Источники трудового права

1. Понятие и виды источников трудового права

Категория «источники права» в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к ним относят объективные факторы, порождающие право как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условия жизни общества, его экономические, политические и социальные потребности. Иначе говоря, в данном случае речь идет об источнике права в материальном смысле слова. Во-вторых, понятие источника права связывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений и других нормативно-юридических документов. Здесь мы имеем дело с понятием источников права в формальном или юридическом смысле слова.

Необходимо отметить, что со вторым понятием источника права чаще всего приходится сталкиваться не только в науке трудового права, но и на практике, в повседневной жизни, ибо оно дает возможность познать трудовое право с позиций нормативного содержания и его принадлежности к конкретным субъектам — работникам, работодателям, трудовому коллективу.

В свете вышесказанного под источниками трудового права следует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права. Источники трудового права, таким образом, могут быть отождествлены с понятием нормативно-правовых актов, регулирующих рынок труда, отношения по организации и применению труда наемных работников.

Источники — нормативные акты, относящиеся к трудовому праву России, — составляют определенную систему, которая включает разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты. Такую систему обычно именуют системой трудового законодательства, подразумевая, однако, в одних случаях совокупность всех нормативных актов — источников трудового права, в других — только законы о труде. Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в широком и узком смысле слова.

Учитывая, что правотворческая деятельность в сфере труда осуществляется не одним, а рядом государственных органов, которые нередко привлекают к этой деятельности профсоюзы и трудовые коллективы, следует прежде всего выделить классификацию источников трудового права по органам, принимающим нормативные акты различной юридической силы.

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В соответствии со ст. 15 Конституции РФ она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. Законы и иные правовые акты, принимаемые в России, не должны противоречить Конституции РФ.

Конституция РФ 1993 г. закрепила ряд новых положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечается, что права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной властей, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18). Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст. 15). Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37).

Следующим по юридической иерархии источником трудового права являются законы Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией РФ федеральные законы принимаются Государственной Думой большинством голосов депутатов и в течение пяти дней передаются на рассмотрение Совета Федерации [1]. Федеральный закон считается одобренным Советом Федерации, если за него проголосовало более половины от общего числа членов этой палаты либо если в течение четырнадцати дней он не был рассмотрен Советом Федерации. В случае отклонения федерального закона Советом Федерации палаты могут создать согласительную комиссию для преодоления возникших разногласий, после чего федеральный закон подлежит повторному рассмотрению Государственной Думой. При несогласии Государственной Думы с решением Совета Федерации федеральный закон считается принятым, если при повторном голосовании за него проголосовало не менее двух третей от общего числа депутатов Государственной Думы.

Принятый федеральный закон в течение пяти дней направляется Президенту РФ для подписания и обнародования. Президент РФ в течение четырнадцати дней со дня поступления либо подписывает и обнародует закон, либо отклоняет его. При отклонении закона Государственная Дума и Совет Федерации в установленном Конституцией порядке вновь рассматривают данный закон. Если при повторном рассмотрении федеральный закон будет одобрен в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей голосов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, он подлежит подписанию Президентом РФ в течение семи дней и обнародованию.

Статья 108 Конституции РФ предусмотрела особую процедуру принятия федерального конституционного закона. Такой закон считается принятым, если он одобрен числом не менее трех четвертей голосов от общего числа членов Совета Федерации и не менее двух третей голосов от общего числа депутатов Государственной Думы. Принятый федеральный конституционный закон в течение четырнадцати дней подлежит подписанию Президентом РФ и обнародованию. Таким образом, здесь не предусматривается возможность отклонения федерального конституционного закона Президентом РФ и повторного в связи с этим рассмотрения его в обеих палатах Федерального Собрания. Федеральные законы не могут противоречить федеральным конституционным законам, ибо последние имеют большую юридическую силу.

Поскольку Конституция РФ 1993 г. относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. «к» ч. 1 ст. 72), следует различать среди источников трудового права наряду с федеральными законами законы субъектов РФ. Более того, вне пределов ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов последние (т. е. республики, края, области, города федерального значения, автономная область и автономные округа) осуществляют собственное правовое регулирование общественных отношений по труду, включая принятие законов. При этом законы субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. В случае противоречия между федеральным законом и законом субъекта РФ действует федеральный закон.

Разграничение полномочий в трудовом законодательстве между Российской Федерацией и ее субъектами регулируется ст. 6 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что в новой редакции (Федеральный закон от 30 июня 2006 г.) ст. 6 ТК РФ пополнилась новеллой, которая относит к числу обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральные законы и иные нормативные правовые акты, устанавливающие систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Такая новелла содействует установлению единых требований (стандартов), связанных с внедрением безопасных условий труда и его охраны на всей территории России, во всех организациях, где применяется труд работников. Она исключает возможность установления указанных стандартов  нормативными  правовыми  актами субъектов РФ, а также актами местного самоуправления и локальными правовыми нормативными актами.

Среди законов субъектов РФ в сфере труда также следует различать конституционные и обычные (текущие) законы. Все они принимаются соответствующими органами государственной власти — законодательными собраниями (думами) республик, областными, краевыми, городскими думами и другими местными органами государственной власти, распространяя свое действие на соответствующие регионы [2].

Таким образом, законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы:

  • 1) федеральные конституционные законы;
  • 2) федеральные законы;
  • 3) законы субъектов РФ (конституционные и текущие).

В соответствии со ст. 104 Конституции РФ право законодательной инициативы (в том числе и по вопросам трудового права) принадлежит Президенту РФ, Совету Федерации, членам Совета Федерации, депутатам Государственной Думы, Правительству РФ, законодательным (представительным) органам субъектов РФ. Право законодательной инициативы принадлежит также Конституционному Суду РФ, Верховному Суду РФ по вопросам их ведения.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс (ТК) РФ. Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права. Ныне действующий ТК РФ принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и вступил в силу с 1 февраля 2002 г. Он состоял из 14 разделов, 62 глав и 424 статей. В 2008 г. он дополнен еще одной главой.

В соответствии со ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. Это значит, что правовые нормы Кодекса имеют приоритетное значение по сравнению с нормами текущего трудового законодательства. Последние не должны противоречить положениям ТК РФ. Если, вопреки ст. 5 ТК РФ, нормы текущего трудового законодательства вступили в противоречие с нормами Кодекса, они признаются недействительными.

Однако следует полагать, что Государственная Дума РФ вправе принять закон (с соблюдением соответствующей процедуры), изменяющий ту или иную норму ТК РФ, если она придет к выводу, что эта норма устарела и не соответствует современному развитию трудовых отношений. Такая практика законотворчества вполне правомерна, особенно в тех случаях, когда речь идет о необходимости улучшения социального и правового положения наемных работников, усиления защиты и охраны их прав.

В истории России принятие кодексов является традиционным: КЗоТы РСФСР 1918, 1922, 1971 гг. и, наконец, введенный в действие 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ.

Аналогичное положение в государствах — бывших союзных республиках распавшегося СССР. В них трудовые кодексы также являются традиционными источниками правового регулирования труда. Что касается современных развитых индустриальных государств, то существование трудовых кодексов для них не является характерным. В одних они отсутствуют (Германия, США, Англия), в других имеются, и в довольно развитом виде (например, во Франции).

Наряду с ТК РФ, являющимся кодифицированным актом общего значения, среди источников трудового права получили широкое распространение кодификационные нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой отрасли. К их числу можно отнести, например, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятый Госдумой РФ 7 июля 2004 г. [3]

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.

Президент РФ в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами определяет основные направления внутренней и внешней политики государства, включая политику в области правового регулирования рынка труда, трудовых и социальных отношений. Реализуя эти свои полномочия, Президент РФ издает, например, указы о должностных окладах в органах государственной власти, о социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности федеральных государственных служащих.

В соответствии со ст. 80 Конституции РФ Президент РФ является главой государства. С согласия Государственной Думы он назначает Председателя Правительства РФ, ему предоставлено право председательствовать на заседаниях Правительства РФ, принимать решение об отставке Правительства РФ. Исходя из такого высокого правового положения Президента РФ следует сделать вывод, что характерной особенностью указов Президента РФ как источников трудового права является то, что они имеют высшую юридическую силу среди нормативных актов органов государственного управления и в юридической иерархии стоят сразу после законов РФ. Своими указами и распоряжениями Президент РФ вправе приостанавливать действие актов органов исполнительной власти субъектов РФ в случае противоречия этих актов Конституции РФ и федеральным законам, международным обязательствам РФ или нарушения прав и свобод человека и гражданина до решения этого вопроса соответствующим судом.

Президент РФ может отменить постановления и распоряжения Правительства РФ в случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам и указам Президента РФ.

Необходимо иметь в виду, что не все акты Президента РФ следует рассматривать в качестве источников права (в том числе источников трудового права). Такое значение имеют только указы нормативного характера, т. е. те из них, которые содержат правовые нормы — общеобязательные правила поведения. Указы, не содержащие нормативных положений, обычно носят персонифицированный характер и источниками права не являются. К их числу можно отнести, например, указы о награждении работников орденами, о присвоении работникам классных чинов, почетных званий и т. п.

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. В юридической иерархии источников права постановления Правительства РФ стоят вслед за законами РФ и указами Президента РФ нормативного значения.

В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, постановления Правительства — акты коллегиального органа, поскольку Правительство состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федеральных министров. Процедура коллективного принятия постановлений Правительства, как и порядок его деятельности вообще, определяется федеральным конституционным законом.

Постановления Правительства РФ обязательны к исполнению на всей территории России всеми ее гражданами. В случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам и указам Президента РФ они, как указывалось выше, могут быть отменены Президентом РФ.

В системе источников трудового права постановления Правительства РФ занимают весьма заметное место. Они, по существу, охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления Правительства РФ принимаются во исполнение законов РФ и указов Президента РФ в целях их конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь. Однако, будучи нормативными актами, принятыми в развитие действующего законодательства, а нередко и по прямому указанию закона и указу Президента РФ, постановления Правительства РФ не теряют своего значения как источника трудового права, ибо содержат новые нормы, которые, не противореча законам и указам, развивают их.

Особо  следует  выделить  значение  постановлений   Правительства РФ как источников трудового права, регулирующих условия труда отдельных категорий работников и устанавливающих посредством утверждения специальных положений юридический статус отдельных органов и категорий работников. К их числу можно отнести, например, Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. [4]

Постановления Правительства РФ принимаются большинством голосов от общего состава его членов и подписываются Председателем Правительства РФ. Как законы РФ и указы Президента РФ, постановления Правительства РФ публикуются в едином официальном издании — Собрании законодательства Российской Федерации, а также в «Российской газете».

Акты минтруда России, министерства здравоохранения и социального развития РФ, а также Федеральной службы по труду и занятости (Роструда). В соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» Министерство труда и социального развития РФ было упразднено, а его функции были переданы Министерству здравоохранения и социального развития РФ. Образована Федеральная служба по труду и занятости, которая передана в подведомственность указанному министерству РФ [5]. Таким образом, в системе источников трудового права сейчас следует различать нормативные акты Минтруда России, принятые до Указа Президента РФ от 9 марта 2004 г., и нормативные акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ,   а также Федеральной службы по труду и занятости, принятые после упомянутого указа.

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Ее возглавляет руководитель (директор) федеральной службы, которая может иметь статус коллегиального органа. В пределах своей компетенции она издает индивидуальные правовые акты на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента РФ и Правительства РФ, нормативных правовых актов Министерства здравоохранения и социального развития, осуществляющего координацию и контроль деятельности службы.

Указанная федеральная служба не вправе осуществлять в установленной сфере деятельности нормативно-правовое регулирование, кроме случаев, устанавливаемых указами Президента РФ.

Эти акты относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. Они издаются в целях обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих  общественные  отношения в сфере труда, и касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах.

Акты Минздравсоцразвития России и Федеральной службы по труду и занятости как источники трудового права по юридической силе относятся к подзаконным актам органов государственного управления и стоят вслед за актами Правительства РФ. Они, следовательно, не должны противоречить законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ. Если такие противоречия все же имеются, Правительство РФ вправе отменить или изменить их.

Учитывая, что эти акты касаются регулирования труда различных категорий наемных работников, занятых в организациях различных ведомств, их следует рассматривать как межведомственные источники трудового права. Такой межведомственный характер могут носить и акты некоторых других министерств, например Министерства юстиции, Министерства экономического развития и торговли, Министерства финансов, если они получили на то поручение Правительства РФ или принятие таких актов предусмотрено в положениях о соответствующих министерствах.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера и не подлежащие в связи с этим официальному опубликованию, прошедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции РФ, вступают в силу со дня государственной регистрации и присвоения номера, если самими актами не установлен более поздний срок их вступления в силу [6].

Наряду с рассмотренными выше федеральными нормативными актами органов государственной власти и государственного управления к числу источников трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов РФ. Указанные акты имеют ограниченную сферу действия (в рамках региона субъекта РФ) и не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах других субъектов РФ, которые имеют высшую юридическую силу на их территории.

До недавнего времени ст. 7 ТК РФ к числу источников трудового права относила акты органов местного самоуправления. Но в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. данная статья считается утратившей силу. И может показаться, что акты местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, отныне не входят в систему источников трудового права. Однако тот же Федеральный закон (ст. 5) гласит об обратном, устанавливая, что органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

По-видимому, указанное разночтение ст. 5 и 7 ТК РФ должно быть устранено. Следует полагать, что в современных условиях признание ст. 7 ТК РФ утратившей силу является преждевременным. На наш взгляд, это противоречит положениям ст. 130–133 Конституции РФ, которые легализуют органы местного самоуправления и обеспечивают решение ряда вопросов местного значения. Правда, при этом Конституция не уточняет отраслевую правовую принадлежность решаемых указанными органами вопросов. Такое уточнение предполагается провести, в частности, в кодифицированных правовых нормативных актах, включая ТК РФ.

В последние годы в связи с переходом на рыночные формы ведения народного хозяйства появились качественно новые источники трудового права — генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные соглашения. Это договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе, которые выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной в таких соглашениях может выступать соответствующий компетентный орган государственного управления.

Соглашения как специфические договорные источники трудового права характеризуются тем, что они исходят не от органов государственной власти и управления, а от субъектов общественных трудовых отношений и их представителей. Государственные органы здесь могут лишь участвовать в качестве третьей стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и работодателями. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда.

Указанными выше соглашениями могут предусматриваться положения:

  • об оплате, условиях, охране труда, режиме труда и отдыха;
  • о механизме оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;
  • о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;
  • о содействии занятости, переобучению работников;
  • об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;
  • о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;
  • о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;
  • о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);
  • о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, о содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству. При этом важно подчеркнуть, что в тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, в которую входят представители Правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей. Положение об этой Комиссии утверждено Федеральным законом от 1 мая 1999 г. [7]

Статья 351 ТК РФ, которая является новеллой Кодекса, введенной Федеральным законом от 30 июня 2006 г., предусматривает право органов социального партнерства на соответствующих уровнях инициировать разработку проектов законов и других нормативных правовых актов в сфере труда. Им же предоставлено право на обеспечение условий для участия в разработке и (или) обсуждении проектов названных актов. При этом указанная статья предусматривает обязанность органов, принимающих эти акты, направлять проекты нормативных правовых актов, а также документы и материалы для их обсуждения в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Важно иметь в виду, что решение соответствующих комиссий или мнение их сторон (профсоюзов и представителей работодателей) по направленным им проектам нормативных правовых актов подлежат обязательному рассмотрению органами, принимающими указанные акты.

При этом следовало бы конкретизировать оптимальные сроки такого рассмотрения и саму процедуру рассмотрения, с тем чтобы устранить практику волокиты и безответственности при подготовке проектов нормативных правовых актов в сфере труда. Органы социального партнерства и их стороны должны быть оперативно информированы о результатах их правовой инициативы, т. е. будет ли она поддержана полностью или частично либо отклонена (с указанием мотивов отклонения).

Применительно к юридической иерархии источников трудового права соглашения стоят между законодательными (централизованными) и локальными нормативными актами, т. е. занимают промежуточное положение.

Локальные нормативные правовые акты. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем и представителями наемных работников. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя, руководителя организаций, принятые в пределах их компетенции.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (в пределах данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. Коллективный договор — одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения ее эффективности [8].

Как общее правило, принадлежность нормативных актов к источникам трудового права определяется прежде всего по их наименованию, например Трудовой кодекс РФ, Указ Президента РФ от 10 марта 1994 г. «Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан». Это так называемые традиционные источники трудового права. Однако иногда отдельные нормативные положения, относящиеся к источникам трудового права, содержатся в нормативных актах других отраслей права. Так, в ГК РФ (ст. 23, 25–27, 30, 50 и др.) имеются нормы, регламентирующие отдельные стороны правового положения (статуса) работников, предпринимателей, а также работодателей. Таким образом, следует различать традиционные и нетрадиционные источники трудового права.

Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Эти акты не могут рассматриваться в качестве источников трудового права, хотя в ряде случаев и Конституционному Суду, и Верховному Суду приходится соответственно решать вопрос либо о конституционности того или иного нормативного акта о труде, либо об ориентировании судебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров [9].

Однако указанные суды в таких случаях не уполномочены творить право. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде. Если же Конституционный Суд или Верховный Суд придут к выводу о несовершенстве законодательства, они в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) могут обратиться в Государственную Думу о его изменении или дополнении.

Важное значение в современных условиях приобретает непосредственное применение судами положений (статей) Конституции РФ, которое до последнего времени практиковалось крайне редко.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г.

«О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» предусмотрело, что суд, разрешая дело, применяет непосредственно Конституцию РФ, в частности:

  • а) когда закрепленные нормой Конституции положения, исходя из ее смысла, не требуют дополнительной регламентации и не содержат указания на возможность ее применения при условии принятия федерального закона, регулирующего права, свободы, обязанности человека и гражданина, и другие положения;
  • б) когда суд придет к выводу, что федеральный закон, действовавший на территории РФ до вступления в силу Конституции РФ, противоречит ей;
  • в) когда суд придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу Конституции РФ, находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции;
  • г) когда закон либо иной нормативный правовой акт, принятый субъектом РФ по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ, противоречит Конституции РФ, а федеральный закон, который должен регулировать рассматриваемые судом правоотношения, отсутствует.

2. Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по категориям работников

Действие нормативных актов во времени. Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия, т. е. их временных границ. Такое установление осуществляется, как правило, актами высших органов государственной власти и государственного управления.

Нормы и положения Конституции РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения, вступают в силу, как и другие статьи этого основного источника российского права, со дня официального ее опубликования по результатам всенародного голосования. День всенародного голосования 12 декабря 1993 г. считается днем принятия Конституции РФ. Законы и другие правовые акты, действовавшие на территории России до вступления в силу Конституции РФ, применяются в части, не противоречащей Конституции РФ. Отдельные нормативные положения Конституции РФ, как и она сама в целом, действуют до принятия в установленном порядке новой Конституции либо до принятия конституционного федерального закона, вносящего изменения и дополнения в эти положения.

Федеральные законы о труде вступают в силу, как правило, с той даты, которая определена органом, принявшим закон.

В соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1994 г. «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» [10], если в федеральном законе не предусмотрен срок введения его в действие, он вступает в силу на всей территории РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его опубликования. Опубликование этих законов производится в информационном бюллетене «Собрание законодательства Российской Федерации». Кроме того, федеральные законы публикуются в «Российской газете» и передаются для внесения в эталонный банк правовой информации научно-технического центра правовой информации «Система». Опубликования в указанных изданиях являются официальными. Федеральные законы могут быть также опубликованы в иных печатных изданиях, обнародованы по телевидению и радио. Акты Президента РФ в соответствии с Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» [11], если они имеют нормативный характер, вступают в силу на всей территории России одновременно по истечении семи дней после их опубликования в официальных изданиях. Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех случаях, когда при принятии установлен другой срок введения их в действие. Вышеназванным Указом Президента РФ установлено, что акты Правительства РФ вступают в силу со дня их подписания Председателем Правительства РФ.

Особый порядок вступления в силу установлен для нормативных актов центральных органов государственного управления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких условий, как государственная регистрация в Минюсте России, официальное опубликование. Согласно Указу Президента РФ от 23 мая 1996 г. вышеназванные акты, затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан или носящие межведомственный характер и прошедшие государственную регистрацию в Минюсте России, подлежат официальному опубликованию. Официальное опубликование актов осуществляется не позднее 10 дней после их государственной регистрации.

Акты, не прошедшие государственной регистрации, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в силу и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения каких бы то ни было санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний; на указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.

Акты социального партнерства — генеральные соглашения, отраслевые (тарифные) соглашения и др. — вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Срок действия соглашений не может превышать трех лет.

Локальные нормативные акты не имеют строго установленных временны`х границ своего действия. Однако для некоторых актов трудовое законодательство все же такие границы регламентирует. Так, в соответствии со ст. 43 ТК РФ коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре. Этот договор заключается на срок от одного года до трех лет. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не внесут изменений и дополнений в действующий. При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев.

По иным нормативным соглашениям действует общее правило:

они вступают в силу с момента подписания сторонами, срок их действия определяется также сторонами либо они действуют до принятия нового нормативного соглашения. Локальные нормативные акты индивидуального характера (приказы руководителя организации) вступают в силу с момента их подписания либо со дня, указанного в этом акте, и действуют до их отмены либо до изменения или дополнения руководителем организации.

Регламентация времени вступления в силу нормативных актов   в сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого момента они подлежат обязательному исполнению. Новые законы о труде и иные нормативные акты, являющиеся источниками трудового права, распространяются только на те действия и отношения, которые возникают после вступления данных актов в силу. Они не имеют обратной силы. Исключение из этого правила допускается лишь в случае, если в законе или другом нормативном акте есть прямое указание об обратной силе его действия. Важным правилом действия нормативных актов по времени является положение о том, что в случае коллизии одновидовых нормативных актов подлежит применению акт, более поздний по времени вступления в силу.

Необходимо отметить, что иногда Государственная Дума, принимая законы, устанавливает слишком далекие сроки их начального действия. Такая практика порой приводит к несогласованности действия закона, принятого с длительным сроком вступления в силу, и действия закона с более коротким сроком вступления в силу. В качестве примера можно привести Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятый 27 июля 2004 г., а вступивший в силу по истечении шести месяцев. При этом некоторые положения указанного Федерального закона (ч. 2 ст. 17 и ст. 50, 51 и 55) оказались вообще без начального срока вступления в силу (см. п. 1 ст. 71).

По-видимому, регламентация действия закона во времени должна быть такова, чтобы, во-первых, не допускать слишком длительных сроков вступления его в силу (например, устанавливать их в пределах одного-трех месяцев со дня принятия) и, во-вторых, не допускать исключений и неопределенностей в установлении временны`х сроков действия для отдельных положений (статей) Закона.

Что касается окончания действия нормативных актов во времени, то ст. 12 ТК РФ обусловливает его следующими обстоятельствами:

  • 1) истечением срока их действия;
  • 2) вступлением в силу других актов равной или высшей юридической силы;
  • 3) отменой (признанием утратившими силу) данных актов актами равной или высшей юридической силы.

При этом необходимо иметь в виду, что если вновь принятый федеральный закон о труде противоречит ТК РФ, он вступает в силу (а старые статьи и главы ТК РФ прекращают свое действие) только после внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс. Тем самым законодатель подчеркивает приоритет норм ТК РФ над нормами текущего законодательства.

Следует полагать, что с принятием совместных актов (например, коллективных договоров) прекращается действие нормативных актов единоличного характера (например, руководителей организаций). Таким же образом должен решаться вопрос и с принятием соглашений (генеральных, региональных, отраслевых и др.), если они перекрывают своим действием аналогичные единоличные нормативные правовые акты (например, приказы министров).

В трудовом праве, как и в других отраслях права, действует правило, согласно которому закон или иной нормативный правовой акт не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Обратное действие закона или иного нормативного правового акта на отношения, возникшие до введения его в действие, допускается лишь в случаях, предусмотренных этим актом.

Как указано в ст. 12 ТК РФ, в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие нормативных актов в пространстве. Правовое пространство для действия источников трудового права России тесно связано с понятием «территория». Имеется в виду территория государства — Российской Федерации; территория субъектов Федерации; территория конкретной организации. В соответствии с этим свое правовое пространство имеют федеральные нормативные акты о труде, акты субъектов Федерации и локальные нормативные акты, а также акты органов местного самоуправления.

Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов РФ. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов РФ действуют лишь на их территории (республики, края, области и т. п.). При расхождении закона субъекта Федерации с федеральным законом действует закон РФ. Таким же образом должен решаться вопрос в случаях коллизии иных одновидовых нормативных актов.

Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются на определенные местности, составляющие часть их территории, не всегда совпадающей с территорией субъектов Федерации. К ним, например, относятся нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для работников пустынных, полупустынных и высокогорных районов и т. п.

Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах конкретной организации.

Говоря о пространственном  действии  нормативных  актов  РФ  о труде, следует иметь в виду, что они распространяются также на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом России и другие территориальные образования РФ за рубежом, ибо понятие «территория Российской Федерации» не исчерпывается только земельно-территориальными, морскими и  воздушными  границами, а определяется также и международно-правовыми актами. Далее необходимо отметить, что некоторые нормативные акты о труде в РФ могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это, например, предусмотрено международными соглашениями в области внешней трудовой миграции.

Действие нормативных актов о труде по категориям работников. Трудовое законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы:

  • а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда;
  • б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т. п.).

Дифференциация трудового законодательства по категориям работников объективно выражается либо в виде выделения особых глав в ТК РФ (например, гл. 41 «Труд женщин», гл. 42 «Труд молодежи»), либо в виде общего раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», либо, наконец, путем принятия особого нормативного акта (например, Указ Президента РФ от 7 июля 1994 г. «О должностных окладах в органах государственной власти» [12], постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г. «О повышении должностных окладов работников отдельных организаций бюджетной сферы» [13]).

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. установил новую редакцию ст. 11 ТК РФ, которая сейчас предусматривает общие вопросы действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также действие их по категориям работников, включая иностранных граждан, лиц без гражданства (либо с их участием).

Конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются особый по сравнению с общим порядок приема на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха; льготы и преимущества в оплате труда; повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других особенностей. Так, например, гл. 50 ТК РФ закрепила перечень льгот в области труда для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, включающий надбавки к заработной плате, предоставление дополнительных отпусков, доплаты к пособиям по социальному страхованию, льготные условия выхода на пенсию по возрасту и т. п.

Дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает, однако, не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Так, например, ст. 278, 336 ТК РФ устанавливают дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников (руководителей организаций, работников, выполняющих воспитательные функции).

При этом важно иметь в виду, что системность трудового права предполагает его дифференциацию, т. е. сочетание общих законодательных актов, касающихся этой отрасли права, с особыми нормами, регулирующими условия отдельных категорий субъектов. Так, например, Федеральный закон от 30 марта 2008 г. специально посвящен правовому регулированию труда спортсменов-профессионалов и тренеров (наряду с существующим правовым регулированием труда особых категорий работников — см., например, гл. 51–53 ТК РФ).

Главным объектом правового регулирования здесь выступает игра. Она является общим генезисом для любительского и профессионального спорта, разграничение которого имеет большое значение для его будущего правового регулирования. Игра лежит в основе общественного статуса спортсменов-любителей и спортсменов-профессионалов, а также тренеров. Но если спортсмен-любитель действует вне правового поля, то спортсмен-профессионал — только в рамках определенного правового поля. С ним заключается трудовой договор, он становится субъектом правоотношений со всеми вытекающими из этого последствиями.

Генетический анализ показывает, что спортсмен-профессионал обязан относиться к игре как к труду, т. е. к работе, согласно заключенному с работодателем (спортивным обществом, физическим лицом — предпринимателем) трудовому договору. Спортсмен-любитель такими обязанностями не связан, для него игра остается делом личного интереса и пристрастий.

В связи с этим представляется спорным отказ разработчиков (Федеральный закон от 30 марта 2008 г.) от понятия «спортсмен-профессионал». Такой отказ (см. ст. 1 Федерального закона) может вызвать необоснованные иллюзии у спортсменов-любителей, по-своему истолковывающих закон.

Необходимо отметить, что распространение рыночных отношений на современный спорт вызывает наряду с положительными эффектами ряд негативных (см. ст. 1331 ТК РФ). Прежде всего страдает прелесть любительского спорта. Что касается спорта профессионального, то он постепенно становится коммерческим, приобретая порой уродливые формы: куплю-продажу и перепродажу игроков и целых спортивных команд; подкуп игроков, тренеров, судей; допинг, зависть; а иногда жесткое поведение игроков и болельщиков.

3. Эксперименты и экспериментальные (опытные) нормы в трудовом праве

В настоящее время в связи с массовой приватизацией промышленных предприятий, переводом их на новую (автономную) систему планирования и экономического стимулирования осуществляется ряд социально-правовых экспериментов в области организации и применения труда. Они касаются различных сторон производственной жизни предприятия: подбора и расстановки кадров, разработки и применения моральных и материальных стимулов к труду, положений о премировании, борьбы с потерями рабочего времени, внедрения технически обоснованных норм, укрепления дисциплины труда, улучшения охраны труда.

Эти эксперименты носят, как правило, характер прикладного исследования, направленного на решение конкретной экономической проблемы или хозяйственной задачи. Результаты прикладных исследований обычно воплощаются в планы, законы, постановления, приказы, инструкции, утвержденные методики и иные юридические акты, которые оказывают творческое воздействие на экономическую практику, на формирование и совершенствование источников трудового права.

По целевому назначению правовые эксперименты в области opганизации труда следует разбить на две группы:

  • а) эксперименты, призванные определить состояние эффективности действующего законодательства;
  • б) эксперименты, направленные на выбор научно обоснованного нового варианта правового регулирования.

Такая классификация исходит из того, какая цель преследуется при проведении эксперимента: познавательная или преобразовательная либо та и другая одновременно.

В выявлении эффективности действующего законодательства важное значение имеет правильная постановка правового эксперимента: выбор объекта, определение методов исследования, составление методики эксперимента, объективная критическая оценка его данных.

Проследить эффективность правового регулирования организации труда на всех без исключения объектах обычно практически невозможно. Поэтому в процессе эксперимента приходится пользоваться выборочными данными. Это налагает на исследователя особую ответственность за сбор первичной информации путем анкетирования, различного рода наблюдений, интервью и т. п. Главными проблемами, разрешение которых обеспечивает успех эксперимента, являются:

  • а) гарантии достоверности собранных выборочных данных;
  • б) правомерность распространения этих данных на всю совокупность изучаемых объектов.

Методика проведения эксперимента, связанного с выяснением эффективности действующего законодательства, должна предусматривать определенное накопление и изучение фактов, свидетельствующих о его влиянии на состояние и развитие общественных отношений. При этом методика обязана учитывать статику и динамику явления, т. е. ее применение должно дать объективную картину воздействия норм права на общественные отношения в определенный конкретный период и в течение всего времени существования указанных норм.

В ходе разработки методики эксперимента, направленного на выбор нового варианта правового регулирования организации труда, особое внимание должно быть уделено выработке гипотезы или проекта экспериментального нормативного акта. Научная гипотеза не может быть подменена абстрактными, основанными на умозрительном наблюдении предложениями о совершенствовании действующего или принятии нового законодательства. Поиски и выдвижение гипотезы — необходимый этап научного правового исследования, включающий в себя обобщение существующего нормативного материала и формирование научной фантазии. Гипотеза дает направление и рамки для поиска нового варианта правового регулирования. Она, следовательно, является душой научного исследования, его внутренней пружиной.

В процессе сбора и анализа фактических данных, постановки экспериментов, связанных с выявлением эффективности действующего трудового законодательства, могут отпадать те или иные стороны гипотезы и, наоборот, возникать новые. Таким образом, в ходе научного правового исследования происходит доработка и доводка гипотезы до степени научной истины. Именно такой уровень гипотезы и должен служить базой для нового варианта правового регулирования общественных отношений в сфере труда.

Итак, гипотеза, во-первых, базируется на данных конкретносоциологических исследований эффективности существующего законодательства, т. е. на учете его положительных и отрицательных качеств, и, во-вторых, всегда предполагает составление прогнозов относительно вероятных результатов действенности будущего законодательства. Эти прогнозы тем реальнее, чем полнее и глубже проанализировано действующее законодательство, чем правильнее определена общая тенденция развития трудового права.

Интересы выработки наиболее эффективного (оптимального) варианта правового регулирования общественных отношений в сфере труда нередко требуют составления нескольких рабочих гипотез. Их последующая проверка дает возможность выбрать наиболее подходящий вариант будущего правового регулирования. С таким выбором оканчивается подготовительная стадия эксперимента, и на повестку дня встает вопрос о его практическом осуществлении. Для этого рабочей гипотезе (проекту) необходимо придать юридическое значение, т. е. превратить ее в своеобразную экспериментальную правовую норму.

Поскольку содержание правового эксперимента связано с дальнейшим исследованием действия этой своеобразной опытной правовой нормы, необходимо дать ей хотя бы общую характеристику.

Опытная правовая норма по юридической силе не отличается от обычной. И та и другая рассчитаны на неоднократное применение, и та и другая должны быть снабжены средствами, обеспечивающими их реальное осуществление. Однако в отличие от обычной нормы опытная норма носит гипотетический характер; ее назначение состоит в проверке научного предположения (гипотезы), разработанного до проведения правового эксперимента. Поскольку эффективность опытной нормы во многом еще проблематична, она нуждается в проверке в течение определенного времени и в конкретных условиях применения ее к общественным отношениям.

Поисковая природа опытной нормы ограничивает ее стабильность и придает ей определенную условность. Если в ходе эксперимента обнаружится, что опытная норма отвечает критерию оптимальности, компетентный орган превращает ее в обычную правовую норму. Если же эксперимент не дал желаемых результатов, опытная норма отменяется. Таким образом, действие опытной нормы ограничено во времени (сроком эксперимента) и в пространстве (пределами одного или нескольких экспериментальных объектов), вследствие чего она всегда временна и локальна.

Роль и значение экспериментальных норм особо возрастают в связи с проведением экономической реформы и внедрением научной организации труда непосредственно на предприятиях. Действующее  в настоящее время законодательство фактически предоставляет предприятиям право издавать локальные экспериментальные нормы по всем вопросам труда и заработной платы, отнесенным к их компетенции (ст. 22 ТК РФ). По объекту правового регулирования такие нормы разделяются обычно на следующие группы.

  1. Опытные нормы, направленные на  совершенствование  подбора  и расстановки кадров. В экспериментальном порядке предприятие вправе самостоятельно решать многие организационно-штатные вопросы: разрабатывать структуру и штаты применительно к существующим типовым структурам и штатам; определять количественный и качественный состав работников отдельных структурных подразделений; вводить систему и определять форму профессиональной подготовки кадров и повышения их квалификации; устанавливать оклады, сметы расходов административно-управленческого персонала; определять порядок и условия совмещения профессий.
  2. Экспериментальные нормы, направленные на совершенствование условий труда. Предприятие, переведенное на новые условия планирования и экономического стимулирования, может принимать такие нормы по вопросам установления режима рабочего дня предприятия в целом и отдельных его структурных подразделений; введения графиков работы и иным вопросам, связанным с разработкой местных правил внутреннего распорядка; порядка тарификации рабочих; установления и изменения норм выработки и норм времени; ввода суммированного учета рабочего времени, если по условиям производства невозможно установить для тех или иных категорий работников рабочий день нормальной продолжительности; осуществления мероприятий по охране труда; определения перечня работ и профессий, дающих рабочим и служащим право бесплатно получать спецодежду, спецобувь и предохранительные приспособления, а также молоко в связи с вредными условиями труда.
  3. Опытные нормы, направленные на совершенствование оплаты труда. Такие нормы могут приниматься на предприятии по вопросам введения и изменения систем заработной платы; установления в пределах фонда заработной платы перечня рабочих профессий, оплачиваемых по повышенным ставкам; изменения в пределах схемы должностных окладов заработной платы инженерно-технических работников и служащих предприятия; введения надбавок к заработной плате высококвалифицированных мастеров и других инженерно-технических работников; установления на основе типовых положений показателей и условий премирования рабочих, а также показателей, условий и размеров премирования инженерно-технических работников и служащих.

Издание локальных экспериментальных правовых норм для проведения мероприятий по научной организации труда в одних случаях входит в компетенцию руководителя (директора) предприятия, в других зависит от согласованного решения работодателя и профкома. Следовательно, указанные нормы могут вводиться либо приказами директора предприятия, либо через посредство заключения коллективных договоров, местных правил внутреннего трудового распорядка и иных соглашений между работодателем и профкомом организации, носящих нормативный характер.

Современная нормотворческая практика пока еще не выработала общей процедуры принятия экспериментальных норм, в том числе и в области регулирования организации труда.

Между тем легализация процедуры принятия экспериментальных норм представляется назревшей. Правовой эксперимент и применение опытных норм до тех пор, пока процедура принятия последних не легализована, находятся в определенном противоречии с существующим законодательством, поскольку опытная норма устанавливается в изъятие из общей правовой нормы. Следует поэтому закрепить в законодательстве, что эксперимент является одним из методов правотворчества, и предусмотреть применение определенных правовых актов в экспериментальном порядке. Наряду с этим в законодательстве желательно установить:

  • а) круг органов, которым предоставляется право проводить правовые эксперименты и издавать опытные правовые нормы;
  • б) круг норм и общественных отношений, подлежащих проверке посредством правового эксперимента;
  • в) общую процедуру правового эксперимента.

На практике приходится сталкиваться со случаями проведения правовых экспериментов в явочном порядке. Инициаторами их обычно выступают работодатели и общественность в лице профсоюзных и иных организаций. Эксперименты касаются самых различных сторон сферы труда: изыскания новых правовых форм подбора и расстановки кадров, поисков более эффективных мер борьбы с текучестью рабочей силы, потерями рабочего времени, нарушениями трудовой дисциплины и т. д. Иногда подобные эксперименты играют положительную роль в совершенствовании организации труда, однако страдают и существенными недостатками в проведении. В печати справедливо отмечалось, что в ряде случаев такое «экспериментирование» ведет к нарушениям действующего законодательства, ущемлению трудовых прав рабочих и служащих и порочно в своей основе.

Гарантиями успеха правового эксперимента являются наличие законных оснований и научно обоснованной методики его проведения. Применительно к общественной организации труда целесообразно в законодательном порядке закрепить уже наметившуюся за последние годы практику проведения подобных экспериментов с санкции Правительства РФ, если эксперименты касаются определения эффективности федерального законодательства о труде. Проведение правовых экспериментов, касающихся исследования отраслевых норм о труде, может санкционироваться соответствующими министерствами (ведомствами) и комитетами профсоюзов. Эксперименты  с локальными нормами должны проводиться по согласованию между работодателем и профкомом предприятия. Органам, управомоченным разрешать проведение экспериментов, следует также предоставить право принимать на период эксперимента опытные (экспериментальные) нормы.

 

Список литературы:

  1. См.: Федеральный закон от 5 августа 2000 г. «О порядке формирования Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации» // РГ. 2000. 8 авг.
  2. См.: Федеральный закон от 6 октября 1999 г. «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» с последующими изм. и доп. // СЗ РФ. 1999. № 42. Ст. 5005.
  3. РГ. 2004. 31 июля.
  4. СЗ РФ. 1995. № 39. Ст. 3777.
  5. РГ. 2004. 9 марта.
  6. См.: Указ Президента РФ от 16 мая 1997 г. № 490 // СЗ РФ. 1997. № 20.      Ст. 2242.
  7. СЗ РФ. 1999. № 18. Ст. 2218.
  8. См.: Смирнов О. В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М., 1968. С. 30–55.
  9. См., напр.: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» // РГ. 2004. 8 апр.
  10. СЗ РФ. 1994. № 8. Ст. 801.
  11. СЗ РФ. 1996. № 22. Ст. 2663.
  12. СЗ РФ. 1994. № 11. Ст. 1193.
  13. СЗ РФ. 1995. № 35. Ст. 3525.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *