Роль социального партнерства в Европейском союзе

1. Европейский социальный диалог: понятие и содержание

Социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками и работодателями (их представителями), а также органами государств (межгосударственных образований), направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений. Разработка теории социального партнерства тесно увязывается с проблемами конфликта. Социальное партнерство возникает из конфликта, на этапе поиска путей по его урегулированию, на основе согласования позиций конфликтующих сторон и достижения компромисса. Теория социального партнерства как цивилизованного урегулирования противоречий между трудом и капиталом формировалась на протяжении столетий и, наконец, получила воплощение в качестве важнейшего компонента коллективно-трудовых отношений.

Европейское трудовое право нацелено на развитие социального партнерства. Социальные партнеры на общеевропейском уровне развивают европейский социальный диалог в трехстороннем и двустороннем форматах. Европейская комиссия сыграла важную роль в поддержке этого диалога. Повышение роли социальных партнеров позволяет многие вопросы решать соглашениями, не меняя законодательство и повышая эффективность регулирования, так как стороны партнерства сами оговорили все условия.

Европейский союз и государства – члены ЕС поставили целью развивать социальный диалог, учитывая специфику и культуру разных стран Европейского союза. Разработан ряд инструментов для продвижения социального диалога.

Европейский социальный диалог направлен на содействие контактам между европейскими социальными партнерами (субъектами). Этими социальными субъектами на стороне работодателей являются BusinessEurope, объединяющее, как правило, крупные компании, UEAPME, включающее малые и средние предприятия, и CEEP, объединяющее публичные компании.

Со стороны работников социальными партнерами на общеевропейском уровне выступает Европейская конфедерация профсоюзов (ETUC), которая объединяет профсоюзные организации работников разных стран ЕС. На уровне Европейского союза коллективные переговоры могут проводиться как институционализированно, так и автономно. Это означает, что коллективные переговоры могут быть инициированы как со стороны Европейского союза, так и самими социальными партнерами.

В рамках институциональных коллективных переговоров Европейская комиссия может предложить социальным партнерам провести переговоры, если намерена изменить действующую директиву или принять новую. Если стороны социального партнерства проведут коллективные переговоры и достигнут соглашения, именно это подписанное соглашение и будет источником права. Если же европейские социальные партнеры не желают проводить переговоры или не достигнут соглашения, Европейская комиссия разрабатывает директиву в соответствии с обычной законодательной процедурой.

Если соглашения уже заключены на европейском уровне, именно на них основываются принимаемые директивы, к примеру, Директива 96/34/ЕС от 3 июля 1996 г. о рамочном соглашении относительно отпусков по уходу за ребенком или Директива 1999/70/ЕС о срочном трудовом договоре от 28 июня 1999 г.

Европейские социальные партнеры могут проводить коллективные переговоры по любому вопросу по своему усмотрению, сохраняя автономию в проведении переговоров по темам, которые не были предложены Европейской комиссией. Именно так европейские социальные партнеры заключали межпрофессиональные соглашения о дистанционной работе, о стрессе, насилии и домогательствах в трудовых отношениях. В дальнейшем положения этих европейских соглашений могут быть детализированы в национальных отраслевых и межотраслевых соглашениях. Причем наличие европейской директивы или национального закона по данному вопросу необязательно.

Если европейские социальные партнеры решают провести коллективные переговоры с целью заключения соглашения в будущем, при выработке его проекта они должны учитывать содержание европейских директив. Заключаемые на европейском уровне соглашения должны соответствовать европейскому законодательству, Суд ЕС будет контролировать содержание европейских соглашений.

2. Профсоюзы и их роль в европейском трудовом праве

Европейский союз не вправе регулировать директивами объем прав и обязанностей профсоюзов. Международные договоры ЕС исключают компетенцию Европейского союза в области права на организацию, этот вопрос входит в компетенцию государств. В то же время директивы, запрещающие дискриминацию, распространяются и на объединения работников, и на объединения работодателей. Таким образом, профессиональный союз не вправе дискриминировать человека по признаку пола, расы, происхождения, наличия/отсутствия инвалидности или определенного вероисповедания. Большая часть прав профсоюзов на общеевропейском уровне предусмотрена Европейской конвенцией о защите прав человека и основных свобод 1950 г. В статье 11 Конвенции указано, что право на организацию является правом работников и работодателей, предусмотрены свобода собраний, ассоциаций, в том числе право создавать профсоюзы и право вступать в такие союзы для защиты своих социальных и экономических интересов. Возможны ограничения этих прав, но они должны быть указаны в законе и учитывать требования, существующие в любом демократическом обществе. Ограничение осуществления права на организацию возможно, к примеру, в случае, когда есть очевидный риск нанесения ущерба общественному порядку. Другой пример ограничения – в отношении определенной профессиональной деятельности: для вооруженных сил, полиции; осуществление права на организацию лиц, занятых в данной области, может быть ограничено (но не исключено).

Правовой режим профсоюзов на общеевропейском уровне сформирован европейским прецедентным правом, в первую очередь решениями Европейского суда по правам человека (ЕСПЧ) в Страсбурге. В этих решениях указывается, что каждый работник и каждый работодатель имеют право создавать объединения и участвовать в их деятельности. Эти объединения вправе проводить коллективные переговоры для защиты социальных и экономических интересов своих членов, а иногда и всех работников независимо от их членства в объединении.

Каждое государство – член ЕС обязано принимать меры, гарантирующие свободу ассоциаций. Член профсоюза имеет право выражать свое мнение.

ЕСПЧ рассматривал и другие вопросы, в том числе вопрос о возможности исключения члена профсоюза. В частности, именно ЕСПЧ постановил, что профессиональный союз имеет право исключить из своих рядов члена, который являлся активистом крайне правой организации и защищал идеи, противоречащие ценностям данной профсоюзной организации. Работник, а равно и работодатель, имеют право не вступать ни в одно из объединений.

Европейская социальная хартия, дополняющая Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г., включает статью 5 о праве на организацию, формулировка которой очень близка к статье 11 Конвенции. Но кроме того, Европейская социальная хартия включает статью 6, предусматривающую, что работники, работодатели, организации работников и работодателей имеют право вести коллективные переговоры. Право на коллективные переговоры является фундаментальным правом. Государства, подписавшие эту Хартию, должны содействовать консультациям между работниками и работодателями и их представителями. Государства обязаны содействовать установлению процедур ведения коллективных переговоров с целью заключения коллективных договоров и соглашений. Следовательно, право на ведение коллективных переговоров способствует реализации права на объединение, достижению целей, этим правом охраняемых.

Европейская конфедерация профсоюзов (ETUC) объединяет наиболее представительные национальные конфедерации профсоюзов государств – членов ЕС. Общеевропейские профсоюзы в соответствующих секторах большей частью объединены в рамках ETUC.

Помимо ETUC есть и другие объединения работников европейского уровня, например, некоторое количество профсоюзных организаций объединены в Европейскую конфедерацию независимых профсоюзов (CESI).  Национальные организации управленческого персонала и профессиональных специалистов входят в Европейскую конфедерацию руководителей и управленческого персонала (CEC).

3. Объединения работодателей на уровне ЕС

Объединения работодателей являются структурами, предназначенными для того, чтобы организовать работодателей и поддержать их коллективные интересы на рынке труда. Крупнейшее объединение работодателей на уровне ЕС – BusinessEurope, ранее именовавшееся как Союз объединений промышленников и работодателей Европы (UNICE). BusinessEurope представляет почти все основные национальные межотраслевые объединения работодателей частного сектора и бизнеса в «старых» государствах – членах ЕС. BusinessEurope может представлять через сеть своих национальных филиалов также интересы средних и малых предприятий, но есть и другая ассоциация, действующая на общеевропейском уровне – Европейская ассоциация ремесленничества, малых и средних предприятий (UEAPME), которая представляет интересы этой категории бизнеса.

BusinessEurope является конфедерацией европейского бизнеса, представляющей компании на уровне ЕС и еще 6 европейских стран, не входящих в Европейский союз. Членами конфедерации являются 39 национальных отраслевых и предпринимательских организаций.

Объединение BusinessEurope, базирующееся в Брюсселе, официально признано социальным партнером на европейском уровне.

Головной офис Европейской ассоциации ремесленных, малых и средних предприятий (UEAPME) тоже находится в Брюсселе. UEAPME включает 67 организаций из 34 европейских стран. В общей сложности его члены представляют более 12 миллионов предприятий по всей Европе. UEAPME как и BusinessEurope является признанным европейским социальным партнером.

Цели UEAPME изложены в его уставных документах:

  • мониторинг политики и законодательного процесса Европейского союза и информирование членов объединения по всем вопросам политики ЕС, касающейся бизнеса и ремесел;
  • представление и продвижение интересов и мнений своих членских организаций перед институтами ЕС и другими международными организациями;
  • поддержка, в том числе юридическая, своих членов во всех областях политики ЕС;
  • поддержка идеи европейской интеграции и содействие европейскому сотрудничеству.

UEAPME и BusinessEurope тесно сотрудничают на общеевропейском уровне в сфере социального диалога и ведут совместные переговоры с представителями работников, в частности с ETUC.

Помимо названных двух объединений работодателей функционирует Европейский центр для предприятий с государственным участием и предприятий, представляющих общий экономический интерес (CEEP), членами которого являются предприятия из всех государств – членов ЕС. Он также рассматривается Европейской комиссией как социальный партнер наряду с BusinessEurope, UEAPME и привлекается к диалогу с ETUC.

Следует отметить, что на отраслевом уровне в Европе функционируют сотни организаций, представляющих интересы бизнеса, но лишь некоторые из них являются объединениями работодателей, то есть представляют своих членов в вопросах занятости и ведут переговоры с профсоюзными организациями.

4. Процедуры, предусмотренные европейским трудовым правом

Европейский союз поддерживает и дополняет действия государств в области гарантирования прав работников на информацию и на консультирование. Директива 2002/14/ЕС от 11 марта 2002 г. об установлении общих положений об информировании и консультировании работников в Европейском Сообществе устанавливает минимально необходимый уровень гарантий, который должен соблюдаться каждым государством. Всем работникам, трудящимся в компаниях в пределах Европейского союза, должен быть доступен этот минимум. Данная рамочная Директива устанавливает общие правила, которые должны быть зафиксированы в национальном праве каждой страны.

Эта Директива дополняется другими директивами и правилами в отношении информации и консультаций в конкретных ситуациях, например, когда происходит коллективное экономическое увольнение или перевод работников из одной компании в другую. Работники должны иметь возможность участвовать в процессе непосредственно или через своих представителей. Создание европейских рабочих советов также предусмотрено директивой.

Чем отличается информирование работников от консультаций? Информация – это данные, которые работодатель предоставляет представителям работников, чтобы они могли должным образом понимать вопрос. Консультация – это обмен мнениями с целью установления диалога между представителями работников и работодателем.

Информация, чтобы она была изучена и должным образом использована, должна быть получена в определенное время и в соответствующем объеме, что позволит обеспечить адекватное рассмотрение вопроса и подготовиться к консультации.

Таким образом, европейское законодательство предоставляет сторонам социального партнерства инструменты, гарантирующие, что информирование и консультирование не станут имитацией этих процессов, а будут иметь реальное содержание и приносить пользу всем социальным партнерам, содействуя социальному консенсусу и общественному развитию.

5. Акты социального партнерства на уровне ЕС

Соглашение – это нормативный договор, регулирующий социально-трудовые отношения, заключаемый между представителями работников и работодателей на различных уровнях социального партнерства. Соглашения могут касаться как отдельных секторов (отраслевые соглашения), так и всех субъектов сферы труда. Европейская конфедерация профсоюзов и крупнейшие объединения работодателей смогли подписать ряд межпрофессиональных соглашений, например:

  • Соглашение о дистанционной работе (Framework Agreement on Telework, 2002);
  • Соглашение о стрессе на рабочем месте (Framework Agreement on Work-related Stress, 2004);
  • Соглашение против насилия на работе (Framework agreement on harassment and violence at work, 2007).

Социальные партнеры договариваются и потом транспонируют свои договоренности в соглашения на национальном уровне без необходимости издания директив.

В настоящее время приняты и действуют европейские отраслевые соглашения: в парикмахерском деле, в почтовом секторе, в сельском хозяйстве и т.д. Эти соглашения должны учитывать требования принятых ранее директив ЕС. Путем проведения коллективных переговоров на общеевропейском уровне социальные партнеры добились заключения европейских соглашений по таким вопросам, как отпуск в связи с рождением ребенка, частичная занятость, позднее они получили статус законодательных установлений с помощью директив ЕС.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *