФ.

Сторонами отраслевого (межотраслевого) тарифного (профессионального) соглашения на уровне субъекта РФ выступают соответствующие профессиональные союзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ.

На уровне территории сторонами соглашения выступают соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В него могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

  • оплата труда;
  • условия и охрана труда;
  • режимы труда и отдыха;
  • развитие социального партнерства;
  • иные вопросы, определенные сторонами.

Все изменения и дополнения соглашения производятся лишь в порядке, установленном законодательством для их заключения.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011–2013 гг. состоит из следующих разделов.

  1. Экономическая политика.
  2. Заработная плата, доходы и уровень жизни населения.
  3. Развитие рынка труда и содействие занятости населения.
  4. Социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы.
  5. Условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность.
  6. Социально-экономические проблемы развития северных регионов России.
  7. Развитие социального партнерства и координация действий сторон соглашения.

К данному соглашению принято три приложения:

  • Перечень основных показателей прогноза социально-экономического развития РФ и проекта федерального бюджета, по которым проводятся консультации сторон;
  • Перечень ковенций МОТ и других международных актов;
  • Основные социально-экономические показатели мониторинга качества и уровня жизни населения.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключения

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

При этом заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу.

Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение подписывают представители сторон.

Срок действия соглашений

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

  • всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
  • работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
  • органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в ч. 3 и 4 настоящей статьи.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения  о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и  нормативно-правовому  регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

§ 6. Порядок регистрации коллективного договора, соглашения. Контроль за их выполнением. Ответственность сторон коллективно-договорного процесса

Порядок регистрации коллективного договора, соглашения.

Контроль за их выполнением

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, являются недействительными и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Ответственность сторон коллективно-договорного процесса

Законодательством предусмотрена ответственность представителей сторон за нарушение или невыполнение норм коллективного договора и соглашения, а также за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения.

Так, лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом (ст. 5.28 КоАП РФ).

Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом (ст. 5.29 КоАП РФ).

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом (ст. 5.31 КоАП РФ).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *