Основные принципы трудового права России

Содержание страницы

1. Понятие принципов трудового права

Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда. ТК РФ впервые в трудовом законодательстве (ст. 2) закрепляет основные принципы современного российского трудового права.

Эти принципы, с одной стороны, в целом отражают сложившуюся систему общественных отношений по организации труда, обусловленную действием объективных экономических законов. С другой стороны, в принципах правового регулирования отношений, связанных с трудом, недостаточно ярко проявляется гуманистический и демократический характер всего трудового права России. Например, такие важные принципы, отражающие основную сущность трудового права и вытекающие из содержания его правовых норм, как принципы стабильности трудовых отношений и определенности трудовой функции, не нашли своего отражения в содержании ст. 2 ТК РФ. С учетом такой диалектической взаимосвязи познание принципов трудового права дает возможность глубже выявить и понять основные закономерности развития общественных отношений по труду в условиях рыночной экономики [1].

Природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. В связи с этим следует различать межотраслевые, отраслевые принципы права и принципы отдельных институтов трудового права.

В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности работника бережно относиться к станкам, сырью и иному имуществу, с которым он связан по работе, а также через установление материальной ответственности за виновное причинение вреда этому имуществу. В других отраслях права (гражданском, административном, уголовном) этот принцип, естественно, имеет свои особенности применения.

Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права. Таких принципов большинство, и они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности.

Современные принципы трудового права России можно подразделить на четыре основные группы:

  • выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;
  • содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников;
  • определяющие правовое регулирование применения труда наемных работников;
  • отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

Основные принципы трудового права нашли свое закрепление в Конституции РФ и в важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Ряд важных принципов закреплен в ст. 2 ТК РФ. Однако в современных условиях не все основные принципы трудового права получили текстуальную формулировку в статьях Конституции и других важнейших нормативных актах, между тем наличие легальных формулировок принципов права — одно из свидетельств высокого уровня систематизации и качества действующего законодательства. Текстуальное легальное формулирование принципов трудового права важно в теоретическом и практическом отношениях: оно дает возможность обратить внимание всех граждан на наиболее важные руководящие положения трудового законодательства и правильно уяснить сущность и смысл конкретных норм права.

Анализ действующего законодательства дает основания полагать, что современные принципы трудового права России характеризуются следующими чертами:

  • экономико-политической обусловленностью, поскольку они определяются политикой государства, основанной на познании и применении объективных экономических законов;
  • общностью содержания (так как принципы всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права);
  • цельной предметной определенностью, ибо они выражают сущность такой системы норм, которая в качестве предмета регулирования имеет тот или иной вид общественных отношений;
  • государственной нормативностью, поскольку принципы права представляют собой руководящие идеи, которые закреплены в нормах права, установленных или санкционированных государством, и которые, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение;
  • системностью (в связи с тем, что они выражают сущность норм права в их взаимосвязи с другими нормами в рамках определенной системы права);
  • целенаправленностью, так как они выражают сущность норм права не в статике, а в динамике, в направлении решения задач, поставленных перед нашим народом самой жизнью;
  • стабильностью, ибо принципы права действуют в течение определенного длительного периода времени, отражающего качественное состояние системы права, и по своей природе не столь изменчивы, как нормы права.

Долгое время в учебной литературе по советскому трудовому праву принципы этой отрасли трактовались упрощенно. Их связывали главным образом с содержанием ст. 2 КЗоТ РФ, определяющей основные права и обязанности работника.

Между тем принципы не могут сводиться к правам и обязанностям лишь одного субъекта трудового права — работника. Их проявление гораздо шире, поскольку они охватывают регулирующим воздействием всех субъектов трудового права, включая работников, работодателей, трудовые коллективы и их представительные органы. Важно далее подчеркнуть, что принципы призваны не столько провозглашать права и обязанности субъектов, сколько обеспечивать их реальное осуществление.

Учитывая наличие пробелов в текстуальном законодательном закреплении основных принципов трудового права России, ТК РФ предусматривает введение новой ст. 2, устанавливающей основные начала (принципы) регулирования трудовых отношений. К их числу относятся

  • свобода труда;
  • запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых правоотношений;
  • обеспечение права на содействие занятости и на защиту от безработицы;
  • обеспечение права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и др.

Безусловно, такое дополнение ТК РФ статьей об основных принципах трудового права России усиливает его идеологическую, регулятивную и охранительную направленность, которая особенно необходима в условиях перехода страны к рыночной экономике.

Указанная дополнительная статья важна тем, что она дает возможность не только легально определиться с текстуальной формулировкой принципов трудового права, но и классифицировать их по основным перспективным направлениям правового регулирования труда в России. Изложению этих направлений посвящаются последующие параграфы данной главы учебника.

2. Принципы, выражающие политику в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости

Свобода труда. Одна из актуальных социальных проблем — проблема свободы труда занимает видное место в общественной жизни и мировоззрении многих поколений людей. Ее разрешение связано с обеспечением полной эффективной занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом, со свободой от безработицы, от чрезмерной эксплуатации чужого (наемного) труда. Опыт социального развития показывает, что эксплуатация наемного труда и безработица все еще являются неизбежными и постоянными спутниками общественного производства. Однако следует полагать, что социально эффективный способ производства и подлинно демократическое государство в состоянии на деле гарантировать полную и продуктивную занятость трудоспособного населения, решить проблему безработицы и тем самым претворить в жизнь принцип свободы труда.

Принцип свободы труда означает прежде всего возможность каждого трудоспособного гражданина свободно распоряжаться своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности. Таким образом, этот принцип отражает сущностные свойства правовых норм, регулирующих привлечение трудоспособных граждан к труду в качестве наемных работников (рабочих и служащих), предпринимателей, членов кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью. Помимо ст. 37 Конституции РФ этот принцип выражен и в других нормативных актах трудового законодательства, закрепляющего право граждан на труд и обеспечивающего их занятость, ибо свобода труда немыслима без обеспечения занятости. В современных условиях перехода к рыночной экономике свобода труда и право на труд должны рассматриваться как объективно необходимые категории, взаимно дополняющие друг друга и определяющие правовые основы жизни и деятельности трудоспособных граждан.

Диалектическая взаимосвязь принципа свободы труда и права граждан на труд наглядно выражена в том, что государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории РФ, свободу выбора вида занятости, в том числе:

  • работы с различными режимами труда;
  • бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны федеральной службы труда и занятости;
  • предоставление предприятиями, учреждениями, организациями в соответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы выпускникам учебных заведений;
  • бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы труда и занятости или, по ее направлению, в иных учебных заведениях с выплатой стипендии;
  • компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы труда и занятости;
  • возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан; правовую защиту от необоснованных увольнений.

Специфической социально-правовой чертой принципа свободы труда является то, что он выражает определенные отношения между гражданином и государством по поводу труда, при которых обеспечение работой выступает как объект права и обязанности [2]. При этом обязанности государства по обеспечению занятости не противоречат, а дополняют принцип свободы труда необходимыми гарантийными свойствами. Далее необходимо иметь в виду, что социальная направленность принципа свободы труда сводится к освобождению людей не от труда, а от чрезмерной эксплуатации их труда. В этом состоит одна из сторон целенаправленности принципа свободы труда. Другая ее сторона — постепенное превращение труда на свое благо и благо общества в первейшую жизненную потребность каждого трудоспособного человека. Подлинная социальная справедливость возможна лишь там, где все трудоспособные граждане имеют одинаковый доступ к общественно полезному труду на общественных и частных средствах производства, на земле, на государственных, кооперативных, акционерных и частных фабриках и заводах.

Таким образом, принцип свободы труда предполагает обеспечение эффективной занятости, выражает и аккумулирует такие нормы трудового права, которые, во-первых, предоставляют гражданам право на труд, во-вторых, гарантируют им реальное трудоустройство и, в-третьих, устанавливают социальную привлекательность и стимулы труда для граждан [3].

Свобода труда предполагает наличие принципа свободы трудового договора. Этот принцип выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения (см. разд. III ТК РФ). Его содержание состоит в том, что судьба трудовых отношений работника с работодателем определяется трудовым договором (контрактом). Именно он является основанием возникновения, изменения и прекращения этих отношений. Посредством свободного заключения трудового договора гражданин РФ, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое право на труд. Изменение трудовых правоотношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как правило, только на основании договора работника с работодателем. Наконец, прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по инициативе каждой стороны трудового договора (с учетом оснований и условий, предусмотренных законом).

Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда. Работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции, экономного использования сырья, энергии и т. п. Отношения сотрудничества свойственны и трудовым связям, основанным на договорах подряда и аренды, которые получили широкое распространение в последние годы во многих отраслях народного хозяйства России. Эти договоры в отличие от обычных трудовых договоров (контрактов) выступают не только в роли регуляторов отношений по применению труда, но и в роли организационно-правовых актов. Они обеспечивают большую самостоятельность и свободу работнику в проявлении своих творческих и организационных способностей, способствуют развитию предприимчивости и воспитанию чувства ответственного за судьбу производства. Тем самым принцип свободы договора начинает распространяться также и на организационно-управленческие отношения в сфере труда.

Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Этот принцип трудового права России основан на соответствующем международно-правовом принципе, закрепленном в ряде конвенций МОТ (Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.), Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.)).

ТК РФ (ст. 3 и 4) раскрывает содержание указанного принципа, определяя понятие принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также устанавливая их безусловное запрещение.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

  • в целях поддержания трудовой дисциплины;
  • в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
  • в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
  • в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
  • в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности;
  • в качестве воздействия, вызванного неприязненными личными взаимоотношениями.

К принудительному труду ст. 4 ТК РФ относит нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает жизни или здоровью работника.

Вместе с тем принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работу, выполняемую вследствие вступившего в силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при соблюдении судебных приговоров.

Следует полагать, что нарушением указанного принципа является чрезмерная эксплуатация наемного труда, которую нужно рассматривать и как проявление принудительного труда, и как проявление дискриминации в сфере труда. Мы полагаем, что перед наукой трудового права стоит задача определить критерии чрезмерности эксплуатации применительно не только к конкретному работнику, но и к коллективу работников организации.

Граждане, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в компетентные органы с заявлением  о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).

В новой редакции (Федеральный закон от 30 июня 2006 г.) ст. 3 ТК РФ не содержит положения о том, что лица, подвергшиеся дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Такое уточнение представляется вполне обоснованным, ибо указанные требования работника при его дискриминации удовлетворяются по закону судом, а не актами инспекции труда.

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Этот принцип трудового права сформировался в условиях перехода к рыночной экономике и появления такого негативного явления, как безработица. Он аккумулирует в себе довольно значительную группу правовых норм, направленных на обеспечение максимальной трудовой занятости граждан РФ.

В законодательстве следует выделить прежде всего Закон РСФСР «О занятости населения в РСФСР» от 19 апреля 1991 г. [4] с последующими изменениями и дополнениями (далее — Закон о занятости). Особо существенные изменения и дополнения в Закон о занятости были внесены Федеральным законом от 20 апреля 1996 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации”» [5]. Он, по существу, определил новую редакцию Закона о занятости.

Установленные в Законе от 20 апреля 1996 г. гарантии государства по реализации конституционных прав на труд и социальную защиту от безработицы относятся только к гражданам РФ, проживающим на ее территории. Гарантии государства по реализации прав граждан РФ, проживающих за пределами РФ, определяются международными договорами (соглашениями) РФ.

Под занятостью  понимается  деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход. При этом следует иметь в виду, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме (физической, психологической, нравственной) не допускается, если иное не предусмотрено законом. Например, УК РФ (ст. 43) предусматривает в качестве меры уголовного наказания обязательные работы и исправительные работы. Само же наказание есть мера государственного принуждения, назначаемая по приговору суда.

Сама по себе незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.

К числу занятых действующее законодательство (ст. 2 Закона о занятости) относит следующих граждан:

  • а) работающих по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющих работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющих иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;
  • б) занимающихся предпринимательской деятельностью; в) самостоятельно обеспечивающих себя работой;
  • г) занятых в подсобных промыслах и реализующих продукцию по договорам;
  • д) выполняющих работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также членов производственных кооперативов (артелей);
  • е) избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность;
  • ж) проходящих военную службу, а также службу в органах внутренних дел;
  • з) проходящих очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению Федеральной службы по труду и занятости;
  • и) временно отсутствующих на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.

Наряду с понятием занятых граждан немаловажное значение имеет определение понятия безработного и установление содержания его правового статуса.

Безработными признаются граждане, которые трудоспособны, не имеют работы и заработка (дохода), зарегистрированы в органах службы труда и занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней, не трудоустроены в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.

Не могут быть признаны безработными и зарегистрированы в качестве безработных граждане:

  • а) не достигшие 16-летнего возраста;
  • б) которым в соответствии с пенсионным законодательством РФ назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет;
  • в) отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах по вопросам занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) — в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;
  • г) не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы по вопросам занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами по вопросам занятости для регистрации их в качестве безработных;
  • д) осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы.

Регистрация безработных граждан осуществляется органами Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) по месту жительства в следующей последовательности:

  • а) первичная регистрация безработных граждан;
  • б) регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы;
  • в) регистрация граждан в качестве безработных;
  • г) перерегистрация безработных граждан.

По каждому этапу регистрации ведется отдельный регистрационный учет безработных граждан. Оказание гражданам услуг в области содействия занятости и защиты от безработицы, предоставления информации осуществляется органами по вопросам занятости бесплатно.

Правовая организация трудоустройства предусматривает не только защиту от безработицы, но и гарантии реализации права граждан на труд. Такое положение вполне естественно, ибо предусмотренные законодательством занятость и трудоустройство необходимо рассматривать в связке как в организационном, так и в правовом отношении. Под трудоустройством следует понимать систему организационноправовых и экономических мер, осуществляемых государством в целях обеспечения трудовой занятости населения.

Основная обязанность по организации трудоустройства граждан РФ возложена на Федеральную службу по труду и занятости населения. В настоящее время эта Федеральная служба по труду и занятости организационно подчинена Минздравсоцразвития России. Совместными решениями представительных и исполнительных органов власти с участием вышестоящих органов службы занятости могут создаваться межтерриториальные службы занятости. Практическая работа по трудоустройству населения возлагается на соответствующие центры занятости, которые и выступают официальными органами трудоустройства.

Статья 19 Закона о занятости предусматривает деятельность юридических лиц по оказанию услуг в содействии занятости безработным гражданам и незанятому населению на основании лицензий, выдаваемых органами исполнительной власти субъектов РФ при наличии заключения органов службы занятости.

Между органом трудоустройства и гражданином правоотношения возникают на основании единственного юридического факта — обращения гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу. Содержание этого правоотношения определяется не только установленными правами и обязанностями, но и фактическим совершением органом трудоустройства конкретных действий по подысканию работы и направлению на нее гражданина. При отсутствии возможности предоставления подходящей работы при обращении в орган трудоустройства гражданин вправе требовать постановки на учет, направления на профессиональное обучение или выплаты пособия по безработице в соответствии с законодательством.

Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившегося с заявлением гражданина, оказать ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности (квалификации),  а при невозможности этого — выплатить пособие.

Притязания гражданина на трудоустройство не могут быть конкретными в отношении места будущей работы, поскольку орган трудоустройства не берет на себя обязательств по устройству на работу в определенную организацию. Его задача — подыскать работу, подходящую главным образом по специальности и квалификации с учетом способностей гражданина. Сроки трудоустройства законом не установлены. Трудоустройство длится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на производственное обучение. Сроки устанавливаются для выплаты пособия по безработице. Период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев. По истечении этого периода, а также с момента трудоустройства безработного выплата пособия прекращается. В случае непредоставления подходящей работы по истечении установленного срока гражданин имеет преимущественное право на получение иной профессии или участие в оплачиваемых общественных работах вплоть до его трудоустройства. В случае непредоставления оплачиваемой подходящей работы по истечении 18 календарных месяцев безработицы безработный имеет право на повторное получение пособия по безработице в размере минимальной оплаты труда, если иное не предусмотрено законом.

Исходя из принципа свободы труда правоотношения с органом трудоустройства всегда могут быть прекращены по инициативе гражданина. Он вправе отказаться от услуг в устройстве на работу как до получения направления, так и после получения, поскольку направление не создает каких-либо правовых последствий для трудоустраиваемого. Оно порождает обязанность лишь для работодателя, которому адресовано органом трудоустройства.

Довольно детальную регламентацию получили в настоящее время правоотношения между органом трудоустройства и организациями, нуждающимися в кадрах. При этом законодательство преследует цель максимально сократить текучесть кадров и до предела уменьшить время на подыскание подходящей для граждан работы. Важнейшей правовой обязанностью работодателя является сообщение органам трудоустройства информации о предполагаемом высвобождении работников, а также о потребности в рабочей силе с разбивкой на профессии, специальности, квалификации (п. 3 ст. 25 Закона о занятости).

Органы трудоустройства, находящиеся в ведении Федеральной службы по труду и занятости, призваны выполнять посреднические функции, и они, как правило, не обладают административно-правовыми полномочиями по отношению к работодателю. Однако Закон о занятости населения предусмотрел право местных органов государственной власти устанавливать для работодателей определенное количество рабочих мест (квоту) для приема на работу инвалидов, предоставлять дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения (выпускников общеобразовательных учреждений, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и т. п.).

Квотирование рабочих мест в организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, осуществляется на основе Рекомендаций, утвержденных постановлением Минтруда России от 6 февраля 1995 г. [6] Статья 2 TK РФ в качестве принципа трудового законодательства предусматривает обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда. При этом легального определения понятия справедливых условий не дается, указывается лишь на примерный перечень таких условий. К их числу относятся условия труда, которые отвечают требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничения рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Однако нужно иметь в виду, что этот принцип следует толковать значительно шире, ибо условия труда и их справедливость касаются не только требований безопасности, гигиены труда, времени отдыха, но и многих других условий, например оплаты труда, требований трудовой дисциплины, поощрений, возмещения имущественного вреда и т. п. По-видимому, в целях единого понимания справедливых условий труда в законодательстве необходимо дать легальное определение этому понятию.

Следует полагать, что справедливость условий труда прежде всего связана с необходимостью сочетания единства и дифференциации этих условий применительно к труду конкретных работников. Как уже отмечалось ранее, трудовому законодательству России не свойственны дискриминация и привилегии. Важно, чтобы законодательство предусматривало высокий благоприятный уровень условий труда для всех работников. Поэтому содержание единства предполагает, что основные правовые нормы, устанавливающие высокий уровень условий труда, обязательны для всех организаций, применяющих труд граждан на основе трудового договора; они распространяются на всех работников независимо от сферы приложения труда, характера выполняемых трудовых функций и системы оплаты труда. В частности, указанные правовые нормы распространяются не только на рабочих и служащих государственных предприятий, учреждений, организаций, но и на штатных работников общественных организаций (профсоюзных, партийных и др.), членов кооперативных организаций, на лиц, работающих в колхозах и иных кооперативных организациях по трудовому договору (контракту), вольнонаемный состав армии и флота, вспомогательный технический персонал церковных учреждений (уборщиц, сторожей и т. п.), а также на лиц, работающих на частных предприятиях, в личном домашнем хозяйстве отдельных граждан (нянь, шоферов и др.).

Принцип единства и дифференциации условий труда базируется не только на общих (единых) для всех работающих нормах, но и учитывает существование объективной, основанной на общественном разделении труда специфики отраслей производства, профессиональных, половых, возрастных особенностей работников, а также территориальное расположение предприятий и иные особенности, диктующие дифференцированный подход к правовому регулированию условий труда. Эти различия неизбежно приводят к отступлению от единых правил, регулирующих применение труда, к изданию специальных норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям труда. В ТК РФ такие особенности регулирования отдельных категорий работников предусматривает, в частности, разд. XII (ст. 251–351).

Дифференциация условий труда в нормах российского трудового права проявляется главным образом по трем направлениям в зависимости от:

  • характера и особенностей производства (отраслевая дифференциация);
  • половозрастных, квалификационных и иных особенностей работников (субъектная дифференциация);
  • месторасположения организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация).

3. Принципы, определяющие установление условий труда работников

Эта группа принципов имеет организационно-управленческую природу. Она аккумулирует нормы трудового права, устанавливающие характер и условия взаимоотношений между работодателем и работниками в процессе функционирования предприятия, организации, объединения. Среди названной группы ст. 2 ТК РФ выделяет следующие.

1. Активное участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда

Указанный принцип находит выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

Наиболее ярким примером непосредственного участия работников в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и одобрение на общих собраниях трудового коллектива проектов коллективного договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а также другие представительные органы.

В соответствии с ранее действовавшим Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект обсуждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа. При недостижении согласия в едином представительном органе общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу (или иному уполномоченному работниками представительному органу, разработавшему этот проект) на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

ТК РФ (ст. 29) предусмотрел, что установление условий труда    и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с участием профессиональных союзов.

Принцип активного участия трудящихся в установлении условий труда проявляется и в наделении трудового коллектива как самостоятельного субъекта права рядом полномочий [7]. Он не только решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, но и рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия, определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот, определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций, решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участвуя в установлении условий труда и в управлении производством, профсоюзы в лице профкомов организаций выполняют двуединую задачу: во-первых, представляют права и интересы коллектива по вопросам организации и применения труда и, во-вторых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность. Кроме того, профсоюзы выполняют свою главную защитную функцию, осуществляя надзор и общественный контроль за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Принцип активного участия работников в установлении условий труда — результат развития производственной демократии и наглядное проявление начал социального партнерства. Формирование надлежащих условий труда высокого уровня оформляется обычно в виде локальной нормотворческой деятельности, осуществляемой работодателем, трудовым коллективом при активном участии профсоюзов.

2. Принцип сочетания государственного и договорного (локального) регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Принцип сочетания государственного (централизованного) и локального регулирования трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений в условиях экономической реформы и реформы трудового законодательства с принятием ТК РФ переживает период своего обновления. Характеризуя нормы, относящиеся к методу правового регулирования, этот принцип отражает, с одной стороны, диалектику общего и особенного в трудовом праве, а с другой — перемещение центра тяжести нормирования труда с федерального уровня на автономный (локальный) уровень в рамках конкретных организаций. В практическом плане это проявляется в усилении хозяйской власти работодателя, в более полном и разнообразном наделении его полномочиями по правовому регулированию организации и применению труда в рамках автономной системы конкретного предприятия.

Наглядным примером действия указанного принципа являются положения ст. 8 ТК РФ, которая устанавливает, что работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. При принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, работодатель учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. При этом важно иметь в виду, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка, учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Закрепление принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений выражает типичный в условиях рыночной экономики метод правового воздействия на общественные отношения, составляющие предмет трудового права.

Здесь важно заметить, что рынок труда, общественные трудовые отношения не могут, с одной стороны, полностью быть заурегулированными государством, а с другой — отданы на усмотрение и согласованное волеизъявление самих участников трудовых отношений — работников и работодателей. В первом случае была бы подорвана сама идея рыночной экономики в сфере труда, во втором рыночный характер сферы труда превратился бы в хаос.

3. Принцип социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Закрепленный ст. 2 ТК РФ принцип социального партнерства    в правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними иных отношений является для российского трудового законодательства новым явлением, связанным с коренной переменой экономики страны, переходом ее на рыночные отношения, появлением на рынке труда работодателей — частных собственников средств производства.

Социальное партнерство — многофакторное явление, но его основное назначение — наладить с помощью государства нормальные деловые отношения между трудом и капиталом, между работниками и работодателями.

Статья 2 ТК РФ, устанавливая социальное партнерство как принцип правового регулирования, акцентирует внимание на правовом участии работников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений. Такой акцент подчеркивает главную идею партнерства — недопущение авторитарного режима и господства неограниченной хозяйской власти работодателя в указанных отношениях.

Конкретным формам и механизму проявления социального партнерства в сфере труда посвящены многие разделы нового ТК РФ, о которых будет сказано в последующих главах учебника.

4. Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе.

Этот принцип предусматривает весьма деликатную сферу взаимоотношений между работодателем и работниками, касающуюся продвижения работников по работе. Дело в том, что право продвигать остается за работодателем, поскольку он является носителем хозяйской власти на предприятии, в организации. Что касается работника, то он притязать на продвижение по работе с юридических позиций не может.

Речь в данном случае идет о необходимости учета равенства возможностей работников на продвижение по работе. При этом законодатель, закрепляя указанный принцип (ст. 2 ТК РФ), устанавливает следующие условия для такого продвижения: недопущение дискриминации при оценке возможностей работников; учет производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Указанное выше равенство возможностей должно быть соблюдено работодателем не только при продвижении по работе, но и при направлении работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

5. Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников.

Этот принцип относится к числу традиционных в российском законодательстве. Он означает, что в период своей трудовой деятельности работник в обязательном порядке должен быть застрахован работодателем от различных страховых случаев (травм, профессиональных заболеваний и т. п.).

В таких случаях предусматривается выплата работнику пособий по социальному страхованию на период болезни, а при стойкой утрате трудоспособности — пенсий. Однако новый ТК РФ, устанавливая указанный принцип (ст. 2), не содержит главы или специальных статей, посвященных социальному страхованию работников. Дело в том, что в настоящее время правовое регулирование социального страхования относится к другой самостоятельной отрасли права — праву социального обеспечения.

4. Принципы, определяющие применение труда наемных работников

1. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключеного трудового договора.

Этот принцип выражает главную сущность правовых норм, входящих в институт трудового договора. В силу этой своей значимости, а также возможностей выхода обязанностей сторон за пределы этого института законодатель считает его не только принципом института трудового договора, но и общеотраслевым принципом.

Указанный принцип предполагает обеспечение основных полномочий хозяйской власти работодателя, входящих в содержание трудового договора, — его право требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя. Вместе с тем этот принцип предусматривает право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Перечень основных обязанностей сторон трудового договора следует рассматривать в качестве элементов их статуса (подробнее об этом см. ст. 21, 22 ТК РФ).

2. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер заработной платы означает, что работник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федеральным законом минимума.

Новейшее трудовое законодательство, характерное для периода перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное регулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Однако для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Следует полагать, что конкретизация должностных окладов и видов оплаты труда осуществляется посредством трудового договора (контракта) работника с работодателем.

Введение конкретных систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год устанавливается в соответствии с коллективными договорами и соглашениями.

Статья 132 ТК РФ запрещает какое бы то ни было понижение заработной платы работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

Рассматриваемый принцип является многофункциональным, ибо он, во-первых, предполагает своевременную и полную выплату заработной платы, во-вторых, предусматривает справедливую заработную плату, в-третьих, закрепляет выплату заработной платы в размере не ниже установленного федеральным законом.

Содержание указанного принципа основано на большом количестве правовых норм, регулирующих оплату труда работников (см. разд. VI ТК РФ «Оплата и нормирование труда»).

Вместе с тем хотелось бы, чтобы законодатель предусмотрел легальное определение понятия «справедливая заработная плата», которое на практике вызывает противоречивое толкование. Мы полагаем, что справедливой можно признать заработную плату, если она:

  • а) базируется на правовых нормативных актах и трудовом договоре;
  • б) адекватна количеству и качеству затраченного труда;
  • в) не является результатом чрезмерной эксплуатации со стороны работодателя (собственника средств производства).

3. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Этот принцип закреплен в ст. 2 ТК РФ и выражает сущность большого количества правовых норм, регулирующих обязанности и ответственность работодателя, связанные с причинением вреда имуществу, здоровью работника незаконными переводами и увольнениями, задержками выплаты заработной платы и т. п.

При этом важно отметить, что указанный принцип предполагает не только возмещение имущественного, но и морального вреда (см. ст. 237 ТК РФ), например в случае увольнения работника с порочащей его честь и достоинство формулировкой.

Названный принцип раскрывается в статьях разд. XI ТК РФ «Материальная ответственность сторон трудового договора» и особенно в ст. 234–237. При этом следует иметь в виду, что возмещение вреда, причиненного здоровью работника, а также в случае его смерти трудовое законодательство не регулирует. Такое положение представляется не совсем корректным. Однако это вовсе не означает, что работодатель тем самым освобождается от ответственности. Следует полагать, что в соответствии со ст. 423 ТК РФ в данном случае надлежит применять нормы гражданского права (ст. 1084–1094 ГК РФ).

4. Принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Этот принцип впервые закреплен в российском трудовом законодательстве и носит морально-правовой характер с четкими временны`ми рамками своего применения — периодом трудовой деятельности. Следовательно, покушение работодателя на достоинство работника, не связанное с его трудовой деятельностью, находится вне норм трудового законодательства и его принципов. Такие действия составляют, как правило, предмет административного, гражданского или уголовного права.

Важно также отметить, что законодатель не дает легального определения достоинства работника, полагая, что в каждом конкретном случае возникшие между работодателем и работником ненормальные отношения устраняются соглашением сторон трудового договора. Если стороны не договорились по поводу возмещения морального вреда, последнее слово остается за судом. Именно суд по иску потерпевшего решает вопрос о нарушении права работника на достоинство, и именно он решает вопрос о размере возмещения (см. ст. 237 ТК РФ).

5. Принцип определенности трудовой функции.

Этот принцип легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, однако он является таковым в силу того, что выражает сущность многочисленных норм трудового законодательства, регулирующих рациональное использование кадров, которое означает незыблемое правило — каждый работник должен выполнять работу по определенной трудовым договором специальности, квалификации, должности.

Указанный принцип заложен в ряде статей ТК РФ, которые устанавливают, в частности, что работа по определенной специальности, квалификации, должности составляет основное содержание трудового договора (контракта) между работником и работодателем (ст. 56 ТК РФ), что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). Этот принцип характеризуют и нормы, устанавливающие полномочия работников требовать от администрации обеспечения работой по обусловленной договором (контрактом) специальности, квалификации, должности, и их ответственность за ее качественное выполнение.

Использование работников не по их специальности и квалификации противоречит рациональной организации общественного труда,  а также является грубым нарушением конституционного права граждан на труд. Работа, соответствующая призванию и способностям граждан, как правило, наиболее высокопроизводительная; она более всего отвечает интересам как отдельного работника, так и общества в целом.

Так как по мере совершенствования производства и организации труда требования к специальности и квалификации работников неуклонно повышаются, принцип определенности трудовой функции выходит за рамки предмета трудового права. Он выражает сейчас и правовую сущность профессиональной подготовки кадров в вузах, средних профессиональных учебных заведениях, а также в системе профессионально-технических училищ. Необходимо иметь в виду, что современное содержание принципа определенности трудовой функции базируется и на нормах, регламентирующих порядок проведения аттестации работников и аттестации (рационализации) рабочих мест. Аттестация в данном случае — правовой инструмент приведения трудовой функции работника в соответствие с современными требованиями научной организации труда.

Принцип определенности трудовой функции следует рассматривать в двух взаимосвязанных аспектах: во-первых, как определенность содержания (характера) поручаемой работы и, во-вторых, как определенность места ее применения. Игнорирование хотя бы одного из этих аспектов означает нарушение указанного правового принципа, что в свою очередь означает поручение работнику другой работы. Вот почему с изменением названных аспектов действующее законодательство (ст. 72 ТК РФ) и судебная практика связывают понятие перевода на другую работу.

6. Принцип устойчивости трудовых правоотношений.

Важнейшим фактором, определяющим успех производственной и иной деятельности организации, является относительное постоянство кадров. Чем устойчивее коллектив, чем большим опытом и квалификацией он обладает, тем выше производительность и качество труда. Поэтому важным направлением правовой политики является содействие созданию в организациях стабильных коллективов. В трудовом законодательстве это направление правовой политики воплощено в принципе устойчивости трудовых правоотношений, который выражает двуединую сущность норм, определяющих пути борьбы с неоправданной текучестью кадров, с одной стороны, и обеспечение их стабильности — с другой.

В современном содержании принцип устойчивости трудовых правоотношений хотя легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, но базируется на широком круге норм трудового права. Сюда необходимо отнести нормы:

  • предусматривающие невыгодные последствия для работников, увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с нарушениями трудовой дисциплины и иными правонарушениями;
  • строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе работодателя (администрации предприятия, предпринимателя);
  • закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время работающих в одной и той же организации;
  • устанавливающие непосредственное участие профсоюзных  и иных органов в решении вопросов приема и увольнения работников.

7. Принцип обеспечения хозяйской власти работодателя и нормальной дисциплины труда.

Этот принцип исходит из того, что совместный труд в организации требует, чтобы поведение отдельных работников согласовывалось с волей работодателя, поведением всего коллектива и отвечало их общим интересам. Поэтому общественная организация труда предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка, установленной дисциплины труда.

Хозяйская власть работодателя означает определение им характера и направленности деятельности организации; установление количества рабочих мест и их профиля; наделение его полномочиями давать обязательные для работников предписания и указания, связанные с выполнением их трудовой функции; правовую возможность перемещения, переводов и увольнений работников в рамках (границах), установленных действующим законодательством; применение мер поощрения по отношению к добросовестным работникам и наказания — к нарушителям трудовой дисциплины. Пределы и границы хозяйской власти работодателя регулируются нормами трудового законодательства.

Закрепление принципа хозяйской власти работодателя и обеспечения дисциплины труда в нормах трудового законодательства (ст. 189– 195 ТК РФ) определяется необходимостью:

  • поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна работодателю, трудовому коллективу и отдельному работнику для успешного достижения их производственных целей;
  • воспитания у трудящихся самодисциплины, потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;
  • создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя с работниками нормального морально-психологического микроклимата, основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства;
  • мобилизации администрации и представителей работников на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, нарушениями правил внутреннего трудового распорядка.

В содержании указанного принципа центральное место занимают нормы трудового права, определяющие добросовестное поведение работника при исполнении им своей трудовой функции.

Принцип обеспечения хозяйской власти работодателя и нормальной дисциплины труда предполагает наделение работодателя (администрации предприятия, предпринимателя) рядом полномочий по поддержанию такой дисциплины, предусматривающих применение метода убеждения и принуждения. Метод убеждения включает меры воспитания чувства ответственности за результаты труда, поощрение за добросовестное отношение к труду. Этот метод является определяющим, однако он пока еще не в состоянии решить проблему дисциплинированного поведения работников. Поэтому он дополняется методом принуждения, который также закрепляется в нормах трудового права (ст. 192–195 ТК РФ).

5. Принципы, определяющие охрану прав работников и работодателей

1. Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов.

Этот принцип не имеет прямого отношения к правовому регулированию труда на производстве. Он обращен к сторонам трудовых отношений в целях побуждения их инициативы к объединению и активным действиям по защите своих прав и интересов. Работникам предоставляется право создавать профсоюзы и вступать в них, работодатели вправе создавать объединения предпринимателей и промышленников и представлять свои интересы в органах государственной власти и государственного управления.

Создаваемые работниками и работодателями объединения призваны вырабатывать при координирующей роли государства стратегию и тактику своего поведения. Как представители труда и капитала, они должны соблюдать баланс обоюдных интересов, поддерживать социальное партнерство, не допускать социальных конфликтов.

Будучи закрепленным в ст. 2 ТК РФ, этот принцип предполагает не только активное участие в защите своих прав работников и работодателей, но и деятельность в этом направлении правоохранительных органов государства.

2. Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществлению надзора и контроля за их соблюдением. 

Предусмотренный ст. 2 ТК РФ принцип установления государственных гарантий, обеспечивающих права работников и работодателей, выражает сущность юридических норм, направленных на всемерную охрану и защиту прав сторон трудовых отношений от каких-либо нарушений. Названный принцип предусматривает систему государственного надзора и контроля за неукоснительным соблюдением этих норм.

В настоящее время действуют три вида государственного надзора и контроля в лице следующих органов:

  • 1) основную функцию государственного надзора и контроля выполняют органы Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору;
  • 2) в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности надзор за безопасным ведением работ наряду с органами Федеральной службы осуществляют специально уполномоченные органы — ведомственные надзоры;
  • 3) внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях осуществляют также федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления.

Непосредственные обязанности по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением прав работников и работодателей возложены на специальных должностных лиц — государственных инспекторов труда.

Указанный в ст. 2 ТК РФ принцип предполагает, что государственный надзор за точным и единообразным применением юридических норм, устанавливающих права работников и работодателей, осуществляют органы прокуратуры.

Подробнее о  полномочиях  органов  государственного  надзора и контроля и государственных инспекторов труда см. ст. 353–369 ТК РФ.

3. Принцип обеспечения каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке. 

Указанный принцип предполагает участие компетентных органов государства в защите нарушенных прав и свобод. Среди этих органов выделяются прежде всего суды. Судебную защиту трудовых прав и свобод следует признать в современных условиях наиболее эффективной. В суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры как по заявлению самого работника, так и по заявлению профсоюзного органа, защищающего интересы работников, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам (КТС) либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника — о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причин увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы (подробнее см. гл. 60 ТК РФ «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров»).

4. Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных споров, а также на забастовку. 

Указанный принцип, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, базируется на положениях Конституции РФ (ст. 37) и потому вполне может быть признан конституционным. Его суть состоит в том, чтобы предоставить сторонам трудовых отношений максимальные возможности отстаивать свои законные права и интересы в цивилизованных формах, используя весь арсенал судебных и правоохранительных органов.

Под индивидуальным трудовым спором следует понимать неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных правовых нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются в КТС и судах, коллективные — с применением примирительных процедур в примирительных комиссиях; путем привлечения посредника; в трудовом арбитраже.

Право на забастовку следует рассматривать как исключительную возможность трудового коллектива и его представителя (профсоюза) воздействовать на работодателя в целях защиты своих коллективных интересов.

Подробнее о правовом регулировании индивидуальных и коллективных трудовых споров см. гл. 60, 61 ТК РФ.

5. Принцип обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора (ст. 2 TК РФ) выражает главную сущность правовых норм, входящих в институт трудового договора. В силу этой своей значимости, а также возможностей выхода обязанностей сторон за пределы этого института законодатель рассматривает его не только как принцип института трудового договора, но и как общеотраслевой принцип.

Указанный принцип предполагает обеспечение основных полномочий хозяйской власти работодателя, входящих в содержание трудового договора, — его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя. В свою очередь, этот принцип предусматривает право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Перечень основных обязанностей сторон трудового договора следует рассматривать в качестве элементов их статуса. Подробнее об этом см. ст. 21 и 22 ТК РФ.

6. Статья 2 тК РФ в качестве принципа трудового законодательства закрепляет обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Важной характерной чертой этого принципа является то, что речь в данном случае идет о профсоюзном контроле. Он, конечно, отличается от гocyдарственного контроля, однако его содержание в ст. 2 ТК РФ не раскрывается. Потому следует руководствоваться положениями гл. 58 ТК РФ (cт. 370–378).

Профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями. Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта РФ, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

7. Принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников. 

В ст. 2 TК РФ этот принцип не получил легального закрепления, однако в ст. 10 ТК РФ он получил развитие в виде основных направлений государственной политики в области охраны труда. Наиболее существенной из них является возложение обеспечения безопасных условий труда на работодателя, который обязан внедрять современные технические средства, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников. Подлинная забота об охране труда и здоровья работников в современных условиях считается действенной лишь в том случае, если нормы права обеспечивают не только эффективные мероприятия по технике безопасности, но и массовое внедрение в производство безопасной техники. Поэтому ст. 211 ТК РФ запрещает принимать и вводить в эксплуатацию предприятия, цехи, участки и отдельные производства, если на них не обеспечены здоровые и безопасные условия труда.

Ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного назначения не допускается без разрешения органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический и технический надзор, технической инспекции профсоюзов и профсоюзного комитета организации. В правовом плане создание безопасных для жизни и здоровья условий труда достигается обеспечением принятия и неукоснительным соблюдением правил по охране труда, обязательных для работодателя, и инструкций по технике безопасности, обязательных для работников (ст. 212, 214 ТК РФ).

Анализ современного законодательства по охране труда дает основания полагать, что правовой принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников характеризуется следующими основными чертами:

  • носит всеобщий характер, поскольку нормы трудового права предусматривают проведение мероприятий в области охраны труда во всех без исключения организациях и по отношению ко всем работникам (ст. 211 ТК РФ);
  • требует, чтобы наиболее высокий уровень правового регулирования охраны труда был установлен на вредных производствах, а также на тяжелых работах и в горячих цехах (ст. 215 ТК РФ);
  • предполагает первоочередную заботу об охране труда женщин, подростков и лиц с пониженной трудоспособностью (гл. 41, 42 ТК РФ);
  • предусматривает независимый надзор и контроль за соблюдением правил по охране труда, осуществляемый специальными уполномоченными на то государственными органами, а также профсоюзами (включая состоящие в их ведении техническую и правовую инспекции труда).

8. Гарантированность трудовых прав работников.

В системе принципов трудового права этот принцип занимает особое место, поскольку выражает сущность огромного количества норм, имеющих своим назначением обеспечить реальное осуществление всех без исключения трудовых прав, которыми согласно действующему законодательству обладают работники. При этом принцип гарантированности трудовых прав работников предполагает высокий уровень организационно-правовых средств их обеспечения. Юридические гарантии должны быть эффективными при любых обстоятельствах. Это достигается, во-первых, путем содействия осуществлению трудовых прав и, во-вторых, путем устранения возможных препятствий в процессе их реализации.

Анализ трудового законодательства России свидетельствует, что его эффективность во многом определяется разумным сочетанием в нем поощрительных и принудительных средств обеспечения трудовых прав работников. Причем средства поощрения и убеждения всегда играли и играют главенствующую роль. Вместе с тем в действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные средства принуждения, которые применяются в случаях, когда нормальное осуществление трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со стороны отдельных должностных лиц и органов. Таковы, например, нормы, устанавливающие возложение ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника (ст. 234 ТК РФ), а также ответственность за нарушение правил по охране труда (ст. 232 ТК РФ).

Список литературы: 

  1. См.: Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда // РГ. 1998. 16 дек.
  2. См.: Бугров Л. Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. Красноярск, 1984. С. 18, 19.
  3. См.: Смирнов О. В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964.    С. 17–20.
  4. Ведомости РФ. 1991. № 18. Ст. 565.
  5. СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.
  6. Бюллетень Минтруда РФ. 1995. № 3.
  7. См.: Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 80 и др.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *